隨知識經(jīng)濟時代的到來,人力資本已經(jīng)成為一種具有特殊意義的重要生產(chǎn)要素,并成為經(jīng)濟發(fā)展的根本推動力。人力資本作為資本的一種形態(tài),與物質(zhì)資本一樣參與了生產(chǎn)的過程,并創(chuàng)造了巨大的價值,因此人力資本應該與物質(zhì)資本一樣參與醫(yī)院的收益分配。但是,在醫(yī)院的發(fā)展實踐中,往往容易忽略人力資本創(chuàng)造的價值,使人力資本始終未能納入醫(yī)院的收益分配,由此也引發(fā)了一系列的經(jīng)濟問題。解決這些問題的根本途徑,就是讓人力資本合理地參與到醫(yī)院的收益分配之中,真正體現(xiàn)人力資本的價值。保證人力資本的合理收益,對人力資本進行有效的激勵,是完善龍南醫(yī)院相關體制機制的內(nèi)在要求。本論文把人力資本理論與收益分配理論聯(lián)系起來,分析人力資本參與醫(yī)院收益分配的理論基礎。文章總結(jié)出龍南醫(yī)院收益分配存在如下問題:一是現(xiàn)行收益分配方式相對單一;二是收益分配對員工的激勵效果不顯著;三是薪酬激勵機制不合理;四是績效考核體系不科學;五是財務管理制度不合理。并結(jié)合龍南醫(yī)院問題現(xiàn)狀,將龍南醫(yī)院人力資本分為領導層、支撐層和輔助層三個層次,同時對醫(yī)院收益分為增值性收益、補償性收益和輔助性收益,并以此為基礎建立了“多層次收益分配矩陣”。最后提出了完善龍南醫(yī)院人力資... 

【文章來源】：東北農(nóng)業(yè)大學黑龍江省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：55 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
英文摘要
1 引言
    1.1 研究背景
    1.2 研究的目的和意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 國內(nèi)外研究文獻綜述
        1.3.1 國外研究文獻綜述
        1.3.2 國內(nèi)研究文獻綜述
    1.4 研究主要內(nèi)容方法及技術(shù)路線
        1.4.1 研究主要內(nèi)容
        1.4.2 主要研究方法
        1.4.3 研究技術(shù)路線
2.相關概念及理論基礎
    2.1 相關概念界定
        2.1.1 人力資本
        2.1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)
        2.1.3 人力資本開發(fā)
        2.1.4 企業(yè)收益
        2.1.5 收益分配
    2.2 理論基礎
        2.2.1 人力資本理論
        2.2.2 收益分配理論
        2.2.3 博弈理論
    2.3 影響人力資本參與企業(yè)收益分配的因素
        2.3.1 企業(yè)類型
        2.3.2 企業(yè)發(fā)展水平
        2.3.3 企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)
        2.3.4 企業(yè)治理結(jié)構(gòu)
3 大慶市龍南醫(yī)院人力資本參與收益分配的現(xiàn)狀及影響因素
    3.1 大慶市龍南醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀
        3.1.1 龍南醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)情況
        3.1.2 醫(yī)院人員年齡結(jié)構(gòu)情況
        3.1.3 醫(yī)院人員職稱結(jié)構(gòu)情況
        3.1.4 醫(yī)院人員學歷結(jié)構(gòu)情況
    3.2 大慶市龍南醫(yī)院收益分配現(xiàn)狀
        3.2.1 大慶市龍南醫(yī)院收益分配總體情況
        3.2.2 大慶市龍南醫(yī)院收益分配具體構(gòu)成
    3.3 大慶市龍南醫(yī)院人力資本參與收益分配存在的問題
        3.3.1 現(xiàn)行人力資本參與收益分配方式相對單一
        3.3.2 現(xiàn)行收益分配對員工的激勵效果不顯著
        3.3.3 薪酬激勵機制不合理
        3.3.4 績效考核體系不科學
        3.3.5 醫(yī)院財務管理制度不健全
4 大慶龍南醫(yī)院人力資本參與醫(yī)院收益分配矩陣的構(gòu)建與應用
    4.1 多層次收益分配矩陣的構(gòu)建
        4.1.1 多層次收益分配矩陣的提出
        4.1.2 人力資本層次
        4.1.3 收益分配層次
    4.2 領導層人力資本參與收益分配的層次設計
        4.2.1 增值性分配為主體
        4.2.2 補償性與輔助性分配為補償
    4.3 支撐層人力資本參與收益分配層次設計
        4.3.1 補償性與增值性分配為主體
        4.3.2 輔助性分配為補充
    4.4 輔助層人力資本參與收益分配層次設計
        4.4.1 補償性與輔助性分配為主體
        4.4.2 增值性分配為補充
    4.5 大慶龍南醫(yī)院多層次收益分配矩陣的應用實施
        4.5.1 多層次收益分配矩陣在領導層人力資本的具體應用
        4.5.2 多層次收益分配矩陣在支撐層人力資本的具體應用
        4.5.3 多層次收益分配矩陣在輔助層人力資本的具體應用
5 龍南醫(yī)院人力資本參與收益分配的相關對策建議
    5.1 健全龍南醫(yī)院人力資本保障體系
        5.1.1 制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)
        5.1.2 加強對龍南醫(yī)院職工的精神激勵
        5.1.3 完善龍南醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)管理結(jié)構(gòu)
    5.2 完善人力資本參與收益分配相關制度
        5.2.1 健全龍南醫(yī)院人力資本福利制度
        5.2.2 完善龍南醫(yī)院人力資本績效考核制度
    5.3 提高人力資本管理理念認識與培訓力度
        5.3.1 樹立科學系統(tǒng)的人力資本管理理念
        5.3.2 加大龍南醫(yī)院人力資本的投資培訓力度
    5.4 優(yōu)化醫(yī)院收益分配體系
        5.4.1 確定科學的收益分配管理目標
        5.4.2 健全醫(yī)院收益分配的組織架構(gòu)
        5.4.3 優(yōu)化醫(yī)院收益分配信息流動格局
6.結(jié)論
參考文獻
致謝
攻讀碩士學位期間發(fā)表的學術(shù)論文


【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號：3321983