在競爭日趨激烈市場環(huán)境中,企業(yè)面臨的不確定性和復(fù)雜性越來越高,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展就必須有效地管理員工,與之建立和諧有效的關(guān)系。從雇主的視角來看,一方面企業(yè)可以給予員工報(bào)酬和發(fā)展投入來激勵員工對組織做出貢獻(xiàn),另一方面企業(yè)也可以對員工提出期望,要求員工完成相應(yīng)的角色內(nèi)和角色外工作來回報(bào)組織的投入。企業(yè)在員工身上的投入和對員工的期望的不同組合會形成不同的員工組織關(guān)系類型,不同的員工組織關(guān)系類型會給組織及其員工帶來不同的結(jié)果。雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)對這些不同的員工組織關(guān)系的作用后效進(jìn)行了大量的研究并得出了較為一致的結(jié)論,研究普遍支持相互投資型和過度投資型是兩種較為有效的員工組織關(guān)系管理形式,在這兩種管理模式下的員工行為和態(tài)度表現(xiàn)都要好于其他員工組織關(guān)系類型下(投資不足型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型)的員工。但是隨著市場環(huán)境的激烈變革,企業(yè)面臨著越來越復(fù)雜的新型管理課題。例如,社會公共利益的受重視程度越來越高(環(huán)境保護(hù)、企業(yè)扶貧等)要求企業(yè)必須做有社會責(zé)任感的企業(yè);“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”背景下企業(yè)面臨著更高的創(chuàng)新壓力;隨著中國企業(yè)走出去步伐的加快,企業(yè)能否將中國的管理智慧也同步帶出國門服務(wù)于企業(yè)的全球化過程。在這種背景下,對現(xiàn)有員工組織關(guān)系的影響效果及其作用機(jī)制重新進(jìn)行檢視就顯得非常必要。本論文首先回顧和總結(jié)了以往員工組織關(guān)系的研究文獻(xiàn),主要包括以下內(nèi)容:系統(tǒng)梳理了員工組織關(guān)系的概念、理論基礎(chǔ)、測量和分析單位;總結(jié)歸納了員工組織關(guān)系的前因和結(jié)果研究以及中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。然后,在歸納總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提煉出以往研究的不足和局限,并在此基礎(chǔ)上形成了本文的研究框架和內(nèi)容。第三,介紹了本論文的三個子研究。最后,本論文在總結(jié)三個研究的實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上得出了研究結(jié)論,并指出本論文存在的不足和局限及未來可以進(jìn)一步研究拓展的方向。下面,對研究的三個子研究進(jìn)行簡要介紹:研究一考察了員工組織關(guān)系對員工非道德親組織行為的影響,以及員工社會交換感知的中介作用和員工道德認(rèn)同水平的調(diào)節(jié)作用。以往員工組織關(guān)系的研究只關(guān)注其帶給組織和員工的結(jié)果,而忽視了其可能造成的對外部社會和利益相關(guān)者的影響。這不僅不利于我們?nèi)鏈?zhǔn)切地認(rèn)識員工組織關(guān)系的影響,而且有可能因片面認(rèn)識而造成員工組織關(guān)系危害社會大眾利益的情況。通過對34家企業(yè)的312名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn):相互投資型和過度投資型員工組織關(guān)系能夠?qū)е聠T工做出非道德的親組織行為,并且社會交換中介了相互投資型員工組織關(guān)系對非道德親組織行為的作用;此外,對于道德認(rèn)同水平較低的員工來說,他們的社會交換感知更容易導(dǎo)致其做出非道德親組織行為,對他們來說,社會交換在相互投資型員工組織關(guān)系和非道德親組織行為之間的中介作用也更強(qiáng)。研究二考察了投資不足型員工組織關(guān)系和員工職位層級的交互作用對員工主動變革行為的影響,以及員工的建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用�，F(xiàn)有研究指出企業(yè)實(shí)施員工——組織關(guān)系是會受到外部環(huán)境(如經(jīng)濟(jì)、政府規(guī)章、行業(yè)、勞動力市場狀況等)和公司內(nèi)部因素(如商業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)實(shí)力、發(fā)展階段、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、文化等)限制的。因此并非所有的企業(yè)都有條件對員工實(shí)行高投入的員工組織關(guān)系形式,或者即使是實(shí)行高投入員工組織關(guān)系的企業(yè)在某些特定的階段也會實(shí)行其他形式的員工組織關(guān)系(比如公司重組時會采用投資不足型)�，F(xiàn)有研究忽略了這些特定條件下產(chǎn)生的員工組織關(guān)系形式(比如投資不足型)的作用,缺乏從積極的視角對這些員工組織關(guān)系形式的合理性和有效性進(jìn)行研究。通過對25家企業(yè)中69名領(lǐng)導(dǎo)和227名員工的配對數(shù)據(jù)分析,研究發(fā)現(xiàn)在投資不足型員工組織關(guān)系下那些處于管理層級的員工有更強(qiáng)的建設(shè)性變革責(zé)任感,并因此會做出更多的主動變革行為。研究三從中國文化背景下的類親情交換機(jī)制出發(fā),考察了員工組織關(guān)系對員工情感承諾的作用�，F(xiàn)有員工組織關(guān)系框架的科學(xué)性和適用性已經(jīng)在包括美國、西班牙、新加坡、中國等在內(nèi)的不同文化背景下的國家得到驗(yàn)證,但對其普適性的強(qiáng)調(diào)同時忽略了文化差異性。西方社會交換理論為員工組織關(guān)系的研究提供了主要解釋機(jī)制,然而中國人特有的對于交換的理解和認(rèn)識是否也能夠轉(zhuǎn)化員工組織關(guān)系的作用過程尚不得而知。為此,通過對26家企業(yè)中73名領(lǐng)導(dǎo)和256名員工的配對數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)過度投資型員工組織關(guān)系能夠激發(fā)員工的類親情交換感知,并且類親情交換能夠中介過度投資型員工組織關(guān)系對情感承諾的作用。
【學(xué)位單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

本章主要對以往員工組織關(guān)系的理論文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和總結(jié)，對員工組織關(guān)系的定義、測量和分析單位、作用效果和作用機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)闡釋�，F(xiàn)有員工組織關(guān)系的研究狀況如圖2-2所示。圖 2-2 員工組織關(guān)系的研究綜述圖雖然現(xiàn)有員工組織關(guān)系的實(shí)證研究并不算多，但是現(xiàn)有的研究成果給我們提供對員工組織關(guān)系研究概況的系統(tǒng)認(rèn)識和清晰脈絡(luò)，這為我們后續(xù)的研究和擴(kuò)展提供了很好的啟示和引導(dǎo)。具體體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）員工組織關(guān)系的期望維度和誘因維度相互作用，形成不同的員工組織關(guān)系

換加入回歸方程之后（M7）相互投資型對 UPB 的影響不再顯著（γ= .28, n.s.）。因此可以認(rèn)定社會交換中介了相互投資型對 UPB 的作用，假設(shè) 3a 由此得到驗(yàn)證。我們根據(jù) Tofighi 等（Tofighi, MacKinnon, 2011）推薦的 R 中介（Rmediation）檢驗(yàn)法，進(jìn)一步驗(yàn)證了社會交換在相互投資型和 UPB 之間的中介作用，結(jié)果顯示社會交換的間接作用顯著地不包括零（中介效應(yīng)=0.204，95%置信區(qū)間=[0.057,0.391]），假設(shè)4b 獲得進(jìn)一步支持。假設(shè) 4 假定道德認(rèn)同會弱化社會交換和 UPB 之間的關(guān)系。從表 8 的 M5 中可以看出道德認(rèn)同和社會交換的交互作用顯著地作用于 UPB（γ = -0.20, p < .001）。為了直觀認(rèn)識調(diào)節(jié)作用的效果，我們參照 Aiken 和 West（1991）的建議繪制了如圖 3-2所示的調(diào)節(jié)作用圖。接下來我們對道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行簡單斜率檢驗(yàn)，結(jié)果顯示在高道德認(rèn)同的情況下，社會交換對 UPB 的影響不顯著（γ= .12, p > .05）；在低道德認(rèn)同的情況下，社會交換對 UPB 有顯著的正向影響（γ= .37, p < .05）。因此，假設(shè) 4 得到驗(yàn)證。

失和負(fù)面影響（Tsui et al., 1997, P1115）。此時，企業(yè)員工是否能夠以積極的行為應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要（李紹龍, 龍立榮, 朱其權(quán)2015; Kim, Liu, & Diefendorff, 2015），員工如果能夠積極主動地為組織帶來改變，將會有利于組織從困境中走出來，完成從投資不足型員工組織關(guān)系到相互投資型員工組織關(guān)系的轉(zhuǎn)變，以保障企業(yè)的持續(xù)和健康發(fā)展。員工也將在企業(yè)財(cái)務(wù)狀況改善之后獲得更多的激勵和報(bào)酬，有利于保障員工和組織之間建立長期穩(wěn)定的員工組織關(guān)系，獲得工作保障和職業(yè)成長。此外，雖然低誘因是投資不足型員工組織關(guān)系的一種缺憾，但它同時也意味著機(jī)會，如果員工能夠以“主人翁”的精神投入到組織的發(fā)展過程中，其也必將在組織處在繁榮階段時獲得更多的回報(bào)。而如果員工對于企業(yè)所處的困境漠不關(guān)心，缺乏責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)意識，那么企業(yè)的境況必將每況愈下，難以為繼。據(jù)此，本研究探索投資不足型這種特定的員工組織關(guān)系是否能夠激發(fā)員工主動變革行為，對于其作用機(jī)制和邊界條件的考察將有助于全面正確認(rèn)識不同類型員工組織管理類型以及指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐活動。
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2867199