【摘要】：歷經(jīng)20多年的改革和發(fā)展，國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度逐步完善，國有企業(yè)經(jīng)濟效益進一步好轉(zhuǎn)。但是，國有企業(yè)在改革和發(fā)展過程中還是存在一些瓶頸，突出表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)不清晰和人力資源管理滯后兩個方面。在人力資源管理上，國有企業(yè)主要存在管理理念滯后，人力資源激勵體制不完善，績效管理體制不健全等問題。本文采用文獻研究法和案例分析法，以沈陽動力所為研究案例，通過對沈陽動力所激勵體制的研究，找出沈陽動力所激勵體制存在的問題，并針對性地提出完善沈陽動力所激勵體制的設計和實施方案。通過本文的研究，一方面，有利于豐富我國國有企業(yè)激勵體制的理論研究；另一方面，有利于為沈陽動力研究所完善其激勵體制提供理論借鑒和方法指導，，對其他類似國企完善其激勵體制也有一定的借鑒意義。 通過本文對沈陽動力所激勵體制的研究，主要得出以下結(jié)論：第一，沈陽動力所高層管理人員激勵體制主要存在激勵目標模糊，業(yè)績考核指標單一，獎懲缺乏過程評價，薪酬體制不完善和長效激勵缺失等問題；針對這些問題，需要完善高層管理人員業(yè)績考核體制，健全高層管理人員薪酬制度，建立長效的激勵體制。中層管理人員激勵體制主要存在績效考核不完善，晉升體制不暢，培訓體制形式化和福利設計缺乏彈性等問題。針對這些問題，需要完善中層管理人員績效考核制度，優(yōu)化中層管理人員晉升體制，健全中層人員培訓體制�；鶎尤藛T激勵體制主要存在薪酬制度不完善，績效考評可操作性差，培訓激勵效果不明顯等問題；針對這些問題，需要建立基層人員工作績效考核體制，完善基層人員薪酬和福利標準，重視基層人員的工作與發(fā)展需要和健全基層人員培訓體制。
【圖文】：

研究框架

善中層管理人員績效考核制度的分析可知，當前沈陽動力所中層管理人員績效考核體制的廣的問題，廣度上績效考核指標單調(diào)，針對性不強，覆蓋面有限考核指標量化難度，考核結(jié)果不科學。針對這些問題，沈陽動面完善中層管理人員績效考核制度。要完善中層管理人員績效考核指標。制定中層管理人員績效考體制，結(jié)合中層管理人員技術性和管理性的特點，考核指標既包括管理效能指標。考核體制如圖 4.1 所示。
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.5

【參考文獻】

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本文編號：2624695