發(fā)布時間：2020-09-22 21:24

　　 在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,創(chuàng)新驅(qū)動已經(jīng)成為制造業(yè)發(fā)展的主要特征之一,因此對于資本和技術(shù)都相對密集的制造業(yè)來說,企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)型員工對于企業(yè)的核心競爭力的構(gòu)建至關(guān)重要,而企業(yè)的技術(shù)型員工的激勵機(jī)制又是使企業(yè)保持持續(xù)創(chuàng)新能力的最直接動力。論文主要研究D公司的技術(shù)型員工激勵問題,試圖通過對D公司的員工激勵的研究,為該公司甚至是行業(yè)中此類公司的員工激勵機(jī)制的設(shè)計等問題提供參考。通過技術(shù)型員工的激勵機(jī)制問題的分析,試圖回答類似D公司這樣的企業(yè)如何構(gòu)建自己的激勵機(jī)制,保持核心競爭力。論文的主要內(nèi)容包括四部分,分別是:D公司概況及其技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀、D公司技術(shù)型員工激勵調(diào)查分析、D公司技術(shù)型員工激勵機(jī)制設(shè)計總體思路及方案、D公司技術(shù)型員工激勵制度實(shí)施的措施。論文主要運(yùn)用實(shí)證與規(guī)范分析方法,結(jié)合大量的調(diào)查問卷統(tǒng)計分析等分析方法發(fā)現(xiàn),D公司的激勵機(jī)制在執(zhí)行力度有待進(jìn)一步完善,績效考核對技術(shù)型員工的激勵效果不明顯,薪酬激勵形式存在單一性的問題,員工對企業(yè)的認(rèn)同、歸屬缺失等企業(yè)文化方面的建設(shè)需要不斷完善。針對存在的問題,論文試圖從激勵體系的頂層設(shè)計方面進(jìn)行再設(shè)計和優(yōu)化,并試圖改進(jìn)D公司在激勵機(jī)制執(zhí)行力、績效考核體系、薪酬制度改革以及企業(yè)文化等方面的問題,使企業(yè)的技術(shù)型員工的激勵工作得到有效提升。
【學(xué)位單位】：遼寧工程技術(shù)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2015
【中圖分類】：F272.92;F426.4
【部分圖文】：

助下逡逑４１％逡逑圖２．邋３職稱結(jié)構(gòu)圖逡逑Ｆｉｇｕｒｅ２．３邋ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ邋ｔｉｔｌｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ逡逑２．３邋ｄ公司技術(shù)型員工管理面臨的主要問題逡逑２．３．１不能吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才總量與公司發(fā)展不符逡逑從Ｄ公司成立到現(xiàn)在，總體保持螺旋式上升的發(fā)展態(tài)勢，但是作為技術(shù)和資本逡逑都相對密集的液壓企業(yè)，人！缺口仍然較大，液壓產(chǎn)品的研發(fā)工作相對滯后，制約逡逑公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。該公司在招聘高學(xué)歷、高技術(shù)能力人才的過程中，經(jīng)常面臨人才逡逑短缺的問題，不能吸引優(yōu)秀人Ｉ進(jìn)入企業(yè)。同時，現(xiàn)有的技術(shù)型人才的流動性也相逡逑對較大，離職率較高，不利于公司的研發(fā)的連續(xù)性。逡逑２．３．２公司組織架構(gòu)及其管理模式與技術(shù)型員工自身特點(diǎn)存在不協(xié)調(diào)逡逑性逡逑１０邋－逡逑

２５－３５歲逡逑６５％逡逑圖２．邋２年齡結(jié)構(gòu)圖逡逑Ｆｉｇｕｒｅ２．邋２邋Ａｇｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ逡逑其他邐ＡｉＴ及以上逡逑１８％逡逑下程師逡逑３７％逡逑助下逡逑４１％逡逑圖２．邋３職稱結(jié)構(gòu)圖逡逑Ｆｉｇｕｒｅ２．３邋ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ邋ｔｉｔｌｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ逡逑２．３邋ｄ公司技術(shù)型員工管理面臨的主要問題逡逑２．３．１不能吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才總量與公司發(fā)展不符逡逑從Ｄ公司成立到現(xiàn)在，總體保持螺旋式上升的發(fā)展態(tài)勢，但是作為技術(shù)和資本逡逑都相對密集的液壓企業(yè)，人！缺口仍然較大，液壓產(chǎn)品的研發(fā)工作相對滯后，制約逡逑公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。該公司在招聘高學(xué)歷、高技術(shù)能力人才的過程中，經(jīng)常面臨人才逡逑短缺的問題，不能吸引優(yōu)秀人Ｉ進(jìn)入企業(yè)。同時，現(xiàn)有的技術(shù)型人才的流動性也相逡逑對較大，離職率較高，不利于公司的研發(fā)的連續(xù)性。逡逑２．３．２公司組織架構(gòu)及其管理模式與技術(shù)型員工自身特點(diǎn)存在不協(xié)調(diào)逡逑性逡逑１０邋－逡逑

比較不滿意數(shù)＋非常不滿意數(shù)，ｎｎ（）／逡逑不艦度率＝邐邐ｘｌ００％逡逑上述公式表明，更高的“不滿意度率”代表更低的滿意度，反之代表更高的滿逡逑。后續(xù)的關(guān)于各影響因素所屬的六個維度的不滿意度比較時，“維度不滿意度逡逑采取維度各激勵因素“不滿意度率”求和取平均的方式（吳東，２０１２）。逡逑①薪資制度滿意度分析逡逑在人力資源管理的各項(xiàng)職能中，薪酬一邋ｆｔ以來都占據(jù)著gq要的地位，它不僅關(guān)逡逑個人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展（侯d>，２００６）。薪酬是記工付出勞動的貨逡逑現(xiàn)，它也是當(dāng)前激勵員工并且調(diào)動員工積極性的Ｍｋ要工具和Ｆ段。薪酬高低逡逑面體現(xiàn)收入的好壞，另方面也是能力和層次的象征，是對公司員工的在才能、逡逑等方面的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實(shí)現(xiàn)感和成就感。逡逑通過仔細(xì)研究了公Ｍ的薪酬休系，并收集公司近期的薪酬文件以后，結(jié)合問卷逡逑和對員工進(jìn)行訪談的結(jié)果，對Ｉ）公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的Ｍ題有了初步的逡逑

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2824937