發(fā)布時(shí)間：2020-12-20 13:30

　　隨著國(guó)內(nèi)快銷品的高速發(fā)展,速凍食品行業(yè)進(jìn)入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,且行業(yè)進(jìn)入者不斷增多。在這樣的環(huán)境中,快者為王、大者越大成為一種發(fā)展必然趨勢(shì)。外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的沖擊,對(duì)組織管理和后臺(tái)支撐提出更高要求。公司人員的綜合素質(zhì)成為速凍食品行業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力之一,基于勝任力模型在招聘中的應(yīng)用是極具研究?jī)r(jià)值的項(xiàng)目。論文將以作者所在的國(guó)內(nèi)唯一一家上市的速凍魚糜制品企業(yè)—A公司為實(shí)踐研究對(duì)象,通過對(duì)A公司的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并依據(jù)勝任力模型對(duì)公司人員的要求,提出A公司的基于勝任力模型的招聘策略。對(duì)A公司基于勝任力模型的招聘應(yīng)用研究,有利于公司招聘到人崗匹配的人才,促進(jìn)組織扁平化變革、人人都是CEO變革,為公司戰(zhàn)略及愿景的達(dá)成打下良好的基礎(chǔ)�；趧偃瘟δＰ驮贏公司招聘中的應(yīng)用研究,確保A公司人才隊(duì)伍的高效、穩(wěn)定,不僅說明A公司造血工程的成功,同時(shí)為國(guó)內(nèi)處于朝陽發(fā)展階段的速凍食品行業(yè)管理思路創(chuàng)新提供參考。為此,本論文分為六個(gè)部分對(duì)主題進(jìn)行闡述。第一部分為引言,描述了本論文研究的背景與意義、研究思路與內(nèi)容、研究的方法與技術(shù)路線、研究特色與主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。第二部分為文獻(xiàn)綜述與理論概述,描述了國(guó)外、國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勝任力... 

【文章來源】：福建農(nóng)林大學(xué)福建省

【文章頁數(shù)】：60 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究目的與意義
    1.2 研究思路與研究?jī)?nèi)容
    1.3 研究方法與技術(shù)路線
    1.4 研究特色與主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
2 文獻(xiàn)綜述與理論概述
    2.1 相關(guān)研究概述
        2.1.1 國(guó)外學(xué)者對(duì)勝任力模型的研究進(jìn)展
        2.1.2 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勝任力模型的研究進(jìn)展
        2.1.3 勝任力模型在公司招聘中應(yīng)用的研究
        2.1.4 勝任力模型在公司招聘中應(yīng)用的研究述評(píng)
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 勝任力模型理論
        2.2.2 招聘理論
3 A公司招聘現(xiàn)狀診斷
    3.1 A公司基本情況
    3.2 A公司人員分析
        3.2.1 A公司人員增長(zhǎng)與結(jié)構(gòu)分析
        3.2.2 A公司人員基本特征
    3.3 A公司招聘中存在問題及原因分析
        3.3.1 A公司的招聘現(xiàn)狀
        3.3.2 A公司在招聘中存在問題
        3.3.3 A公司在招聘中問題的原因分析
4 勝任力模型在A公司招聘關(guān)鍵環(huán)節(jié)的應(yīng)用思路
    4.1 勝任力模型在招聘需求分析環(huán)節(jié)的應(yīng)用
        4.1.1 明確公司文化、公司戰(zhàn)略
        4.1.2 確定員工績(jī)效指標(biāo)
        4.1.3 選擇樣本,收集關(guān)鍵事件資料
        4.1.4 分析數(shù)據(jù),建立勝任力模型
        4.1.5 勝任力模型的驗(yàn)證
    4.2 勝任力模型應(yīng)用于面試人員資料收集
    4.3 勝任力模型在面試環(huán)節(jié)的應(yīng)用
        4.3.1 面試問題的設(shè)計(jì)
        4.3.2 面試分?jǐn)?shù)的設(shè)定
        4.3.3 面試評(píng)估表的設(shè)計(jì)
    4.4 勝任力模型在錄用決策環(huán)節(jié)的應(yīng)用
5 應(yīng)用案例：業(yè)務(wù)主任崗位具體應(yīng)用建議
    5.1 業(yè)務(wù)主任崗位需求分析
    5.2 業(yè)務(wù)主任崗位招聘分工
    5.3 業(yè)務(wù)主任崗位招聘的組織實(shí)施
        5.3.1 面試人員勝任力模型資料的收集
        5.3.2 業(yè)務(wù)主任崗位的渠道定位
        5.3.3 筆試的前期溝通與組織
        5.3.4 初試的準(zhǔn)備與開展
        5.3.5 總部視頻面試與錄用決策
        5.3.6 Offer的發(fā)送與入職辦理
        5.3.7 試用期的跟蹤與轉(zhuǎn)正流程辦理
    5.4 業(yè)務(wù)主任崗位招聘效果的評(píng)估
6 結(jié)論及改進(jìn)
    6.1 結(jié)論
    6.2 改進(jìn)
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]連鎖企業(yè)店長(zhǎng)勝任力模型的構(gòu)建——以家家悅集團(tuán)為例[J]. 尹奎,張凱麗,田虹.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2012(11)
[2]基于勝任力構(gòu)成模型的招聘模式比較[J]. 高明府.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2012(03)
[3]企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力及測(cè)評(píng)理論研究[J]. 趙曙明,杜娟.  外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2007(01)
[4]家族企業(yè)接班人勝任力建�！粋�(gè)實(shí)證研究[J]. 劉學(xué)方,王重鳴,唐寧玉,朱健,倪寧.  管理世界. 2006(05)
[5]以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘模式[J]. 張燕娣.  科學(xué)與管理. 2006(01)
[6]實(shí)現(xiàn)人崗匹配的原理和方法[J]. 姚世昌.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2004(05)
[7]勝任特征研究的新進(jìn)展[J]. 仲理峰,時(shí)勘.  南開管理評(píng)論. 2003(02)
[8]管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)[J]. 王重鳴,陳民科.  心理科學(xué). 2002(05)
[9]基于勝任力的人力資源管理研究[J]. 楊東濤,朱武生.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2002(09)
[10]企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究[J]. 時(shí)勘,王繼承,李超平.  心理學(xué)報(bào). 2002(03)

碩士論文
[1]基于勝任力模型的工作分析研究與設(shè)計(jì)[D]. 鄧歡.華北電力大學(xué)（北京） 2008



本文編號(hào)：2927950