隨著企業(yè)的快速發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)和穩(wěn)定性成為企業(yè)人力資源管理的重要課題，想要吸引并留住人才，薪酬激勵(lì)是最根本的一種方法。就我國(guó)企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)而言，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上與發(fā)達(dá)國(guó)家仍有差距。因此研究并設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)自身的薪酬體系，對(duì)于人才的穩(wěn)定、企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。 本文以三一起重機(jī)公司為研究對(duì)象，對(duì)公司核心員工薪酬情況進(jìn)行分析并指出存在同崗不同酬、薪酬結(jié)構(gòu)單一陳舊、薪酬體系不清晰、薪酬水平不對(duì)標(biāo)、激勵(lì)性不足的問(wèn)題。通過(guò)外部環(huán)境分析和SWOT分析，為開展有效的薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行定位，隨后運(yùn)用IPE進(jìn)行職位評(píng)估，建立了基于崗位價(jià)值的薪酬結(jié)構(gòu)，以總薪酬收入=崗位工資+能力技能工資+津補(bǔ)貼+浮動(dòng)收入+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利為薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)和激勵(lì)重點(diǎn)的不同，對(duì)管理、研發(fā)、營(yíng)銷三大核心序列設(shè)計(jì)相應(yīng)薪點(diǎn)表和能力工資標(biāo)準(zhǔn)。為確保薪酬改革順利推進(jìn)，本文提出績(jī)效考評(píng)與薪酬制度的緊密結(jié)合、建立有效的監(jiān)督制度和溝通制度、薪酬方案的適時(shí)調(diào)整和完善福利制度等實(shí)施保障措施。 本文根據(jù)三一起重機(jī)公司的實(shí)際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，力求為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。預(yù)計(jì)完成薪酬體系改革后，三一起重機(jī)公司將實(shí)現(xiàn)薪酬公平性原則，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有效達(dá)到薪酬的激勵(lì)作用。
【學(xué)位單位】：湖南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2015
【中圖分類】：F426.4;F272.92
【部分圖文】：

三一起重機(jī)公司核心員工薪酬設(shè)計(jì)改進(jìn)研究大核心序列設(shè)計(jì)相應(yīng)薪點(diǎn)表和能力工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬序列浮動(dòng)收入管理職能序列研發(fā)技術(shù)序列營(yíng)銷序列（國(guó)內(nèi)、國(guó)外）津補(bǔ)貼基本工資80% 20%崗位工資能力工資部助以下 部助以上15%65%30%20%50%45%關(guān)鍵人員長(zhǎng)期激勵(lì)福社保福利圖 3.1 核心員工薪酬改進(jìn)總體策略圖1．管理人員薪酬改進(jìn)策略由圖3.5可知，管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況分布不均衡，科級(jí)以下人員的競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀明顯高于部助以上人員，處于市場(chǎng)75分位至最大值之間，部級(jí)員于50分位 75分位之間

競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀明顯高于部助以上人員，處于市場(chǎng)75分位至最大值之間，部級(jí)員工于50分位 75分位之間圖 3.2 管理人員薪酬競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀圖通過(guò)薪酬改進(jìn)總體策略，提高管理職能序列人員整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。由圖3知科級(jí)以上和科級(jí)以下薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況的差異縮�。徽{(diào)薪后離市場(chǎng)最高水平的距減小。HR專干總賬會(huì)計(jì)部級(jí)尋聘經(jīng)理報(bào)賬會(huì)計(jì)一般會(huì)計(jì)科級(jí)總監(jiān)級(jí)國(guó)內(nèi)最75 分位50 分位

于50分位 75分位之間圖 3.2 管理人員薪酬競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀圖通過(guò)薪酬改進(jìn)總體策略，提高管理職能序列人員整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。由圖3.6可知科級(jí)以上和科級(jí)以下薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況的差異縮��；調(diào)薪后離市場(chǎng)最高水平的差距減小。圖 3.3 改進(jìn)后的管理人員薪酬競(jìng)爭(zhēng)力圖2．研發(fā)人員薪酬改進(jìn)策略研發(fā)人員薪酬現(xiàn)狀為內(nèi)部不公平，初、中級(jí)員工處于市場(chǎng)領(lǐng)先水平，而高級(jí)HR專干總賬會(huì)計(jì)部級(jí)尋聘經(jīng)理報(bào)賬會(huì)計(jì)一般會(huì)計(jì)科級(jí)總監(jiān)級(jí)國(guó)內(nèi)最大值75 分位50 分位HR專干總賬會(huì)計(jì)部級(jí)尋聘經(jīng)理報(bào)賬會(huì)計(jì)一般會(huì)計(jì)科級(jí)總監(jiān)級(jí)國(guó)內(nèi)最大值75 分位50 分位

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2813875