在特定的組織內(nèi)部,如果能夠促進員工不僅能夠勝任崗位的工作,同時也能夠在該崗位上產(chǎn)生更加優(yōu)異的成果,那么就可以定義為崗位勝任力。在社會發(fā)展的進程中,人力資源管理在現(xiàn)代化企業(yè)中的管理職能在不斷的豐富,這也讓現(xiàn)代化企業(yè)中對于人力資源崗位勝任力的要求也越來越高。本文所研究的M銀行哈爾濱分行是M城商行唯一的一家域外分行,本文通過對目前銀行業(yè)背景的概述,提出本文的研究意義和目的,進而對M銀行的發(fā)展概況和組織結(jié)構(gòu)進行分析,從M銀行哈爾濱分行的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、崗位勝任能力與崗位需求現(xiàn)狀、員工素質(zhì)與市場競爭要求現(xiàn)狀以及人員儲備與實際崗位需求現(xiàn)狀分析了M銀行哈爾濱分行的崗位勝任力體系現(xiàn)狀�？偨Y(jié)歸納出了M銀行哈爾濱分行存在的問題:崗位勝任力體系的考評目的不明確;考核過程不嚴謹;指標設(shè)計不科學;測評方法太傳統(tǒng);考核部門缺乏培訓。并進行了原因分析:一是內(nèi)部機制不完善;二是專業(yè)人才缺乏;三是基礎(chǔ)管理工作不扎實。因此確定了解決方案,重新構(gòu)建和完善M銀行崗位勝任力體系:重新設(shè)計考核指標;優(yōu)化測評方法;細化考核流程;強化考評目的;大力推進考核培訓。最后,設(shè)立了崗位勝任力體系的實施措施并建立保障措施。M銀行哈爾濱分行的... 

【文章來源】：哈爾濱工業(yè)大學黑龍江省 211工程院校 985工程院校

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

M銀行哈爾濱分行目前考評管理存在的主要問題

圖 2-2 M 銀行哈爾濱分行目前考評管理存在的主要問題3 考評過程不嚴謹由圖 2-3 可知，參加調(diào)查問卷的 69%的員工認為，M 銀行哈爾濱分位勝任能力評估中的主觀因素占比過大。在具體的考核過程中，主個人述職以及民主測評等等方式來獲取相關(guān)的基本信息，從而按照進行進一步的開展。被測試者的能力素質(zhì)并不能被這幾項指標全部，不在人才測評考核中占據(jù)重要比例。

職要求與個人發(fā)展愿望不一致，它對企業(yè)發(fā)展的貢獻也會因此產(chǎn)生行哈爾濱分行員工對考核目的的認識如圖 2-4 所示。根據(jù)調(diào)查問卷顯示，還有 60%的員工認為，M 銀行哈爾濱分行崗位系考評結(jié)果與工作績效的關(guān)聯(lián)度不是很強，通過考核評價無法區(qū)別與普通員工，也不能從勝任能力的角度來解釋優(yōu)秀員工與普通與員，這與整體的考核評定結(jié)果是有著密切的聯(lián)系的。通常來說，銀行人才發(fā)展的可行性以及在未來對人才進行職業(yè)規(guī)劃，需要人員日常核結(jié)果，通過對這些結(jié)果進行分析，能夠幫助銀行作出相應的正確對于 M 銀行哈爾濱分行的員工來說，在任職的過程中，也需要不斷補充新的知識和能力，來幫助自身工作技能和素質(zhì)的不斷提升，特自身的能力和素質(zhì)符合現(xiàn)階段崗位的需求，從而也能夠讓現(xiàn)階段 M濱分行的能夠可持續(xù)的進行發(fā)展。但是在現(xiàn)階段的發(fā)展過程中，沒崗位勝任力指標體系來進行考核，這也就造成了員工在具體的提升時容易存在著一定的誤區(qū)，總體來說，員工按照人才測評的指標體能的提升，主要可以從以下結(jié)果方面來進行。


本文編號：2915455