隨著改革不斷深入,我國經(jīng)濟(jì)、社會、文化正在進(jìn)行著全面跨越式的發(fā)展,區(qū)級行政機(jī)關(guān)承擔(dān)著越來越多、越來越復(fù)雜的工作職責(zé)和工作任務(wù),對行政人員的素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。在此背景下,嚴(yán)格按照戶籍人口標(biāo)準(zhǔn)配備的公務(wù)員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足行政服務(wù)的客觀需求,大量的編制外用人情況應(yīng)運(yùn)而生。以南京市高淳區(qū)為例,機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外用人從2001年的4900余人上升到2017年12月底的27110余人,承擔(dān)工作內(nèi)容涵蓋了執(zhí)法輔助、機(jī)關(guān)辦文、窗口服務(wù)、信息采集、后勤物業(yè)、招商引資等幾乎所有的行政服務(wù)項目。我們可以看到,機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工已經(jīng)成為了一個普遍現(xiàn)象,用人數(shù)量呈逐年上升趨勢,編外用人作為編制內(nèi)用人的有效補(bǔ)充形式,二者將長期共存。本文以區(qū)級機(jī)關(guān)編外用人管理為研究主題,選取高淳區(qū)編外用人管理情況作為研究實(shí)例,具有一定的典型性和代表性,結(jié)合公共管理學(xué)等學(xué)科知識,以及人力資源管理理論和政府績效管理理論,綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例剖析法和問卷調(diào)查法,對區(qū)級機(jī)關(guān)編外用人的問題進(jìn)行深入的探討和研究。研究發(fā)現(xiàn),編外用人在有效填補(bǔ)行政力量缺失的同時,存在著人崗不相適、人員流動性大、用工風(fēng)險較高、工作積極性較低等問題... 

【文章來源】：南京師范大學(xué)江蘇省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：48 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
導(dǎo)言
    一、選題的緣由和意義
    二、國內(nèi)外研宄現(xiàn)狀
    三、研宄內(nèi)容
    四、研宄方法
    五、本文的創(chuàng)新之處
第一章 基本概念界定與基本理論闡釋
    一、基本概念
        （一） 機(jī)構(gòu)編制管理
        （二） 編外人員
        （三） 編外人員管理
    二、基本理論闡釋
        （一） 人力資源管理理論
        （二） 政府績效管理理論
第二章 高淳區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用人現(xiàn)狀
    一、編外用人類型
        （一） 經(jīng)編制部門核準(zhǔn)編外用人
        （二） 根據(jù)省、市文件所配套編外人員
        （三） 各單位自行編外用人
    二、編外用人結(jié)構(gòu)
        （一） 數(shù)量規(guī)模
        （二） 崗位分布
        （三） 年齡結(jié)構(gòu)
        （四） 學(xué)歷結(jié)構(gòu)
    三、編外用人管理現(xiàn)狀
        （一） 以自主招錄為主的招聘方式
        （二） 以規(guī)定工資為主、自行核定為輔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
        （三） 以技能學(xué)習(xí)為主的教育培訓(xùn)
        （四） 以扁平化簡單化考核為主的績效評價
        （五） 以物質(zhì)獎勵為主的激勵機(jī)制
第三章 高淳區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用人存在的問題及原因
    一、編外用人存在的問題
        （一）人員數(shù)量膨脹，財政負(fù)擔(dān)大
        （二）人員流動性大，髙層次人才流失嚴(yán)重
        （三）用工風(fēng)險髙，影響政府形象
        （四） 工作積極性較低
    二、導(dǎo)致問題的原因分析
        （一） 招聘環(huán)節(jié)不規(guī)范,缺乏監(jiān)管
        （二） 薪酬福利設(shè)置不合理
        （三） 缺少配套的教育培訓(xùn)
        （四） 績效考核機(jī)制缺失
        （五） 發(fā)展空間不足,認(rèn)同感低
第四章 完善高淳區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用人管理對策建議
    一、形成標(biāo)準(zhǔn)化招聘制度
        （一） 合理設(shè)置崗位
        （二） 規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn)
        （三） 嚴(yán)肅監(jiān)督管理
    二、完善薪酬福利體系
        （一） 明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)避免隨意性
        （二） 形成上升式調(diào)標(biāo)機(jī)制實(shí)現(xiàn)薪資增長常態(tài)
        （三） 拓寬薪酬形式形成激勵效果
    三、加大教育培訓(xùn)力度
        （一） 做好職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)
        （二） 做好職業(yè)技能培訓(xùn)
        （三） 形成教育培訓(xùn)常態(tài)化制度
    四、強(qiáng)化績效考核機(jī)制
        （一） 考核標(biāo)準(zhǔn)量化
        （二） 考核程序規(guī)范化
        （三） 用好考核結(jié)果
    五、提供晉升發(fā)展空間
        （一） 建立公平競爭環(huán)境
        （二） 引導(dǎo)制定中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
        （三） 鼓勵并補(bǔ)助在職教育
        （四） 積極拓寬流動渠道豐富再就業(yè)方式
    六、推動消化清理
        （一） 嚴(yán)格控制數(shù)量
        （二） 創(chuàng)新用工方式
        （三） 推動編制改革
結(jié)束語
參考文獻(xiàn)
后記


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]事業(yè)單位員工績效管理探究[J]. 張云云.  中國市場. 2019(08)
[2]基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理創(chuàng)新研究[J]. 賈咄一.  現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化. 2019(01)
[3]事業(yè)單位績效工資分配中的問題及對策探索[J]. 努曼古麗·艾麥提.  中國市場. 2019(05)
[4]人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化方式之研究[J]. 袁潔.  經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2018(30)
[5]在“科層制”和“契約制”之間:地方編外人員的定位[J]. 呂芳,胡軼俊.  北京行政學(xué)院學(xué)報. 2018(03)
[6]我國政府“編外人員”隱形膨脹研究——一個基于我國地方政府的案例調(diào)查[J]. 胡曉東.  甘肅行政學(xué)院學(xué)報. 2017(02)
[7]試論人力資源開發(fā)中積極心理學(xué)的運(yùn)用[J]. 魏鳴.  亞太教育. 2016(02)
[8]基于組織公正感的事業(yè)單位編外人員管理研究[J]. 倪立寵,邵方益.  前沿. 2015(03)
[9]推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制法治化是依法行政的題中要義[J]. 王程遠(yuǎn),談淼.  中國機(jī)構(gòu)改革與管理. 2014(11)
[10]淺談國有事業(yè)單位人力資源管理問題及對策[J]. 亢杜娟.  人力資源管理. 2014(11)

博士論文
[1]政治精英培養(yǎng)與政黨能力建設(shè)[D]. 王偉.中共中央黨校 2014

碩士論文
[1]行政事業(yè)單位財政資金監(jiān)管研究[D]. 蘇曉南.山東大學(xué) 2013
[2]我國政府雇員制研究[D]. 蔡珂.鄭州大學(xué) 2011



本文編號：3001592