顧此失彼:人力資源實踐的矛盾性對員工行為的影響
發(fā)布時間:2020-05-08 02:13
【摘要】:理論界關(guān)于人力資源實踐的研究從雇主導(dǎo)向轉(zhuǎn)向員工導(dǎo)向,人力資源實踐的設(shè)計逐漸考慮到員工的需求。Gong和Law從人力資源管理角度擴(kuò)展了Katz和Kahn的系統(tǒng)論(包括維持與產(chǎn)出兩類),將人力資源管理系統(tǒng)也劃分為兩類系統(tǒng):績效導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)(Performance-Oriented HR System)與維持導(dǎo)向人力資源管理子系統(tǒng)(Maintenance-Oriented HR System)?冃(dǎo)向人力資源實踐通過使員工感受到組織對其職業(yè)發(fā)展的尊重和重視,進(jìn)而鼓勵其提高相關(guān)技能以獲得理想的職業(yè)進(jìn)展。而維持導(dǎo)向人力資源實踐使員工在獲得相關(guān)工作技能時體驗到更多的工作安全感和平等權(quán)利。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,在工作場所激發(fā)個體工作動機(jī)的主要因素包括激勵因素和保健因素。因此員工既需要績效導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)滿足技能提升和職業(yè)發(fā)展等需求,也需要維持導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)保障工作安全和職場平等權(quán)利等需求。戰(zhàn)略人力資源管理的學(xué)者們強(qiáng)調(diào),人力資源系統(tǒng)的功能依賴于系統(tǒng)的所有要素共同作用,以同時滿足員工的多種需求。盡管人們認(rèn)識到不同人力資源系統(tǒng)的影響可能是相互依存的,需要考察不同人力資源系統(tǒng)之間潛在的協(xié)同作用,但不同人力資源系統(tǒng)之間的相互作用卻很少受到關(guān)注。本研究通過對人力資源實踐相關(guān)文獻(xiàn)的回顧,其未來研究的重點應(yīng)該是理解何時人力資源系統(tǒng)功能會更高(或低)效。在管理學(xué)領(lǐng)域中,績效導(dǎo)向的人力資源實踐和維持導(dǎo)向的人力資源實踐持續(xù)共存于人力資源系統(tǒng)中,前者是激勵性的,后者是穩(wěn)定性的,這兩種力量在組織和個人的發(fā)展中此消彼長,處于一種動態(tài)變化的過程中,因此績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐具有矛盾性質(zhì)?冃(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實踐的激勵功能和穩(wěn)定功能像矛盾的兩極,員工對矛盾兩極的積極或消極情感會激發(fā)員工對人力資源實踐的矛盾態(tài)度。而兩種功能關(guān)系到員工需求能否得到滿足,所以在行為決策前產(chǎn)生的矛盾態(tài)度會進(jìn)一步影響員工行為決策。本研究聚焦于兩種矛盾性的人力資源實踐子系統(tǒng)(績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐)的交互作用對員工心理與行為產(chǎn)生的影響,探索矛盾態(tài)度對兩種人力資源實踐與員工主動行為和退縮行為的中介作用,以及調(diào)節(jié)定向?qū)φ麄間接關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步,為了探索兩種實踐的動態(tài)變化對矛盾態(tài)度產(chǎn)生的強(qiáng)弱差異,我們使用響應(yīng)面分析,驗證了兩種實踐一致性和不一致性變化過程中矛盾態(tài)度強(qiáng)弱的變化。本研究采用問卷調(diào)查的方法共發(fā)放問卷425份,最終確定390份問卷為有效問卷,使用SPSS、MPLUS等統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理和分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果得出以下結(jié)論:(1)員工感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐的交互負(fù)向影響員工的矛盾態(tài)度。(2)員工的矛盾態(tài)度中介了員工感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐的匹配性與員工主動行為(退縮行為)的關(guān)系。(3)調(diào)節(jié)定向調(diào)節(jié)了員工矛盾態(tài)度對其感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐匹配性與員工主動行為之間正向的間接關(guān)系。當(dāng)員工屬于促進(jìn)定向(高調(diào)節(jié)定向)時,正向的間接效應(yīng)會減弱;員工屬于預(yù)防定向(低調(diào)節(jié)定向)時,正向的間接效應(yīng)更強(qiáng)。(4)調(diào)節(jié)定向調(diào)節(jié)了員工矛盾態(tài)度對其感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐匹配性與員工退縮行為之間的負(fù)向間接關(guān)系。當(dāng)員工屬于預(yù)防定向(低調(diào)節(jié)定向)時,負(fù)向的間接效應(yīng)更強(qiáng),而員工屬于促進(jìn)定向(高調(diào)節(jié)定向)時,負(fù)向的間接效應(yīng)減弱。(5)員工感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐呈一致性變化(同高同低)比兩者呈不一致變化(一高一低)時對員工矛盾態(tài)度的影響更弱。兩者呈一致性變化時,它與員工的矛盾態(tài)度呈倒U型關(guān)系。即隨著員工績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實踐一致性增強(qiáng),員工對人力資源實踐的矛盾態(tài)度的影響先增強(qiáng)后減弱。(6)員工感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐呈不一致性變化時,員工感知的低績效、高維持的人力資源實踐對員工的矛盾態(tài)度的影響高于員工感知到高績效、低維持的人力資源實踐對員工矛盾態(tài)度的影響。
【圖文】:
被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑系數(shù)圖
圖 4-3 被中介的調(diào)節(jié)作用在該模型中:M=b04+ b14X+ b24W+ b34XW+ b44P (6)Y=b05+b15X+b25W+b35XW+b45M+b55P+b65MP (7)Z=b06+b16X+b26W+b36XW+b46M+b56P+b66MP (8)將(9)代入(10),得到Y(jié)=[b05+(b45+b65P)b04]+[b05+(b45+b65P)b14]X+[b05+(b45+b65P)b24]W+[b05+(b45+b65P)b34]XW+[b05+(b45+b65P)b44]P (9)將(9)代入(11),,得到Z=[b06+(b46+b66P)b04]+[b06+(b46+b66P)b14]X+[b06+(b46+b66P)b24]W+[b06+(b46+b66P)b34]XW+[b06+(b46+b66P)b44]P (10)所以要想證明整個模型成立,即證明(b46+b66P)b34/(b45+b65P)b34的效應(yīng)值顯著,并且置信區(qū)間不包括 0。
【學(xué)位授予單位】:武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級別】:碩士
【學(xué)位授予年份】:2018
【分類號】:F272.92
【圖文】:
被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑系數(shù)圖
圖 4-3 被中介的調(diào)節(jié)作用在該模型中:M=b04+ b14X+ b24W+ b34XW+ b44P (6)Y=b05+b15X+b25W+b35XW+b45M+b55P+b65MP (7)Z=b06+b16X+b26W+b36XW+b46M+b56P+b66MP (8)將(9)代入(10),得到Y(jié)=[b05+(b45+b65P)b04]+[b05+(b45+b65P)b14]X+[b05+(b45+b65P)b24]W+[b05+(b45+b65P)b34]XW+[b05+(b45+b65P)b44]P (9)將(9)代入(11),,得到Z=[b06+(b46+b66P)b04]+[b06+(b46+b66P)b14]X+[b06+(b46+b66P)b24]W+[b06+(b46+b66P)b34]XW+[b06+(b46+b66P)b44]P (10)所以要想證明整個模型成立,即證明(b46+b66P)b34/(b45+b65P)b34的效應(yīng)值顯著,并且置信區(qū)間不包括 0。
【學(xué)位授予單位】:武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級別】:碩士
【學(xué)位授予年份】:2018
【分類號】:F272.92
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本文編號:2653939
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