本文關(guān)鍵詞：S信用社基于崗位和績(jī)效的薪酬體系優(yōu)化，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài),國(guó)民經(jīng)濟(jì)的升級(jí)轉(zhuǎn)型,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)程度也日益加深。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)方興未艾,給發(fā)展轉(zhuǎn)型中的農(nóng)村信用社帶來更加嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。農(nóng)村需要現(xiàn)代金融的支持,農(nóng)村金融向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型更是離不開知識(shí)的助推,而知識(shí)的主體就是人力資源。因此,人才如何才能引進(jìn)來又留得住成為農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的一個(gè)考驗(yàn)。但是,從現(xiàn)實(shí)的情況來看,農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)還處于較低的層次,績(jī)效考核管理不完善影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng),部分考評(píng)指標(biāo)不能對(duì)員工做出合理的評(píng)價(jià)。歷史積存的問題加上現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的沖擊,企業(yè)的流動(dòng)性正在逐漸增強(qiáng),同時(shí),多樣化的社會(huì)選擇也給優(yōu)秀的員工管理帶來一定的困難,企業(yè)應(yīng)該警醒,必須提升人力資源管理的水平。薪酬管理在人力資源管理重要性日漸凸顯。薪酬管理不僅是企業(yè)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的重要指標(biāo),也關(guān)系到員工的切身利益。它傳達(dá)的是員工在企業(yè)中所體現(xiàn)的價(jià)值,企業(yè)為支付報(bào)酬給員工而建立的政策和程序。合理完善的薪酬體系,是企業(yè)持久發(fā)展的重要保障,是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵一環(huán)。它對(duì)促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā),節(jié)約招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)成本,在企業(yè)內(nèi)部及員工之間形成良性互動(dòng),激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。合理的薪酬體系不是簡(jiǎn)單的漲薪酬或晉職,應(yīng)不止?jié)M足于員工物質(zhì)層次的需求,根據(jù)馬斯洛需求原理,它要適應(yīng)更員工的高層次需求。簡(jiǎn)而言之,就是為幫助員工定位自身職業(yè)生涯發(fā)展,提供給員工多樣的上升渠道,淡化員工的等級(jí)觀念的色彩,突出業(yè)績(jī)及技能對(duì)自身在團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)水平進(jìn)行評(píng)估的理念。歸結(jié)起來,一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)結(jié)合企業(yè)的愿景,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中,讓員工能夠把其努力和行為集中到幫助企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系優(yōu)化的目標(biāo)是激勵(lì),即期望能夠優(yōu)化為市場(chǎng)化的人力資源管理制度和有效的激勵(lì)約束機(jī)制。它必須是有效的激勵(lì),不是簡(jiǎn)單地漲工資,否則企業(yè)難以回歸價(jià)值。對(duì)于農(nóng)村信用社的運(yùn)營(yíng),需要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的商業(yè)銀行運(yùn)作,通過對(duì)自身薪酬體系的分析,在職務(wù)分析、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和薪酬理念,對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平等方面進(jìn)行方案優(yōu)化和完善。薪酬體系優(yōu)化會(huì)受到企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境的影響,甚至出現(xiàn)一種不可預(yù)見方式被動(dòng)發(fā)生改變。合理的有效的薪酬體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要,適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。薪酬體系優(yōu)化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,它既是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。
【關(guān)鍵詞】：薪酬理論 薪酬體系 薪酬管理 優(yōu)化設(shè)計(jì)
【學(xué)位授予單位】：鄭州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F832.35
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 第一章 緒論11-17
• 第一節(jié) 選題背景11
• 第二節(jié) 研究目的及意義11-12
• 第三節(jié) 研究方法12-13
• 第四節(jié) 論文框架13
• 第五節(jié) 薪酬的理論基礎(chǔ)13-17
• 一 薪酬概念13
• 二 薪酬構(gòu)成13-14
• 三 薪酬功能14
• 四 薪酬激勵(lì)作用機(jī)制14-15
• 五 薪酬體系分類15-16
• 六 激勵(lì)理論對(duì)薪酬的影響16-17
• 第二章 S信用社薪酬體系分析17-26
• 第一節(jié) S信用社基本情況及歷史沿革17
• 第二節(jié) S信用社薪酬體系現(xiàn)狀17-26
• 一 薪酬體系設(shè)計(jì)原則18
• 二 薪酬體系設(shè)計(jì)理念18-19
• 三 薪酬體系構(gòu)成19-26
• 第三章 S信用社薪酬體系問題及成因分析26-37
• 第一節(jié) 薪酬激勵(lì)分析26
• 第二節(jié) 員工需求與滿意度調(diào)查26-31
• 第三節(jié) 薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題31-34
• 一 薪酬水平分析32
• 二 薪酬結(jié)構(gòu)分析32-33
• 三 薪酬分配分析33
• 四 福利政策分析33-34
• 五 考核機(jī)制分析34
• 第四節(jié) 薪酬體系問題成因分析34-37
• 一 長(zhǎng)期管理體制影響34-35
• 二 員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的認(rèn)知偏差35
• 三 績(jī)效管理尚不完善35-36
• 四 薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不高36-37
• 第四章 S信用社薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)37-54
• 第一節(jié) 薪酬體系優(yōu)化基本思路和指導(dǎo)思想37
• 第二節(jié) 薪酬體系優(yōu)化原則和影響因素37-40
• 一 薪酬體系優(yōu)化原則37-39
• 二 薪酬體系影響因素39-40
• 第三節(jié) 薪酬優(yōu)化方案設(shè)計(jì)40-52
• 一 薪酬體系優(yōu)化基本流程及薪酬構(gòu)成40
• 二 薪酬水平市場(chǎng)定位40-42
• 三 工作分析42-46
• 四 寬帶薪酬46-48
• 五 績(jī)效考核48-50
• 六 福利50-52
• 第四節(jié) 薪酬體系優(yōu)化保障措施和建議52-54
• 一 薪酬體系優(yōu)化保障措施52
• 二 薪酬體系優(yōu)化建議52-54
• 第五章 結(jié)論與展望54-56
• 第一節(jié) 結(jié)論54-55
• 第二節(jié) 展望55-56
• 參考文獻(xiàn)56-58
• 致謝58

【相似文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 葛培波;注重長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬策略[J];中國(guó)勞動(dòng);2002年12期

2 肖勇軍;我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)期的薪酬策略[J];企業(yè)技術(shù)開發(fā);2003年17期

3 郭勤;中小企業(yè)薪酬策略[J];人才w，

本文編號(hào)：263017