【摘要】：進入21世紀的中國經(jīng)濟社會,在經(jīng)濟發(fā)展方式較上個世紀有了極大的變化,隨著加入WT①后的經(jīng)濟全球化,企業(yè)之間的競爭更加多元化,但是企業(yè)間核心競爭最終還是人力資源的競爭。本文以商業(yè)銀行的績效評價為切入點,重點就如何通過科學有效的績效評價應用來推動人力資源管理水平的持續(xù)提高,進而達到提高企業(yè)競爭力的目標。商業(yè)銀行在經(jīng)營過程上最大的特點就是其所有金融產(chǎn)品(包括金融衍生工具)的動態(tài)成本與固態(tài)成本具有非常明顯的區(qū)別。當銀行的任何一項金融產(chǎn)品或服務在其增值研發(fā)過程中,投入最多的就是人力資源成本投入,即銀行員工的專業(yè)知識和技能投入。雖然我國的商業(yè)銀行在人力資源管理方面有極大的進步,但由于人員管理機制與制度的先天滯后性,存在薪酬管理失效、員工個人價值無法體現(xiàn)、人才流失現(xiàn)象嚴重、企業(yè)戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)等問題。而績效評價正是通過為人力資源管理提供全面的信息支持,以此為人力資源管理中的崗位設(shè)定、人員招聘、人員調(diào)整、獎優(yōu)懲劣等人事管理決策提供科學、準確的依據(jù),從而達到個人績效和組織績效、個人發(fā)展目標和組織戰(zhàn)略目標的雙重雙贏目的�；谏鲜鏊枷�,本文研究的GT銀行太原分行作為一個極具代表的股份制商業(yè)金融銀行,也面臨其他國有商業(yè)銀行存在的一系列問題,筆者在對GT銀行太原分行績效評價體系現(xiàn)狀和存在的問題進行分析后,采用了通過引入平衡計分卡工具對其績效評價體系進行優(yōu)化。在績效評價體系的優(yōu)化研究過程中,以GT銀行太原分行的戰(zhàn)略發(fā)展作為研究的出發(fā)點和落腳點,著重在平衡計分卡績效考核體系總體框架、基礎(chǔ)準備、初階研發(fā)和保障措施等四個方面進行深度研究,以GT銀行太原分行原有的績效評價體系進行全面的優(yōu)化和創(chuàng)新。實現(xiàn)了平衡計分卡績效評價體系與人力資源管理體系的有機融合,達到了分行和員工之間在價值理念同源、發(fā)展遠景統(tǒng)一、戰(zhàn)略方向趨同的三大管理目標。最大程度的激發(fā)了員工的工作潛能,并能留住優(yōu)秀員工,更好的為分行提供服務,使員工產(chǎn)生高漲的經(jīng)營熱情與創(chuàng)新激情,不斷創(chuàng)造出企業(yè)發(fā)展需要的金融產(chǎn)品和管理方式,從而增強銀行的核心競爭力,穩(wěn)步實現(xiàn)銀行的戰(zhàn)略目標,推動GT銀行太原分行的不斷發(fā)展。
【圖文】：

圖３．１邋ＧＴ銀行太原分行職能部口人員分布圖逡逑

邐第蘭章ＧＴ銀行太原分行人九資源管理的現(xiàn)化分析邐逡逑上，主要分布在支行的管理部口、前臺等，學習專業(yè)多為會計、金融及其他專業(yè)。逡逑由于ＧＴ銀行太原分行的主要業(yè)務屬于知識密集型業(yè)務，從員工的學歷狀況和專業(yè)逡逑分面來看，核也員工的知識水平普遍比較高，在分行和支行的職能部口和技術(shù)部Ｉ＇］，逡逑本科Ｗ上學歷的員工占比很高，這都為分行和各支行的長期發(fā)展奠定了很好的基逡逑礎(chǔ)。但存在中、高級管理人員專業(yè)較為單一、計算機或電子商務專業(yè)等理工科類的逡逑員工人數(shù)較少的欠缺，在應對未來互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)融合經(jīng)濟時代方面，，存在人才儲逡逑備略現(xiàn)滯后的風險。逡逑
【學位授予單位】：山西大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F832.33

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本文編號：2612799