HR經(jīng)理權(quán)力對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的作用機制研究

發(fā)布時間：2020-10-27 22:34

　　在愈加動態(tài)的競爭環(huán)境下和越來越扁平化的組織里,人力資源政策和實踐也越來越多元化,人力資源方案早已不僅僅是由人力資源部門獨立執(zhí)行,其中業(yè)務部門經(jīng)理積極的推行和落實成為了人力資源方案或政策落地的關(guān)鍵。然而,在大多數(shù)情況下,HR經(jīng)理經(jīng)常需要借助高層的權(quán)威來開展工作,但持續(xù)地依靠這種方式施加影響時,容易導致業(yè)務部門的抵制,最好的情況可能只是獲得業(yè)務部門經(jīng)理的勉強遵循和執(zhí)行,而這種表面的支持性行為并不能保證人力資源方案的真正落地。因此,HR經(jīng)理需要的是業(yè)務部門經(jīng)理發(fā)自內(nèi)心的任務承諾�？傊�,探討業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的成因及其影響,如何提高業(yè)務門經(jīng)理的任務承諾,是理論和實踐界都迫切需要了解的問題。研究發(fā)現(xiàn),人力資源部門歷來在組織中的權(quán)力和地位備受爭議,HR經(jīng)理的權(quán)力是影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的重要因素。但目前的研究都強調(diào)了權(quán)力直接導致業(yè)務部門經(jīng)理的任務承諾,未探討其中可能存在的作用機制,這在理論上限制了學術(shù)界對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾更深入的理解和掌握,在實踐上則導致了 HR部門人力資源管理實踐的低效。同時,在這個向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期,對業(yè)務部門經(jīng)理的任務承諾進行研究并提出相應的指導建議有助于提高人力資源管理的效能。因此,本研究基于權(quán)力的接近-抑制理論、自我決定理論和社會交換理論,通過多元中介模型設計,探索HR經(jīng)理的權(quán)力對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的影響機制。最后經(jīng)過大樣本實證分析,得到以下結(jié)論:(1)HR經(jīng)理個人權(quán)力正向影響其理性和軟性策略的運用。(2)HR經(jīng)理職位權(quán)力負向影響其理性和軟性策略的運用。(3)HR經(jīng)理的理性策略和軟性策略的運用對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾有顯著的正向作用。(4)HR經(jīng)理的理性策略和軟性策略在HR經(jīng)理權(quán)力影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的過程中起完全中介作用。(5)HR經(jīng)理的軟性策略在HR經(jīng)理權(quán)力影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾過程中的間接作用顯著大于理性策略在HR經(jīng)理權(quán)力影響業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾過程中的間接作用。(6)相比職位權(quán)力,HR經(jīng)理個人權(quán)力通過軟性策略對業(yè)務部門經(jīng)理任務承諾的特定間接效應更大。
【學位單位】：浙江工商大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2017
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

章節(jié)

１．３．２研究思路??本研究的研宄思路如圖１－１所示。具體而言，本文的研宄框架主要分為以下??幾個部分：??第１章為緒論，分析本研宄的選題背景和研宄目的和研究框架；??第２章為文獻綜述，通過對權(quán)力、影響策略和任務承諾的文獻回顧和整理，??發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研宂的不足并指出本研宄的切入點；??第３章為概念模型與研宂假設，基于文獻綜述梳理的理論和研宄經(jīng)驗，立足??于理論基礎，針對變量間的關(guān)系構(gòu)建概念模型并提出研究假設；??第４章為基于問卷調(diào)查的模型檢驗，為了檢驗模型，首先選取適合本研究的??國外量表，進行了問卷的預調(diào)研，通過分析預調(diào)研的結(jié)果后調(diào)整了問卷題項的表??述，使得問卷具有良好的信效度；在此基礎上，本章采用了大樣本問卷調(diào)查的方??法

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