【摘要】：根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標,ZZ信用社進行了組織扁平化改革,以適應內(nèi)外部環(huán)境的改變。在此背景下,本文以ZZ信用社組織改革中的薪酬管理體系為研究對象,首先對ZZ信用社的人力資源及薪酬管理現(xiàn)狀進行了深入研究和分析,發(fā)現(xiàn)ZZ信用社薪酬管理存在以下問題:缺乏系統(tǒng)性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏橫向的競爭力、內(nèi)部差異性缺失。出現(xiàn)這些問題的主要原因是,ZZ信用社進行組織扁平化改革時,其薪酬管理體系并未及時的進行相應的系統(tǒng)化的調(diào)整,使得ZZ信用社薪酬戰(zhàn)略與跟不上組織戰(zhàn)略目標發(fā)展的要求、薪酬管理工作與ZZ信用社目前的管理模式和運營模式不匹配,具體表現(xiàn)為:缺乏薪酬戰(zhàn)略觀念,薪酬管理缺乏個性化觀念,同時,ZZ信用社的企業(yè)文化有待完善。接著,根據(jù)內(nèi)外運營環(huán)境分析結(jié)果,通過專家訪談法和德爾菲法,本研究確定了ZZ信用社薪酬戰(zhàn)略及薪酬戰(zhàn)略措施。最后,基于組織戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略,本研究進行了薪酬戰(zhàn)略實施方案設(shè)計,包括薪酬內(nèi)容設(shè)計、基于職級的薪酬水平設(shè)計以及基于職能的薪酬構(gòu)成設(shè)計,并從ZZ信用社運營管理的角度提出了薪酬戰(zhàn)略實施方案的保障措施:統(tǒng)一認知、組織保障、制度保障和信息系統(tǒng)保障。薪酬內(nèi)容方面,從基本工資、績效工資、獎勵工資和福利待遇四個角度分別闡述了相關(guān)的內(nèi)容;基于職級的薪酬水平設(shè)計,采用的是跟隨策略,將基本工資水平分為23個等級,并根據(jù)不同的崗位級別確定相應的工資等級范圍;基于職能的薪酬設(shè)計,則是分別從信貸事業(yè)部、營業(yè)網(wǎng)點、信用社、中心社、部門經(jīng)理、客戶經(jīng)理等方面,詳細闡述各個方面的薪酬構(gòu)成以及相應的績效考核要點。本文通過引入個性化人力資源管理理論、薪酬管理理論,研究ZZ信用社的薪酬戰(zhàn)略制定及實施問題,理論結(jié)合實踐,為ZZ信用社提供了薪酬戰(zhàn)略的優(yōu)化方案,同時為地方性金融機構(gòu)的人力資源管理提供了借鑒。
【學位授予單位】：西北大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F832.35
【圖文】：

第三章 ZZ 信用社發(fā)展與現(xiàn)狀分析用社的戰(zhàn)略目標。.1.2 信用社的組織結(jié)構(gòu)通過 ZZ 信用社的扁平化改革，目前，ZZ 信用社下轄 1 個營業(yè)部，6 個信用社，中心社，59 個分社。ZZ 信用社機關(guān)下設(shè)人力資源部、綜合部、財務(wù)會計部、安全部、紀檢監(jiān)察部、內(nèi)審部、信貸管理部、公司業(yè)務(wù)部、個人業(yè)務(wù)部、專項資產(chǎn)管理部金營運部、風險管理部、信息科技部、銀行卡部、黨群部、發(fā)展規(guī)劃部 16 個職能。業(yè)務(wù)部門與職能部門各司其職，相互協(xié)調(diào)相互補充，但同時由于扁平化的工作性質(zhì)員工的要求相對有所提高。

圖 3-2 ZZ 信用社員工年齡結(jié)構(gòu)圖的學歷層次來看，大專學歷以上 524 人，本科學歷�？傮w來說，ZZ 信用社員工的受教育水平不高，尤另外，有相當一部分的員工受教育水平較低，這將整體的管理效果及績效。在 ZZ 信用社人員構(gòu)成中稱 153 人，高級職稱 19 人；這些中高級管理人員通過努力和學習而成長起來的，組織的中高層管理方面的專業(yè)知識。

圖 3-2 ZZ 信用社員工年齡結(jié)構(gòu)圖員工的學歷層次來看，大專學歷以上 524 人，本科學歷以上8 人。總體來說，ZZ 信用社員工的受教育水平不高，尤其是少，另外，有相當一部分的員工受教育水平較低，這將影響員工整體的管理效果及績效。在 ZZ 信用社人員構(gòu)成中，高級職稱 153 人，高級職稱 19 人；這些中高級管理人員及中員工通過努力和學習而成長起來的，組織的中高層管理人員運營方面的專業(yè)知識。

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本文編號：2802897