【摘要】：證券行業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分,對國家經(jīng)濟(jì)的增長具有重要作用。近年來,隨著中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的出現(xiàn),以及東北老工業(yè)基地發(fā)展緩慢,企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn),企業(yè)發(fā)展增速逐年下降,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展將面臨巨大難題。另一方面,隨著競爭對手的數(shù)量和實(shí)力不斷提升,東北證券面臨激烈的市場競爭,企業(yè)如何在經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢和競爭激烈的市場環(huán)境中優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,提升人力資源管理效率,增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力,是東北證券亟需解決的難題。首先,研究對東北證券公司的基本情況進(jìn)行了詳細(xì)闡述。東北證券公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略定位是服務(wù)于公司總體的宏觀戰(zhàn)略,提升人才儲備和人力資源發(fā)展規(guī)劃,降低人力資源成本并提升人員利用效率,保證人力資源管理的健康并符合發(fā)展的需求,將東北證券公司打造成為具有優(yōu)勢的人力資源核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了起步階段、發(fā)展階段和成熟階段。東北證券公司的發(fā)展現(xiàn)狀在招聘體系、培訓(xùn)體系、薪酬管理體系和績效考核體系中體現(xiàn)。發(fā)揮了自身的優(yōu)勢,但同時也存在一些問題。通過調(diào)研問卷的匯總結(jié)果和結(jié)構(gòu)化訪談的情況來看,研究分析發(fā)現(xiàn)東北證券在人力資源管理上存在戰(zhàn)略性認(rèn)識不足、員工整體素質(zhì)有待提高、績效考核體系不夠完善、企業(yè)文化建設(shè)不夠成熟的缺點(diǎn)。其次,研究深入探討了東北證券公司人力資源發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。外部環(huán)境分析方面,行業(yè)趨勢我們發(fā)現(xiàn)行業(yè)集中度不斷提升和行業(yè)并購將更加顯現(xiàn)。企業(yè)的政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和社會環(huán)境分析中公司具有一些獨(dú)特的優(yōu)勢,但也同樣存在一些劣勢和挑戰(zhàn)。同時,東北證券公司的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅也非常明顯,這些問題的認(rèn)識對于我們制定人力資源戰(zhàn)略方案和模式具有幫助。最后,人力資源戰(zhàn)略的差異化戰(zhàn)略、變革型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略可以在東北證券公司進(jìn)行應(yīng)用。通過分析東北證券公司人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃、需求和目標(biāo)后,研究提出可以采用差異化戰(zhàn)略、變革型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略在公司中應(yīng)用。最后提出了后援管理部門的防御型人力資源戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)中心的差異型人力資源戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)管理中心的改革型人力資源戰(zhàn)略,經(jīng)營機(jī)構(gòu)的進(jìn)攻型人力資源戰(zhàn)略。
【圖文】：

圖 2.2 績效考核調(diào)研情況對于目前的績效考核管理體系，東北證券公司中 37.5%的員工“非常不意”，“非常滿意”的員工僅占比 13.04%，糾其具體原因，員工普遍反應(yīng)績效核指標(biāo)的設(shè)立不夠合理，績效的監(jiān)督和反饋不具有說服力，，雖然人力資源部求部門設(shè)立績效考核管理體系，但在執(zhí)行過程中經(jīng)常不按規(guī)定執(zhí)行，部門負(fù)人按照主觀的評價(jià)和喜好來決策，忽略了績效考核指標(biāo)達(dá)成應(yīng)有的作用，績管理沒有利用科學(xué)的方法、工具和管理方式。部門員工一直擔(dān)心自己的努力滿足領(lǐng)導(dǎo)的需求，當(dāng)與直接上級工作中發(fā)生沖突的時候，因?yàn)闆]有決策依據(jù)一直認(rèn)為自己的行為是錯誤的，受到績效考核結(jié)果的影響，使自己的努力工得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。另一方面，當(dāng)前的績效考核管理體系相對簡單，總體的規(guī)則雖然非常清但管理者的考核體系和員工的考核指標(biāo)應(yīng)該有所差異，管理者更傾向于結(jié)果考核，注重業(yè)務(wù)的達(dá)成，員工更注重過程指標(biāo)的考核，關(guān)注基本工作的完成

一切以考核指標(biāo)的達(dá)成為依據(jù)，再圍繞領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。效考核體系的問題很容易使員工的努力工作不能得到認(rèn)可，長此以往，現(xiàn)績效考核體系的真正作用，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，更不會推業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。2.3.4 企業(yè)文化建設(shè)不夠成熟東北證券公司在發(fā)展的歷程中，經(jīng)歷了多次的融資和股權(quán)調(diào)整，在化和團(tuán)隊(duì)精神方面調(diào)研者的評價(jià)差異非常類似，對團(tuán)隊(duì)精神選擇“非常的比例達(dá)到 45%，而選擇“非常不滿意”的員工人數(shù)占比在 30%左右，在企業(yè)文化方面選擇“非常滿意”的員工人數(shù)占比達(dá)到 48.37%，選擇“滿意”的員工人數(shù)占比達(dá)到 26.09%。企業(yè)文化的調(diào)研結(jié)果具體如圖 2.3 所
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F832.39;F272.92

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2602937