【摘要】：人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵資源。建筑企業(yè)員工組成復雜、流動性強的特點使得對其人力資源管理的難度大大增加。與此同時,市場競爭的加劇更是讓建筑企業(yè)的人力資源管理面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。長久以來建筑企業(yè)員工高離職率的問題不僅導致企業(yè)人才的流失,還增加了企業(yè)的運作成本。因此,如何降低建筑企業(yè)員工的離職率,從而減輕或避免員工離職帶來的損失,是每個管理者需要面對的普遍問題,具有十分重要的意義。在以往的研究中學者們主要通過員工的離職傾向來預測員工的離職行為。大多數(shù)研究關注于工作相關因素對離職傾向的影響,例如工作滿意度、組織承諾、工作機會等。但是非工作因素對離職傾向的研究相對較少。直到工作嵌入理論和模型提出后,學者們開始才關注非工作因素對員工離職傾向的影響,并檢驗了工作嵌入在不同行業(yè)中對員工離職的作用。但是,探討工作嵌入與傳統(tǒng)的離職影響因素間相互作用的研究還比較缺乏。為此,筆者根據(jù)自身工作經驗,結合建筑企業(yè)員工流動率高的特點,以一家國有大型建筑施工企業(yè)的員工為研究對象。在工作嵌入模型和傳統(tǒng)離職研究的基礎上,將組織認同和工作嵌入納入到研究模型中。本文的研究發(fā)現(xiàn),組織認同、工作內嵌入、工作外嵌入與離職傾向顯著負相關;組織認同與工作內嵌入顯著正相關;工作內嵌入在組織認同與離職傾向的關系中存在部分中介作用;工作外嵌入在工作內嵌入與離職傾向的關系中存在顯著的調節(jié)作用。本文的創(chuàng)新點在于考慮了工作外因素——工作嵌入,對離職傾向的影響。同時將其與傳統(tǒng)的離職影響因素相結合,深入探究工作嵌入與組織認同的相互作用。此外,本文選取的建筑企業(yè)也較少被涉及,研究的結果對建筑企業(yè)的人力資源管理也具有顯著的借鑒作用。
【學位授予單位】：華南理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92

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