國有商業(yè)銀行是我國金融體系的重要組成部分,能在較大程度上影響我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國商業(yè)銀行始終貫徹執(zhí)行“以客戶為中心,以市場為導(dǎo)向”的經(jīng)營發(fā)展理念,通過了解、挖掘客戶需求,為客戶提供個(gè)性化增值服務(wù)、滿足客戶需求、提高同業(yè)市場競爭力、打造優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌。而一個(gè)企業(yè)的發(fā)展、同業(yè)之間的競爭,其方式由原來的靠先天自然條件及資本的硬實(shí)力的競爭開始向以科技、知識創(chuàng)新為主導(dǎo)的軟實(shí)力競爭轉(zhuǎn)變,而作為先進(jìn)技術(shù)和知識創(chuàng)新的直接擁有者——人才,自然而然地成為了當(dāng)今企業(yè)競爭的重中之重。在日趨激烈的競爭環(huán)境下,企業(yè)如何能夠維護(hù)人才,尊重人才,用盡其才,已經(jīng)成為重要課題。但是,隨著金融市場的快速發(fā)展和以互聯(lián)網(wǎng)金融為代表的新興產(chǎn)業(yè)的崛起,各商業(yè)銀行之間的競爭也越來越激烈。銀行之間的競爭已經(jīng)發(fā)展成為人才的競爭。因此,如何通過人力資源管理留住人才、引進(jìn)人才,對于國有商業(yè)銀行的未來發(fā)展具有重要意義。本文從工商銀行一汽支行個(gè)人金融業(yè)務(wù)部人力資源現(xiàn)狀入手,重點(diǎn)從員工崗位結(jié)構(gòu)、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)三個(gè)維度探討了目前支行個(gè)人金融業(yè)務(wù)部所面臨的問題和困難,同時(shí)選取了工商銀行一汽支行個(gè)人金融業(yè)務(wù)部人才流失的相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本,通過分析研究,發(fā)現(xiàn)其人員管理、崗位配置、人才培養(yǎng)等方面存在諸多問題。工商銀行一汽支行個(gè)人金融業(yè)務(wù)部存在的這些問題既反映了其個(gè)性特征,也反映出當(dāng)前國有商業(yè)銀行普遍存在的問題,這些問題的存在,使得銀行工作效率降低、員工忠誠度不夠、人力資源管理成本增加,阻礙了國有銀行的快速發(fā)展。因此,針對工商銀行一汽支行個(gè)人金融業(yè)務(wù)部的實(shí)際情況,本文在人力資源管理方面提出了一些具有針對性的對策及建議。通過優(yōu)化員工崗位設(shè)置,明晰崗位職責(zé),提高工作效率,使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感;采取科學(xué)有效的績效管理體系,根據(jù)員工崗位類別、職責(zé)定位和工作特點(diǎn)等因素,實(shí)施員工分類考核,采取不同的考核方式和考核重點(diǎn),提高績效考核的針對性和有效性;完善薪酬激勵(lì)機(jī)制,迅速采用基于市場的薪酬體系并激勵(lì)員工,以市場為導(dǎo)向,建立與銀行發(fā)展相契合的薪酬分配機(jī)制,通過業(yè)績、考核結(jié)果為憑證作為談資,付出多大努力就能獲得多大成就,以公平性為原則提高薪酬水平的同業(yè)競爭力;合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道,建立健全完善的各類人才晉升通道,通過多渠道選拔和使用人才,推進(jìn)管理,專業(yè)技術(shù)和操作技能三個(gè)方面培養(yǎng)人才隊(duì)伍。本文針對于一汽支行個(gè)人金融業(yè)務(wù)部人才流失的問題制定了以上四個(gè)對策,同時(shí)制定了策略的實(shí)施保障措施,改變傳統(tǒng)的管理理念和管理模式,賦予員工權(quán)力,激發(fā)員工的潛能和激情,使員工覺得自己在工作崗位上的重要性,找到自我歸屬感,提高員工對企業(yè)的忠誠度,不斷創(chuàng)造業(yè)績,迸發(fā)創(chuàng)新思想,為企業(yè)的健康快速發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)。
【學(xué)位單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F832.33
【部分圖文】：

的忠誠度也會(huì)提高，從而工作效率得到提升，減少了員工的流失。. Marchi Simon 模型理論研究archi Simon 模型也可以稱為“參與者決策”模型。 James March 和 通過兩個(gè)模型組成了 Marchi Simon 模型。此模型主要講述人才流主要取決于自我工作滿意程度，工作關(guān)系的掌控程度以及與其他度，企業(yè)本身只是其中原因之一。另一方面是解釋企業(yè)人才流失企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)流動(dòng)的可能性都是影響人才流失的重要變量。從企業(yè)流失的合理因素中，如圖 1.1 所示，自我對工作感到滿意離職意愿的重要因素。企業(yè)管理模式、薪酬滿意度、晉升、個(gè)人素對人才的認(rèn)可程度與人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有關(guān)。員工離職的決現(xiàn)有工作的不滿所引起的。在從企業(yè)流失的容易程度模型中，如當(dāng)人才有大量的企業(yè)可選擇且這些職位人才也很滿意時(shí)，會(huì)有更該企業(yè)。

從企業(yè)流失的合理因素中，如圖 1.1 所示，自我對工作感到滿意為離職意愿的重要因素。企業(yè)管理模式、薪酬滿意度、晉升、個(gè)人因素對人才的認(rèn)可程度與人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有關(guān)。員工離職的決對現(xiàn)有工作的不滿所引起的。在從企業(yè)流失的容易程度模型中，如，當(dāng)人才有大量的企業(yè)可選擇且這些職位人才也很滿意時(shí)，會(huì)有更該企業(yè)。圖 1.1 Marchi Simon 模型從企業(yè)流失的合理因素

融資部、國際業(yè)務(wù)部、運(yùn)行管理部、個(gè)人信貸部、個(gè)人金融業(yè)務(wù)部。其中，綜合管理部負(fù)責(zé)人力、總務(wù)、工會(huì)、團(tuán)委、紀(jì)檢監(jiān)察、安全保衛(wèi)、印章管理、信息網(wǎng)站等。公司業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)支行貸款業(yè)務(wù)，包括公司類、機(jī)構(gòu)類等。貿(mào)易融資部負(fù)責(zé)一汽集團(tuán)三方、上下游企業(yè)的對公貿(mào)易融資。國際業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)匯款結(jié)、托收、信用證結(jié)算、國際信貸與投資、外匯交易等業(yè)務(wù)。個(gè)人信貸部負(fù)責(zé)個(gè)人貸款業(yè)務(wù)。風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)支行風(fēng)險(xiǎn)管理和防范。個(gè)人金融部負(fù)責(zé)管理所轄網(wǎng)點(diǎn)型支行的信用卡、對私存款、個(gè)人結(jié)算、理財(cái)產(chǎn)品、電子產(chǎn)品營銷等業(yè)務(wù)。

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本文編號：2824177