企業(yè)特征、人力資源管理與績效:香港企業(yè)的實(shí)證研究
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注冊：06-04-02 00:21
企業(yè)特征、人力資源管理與績效:香港企業(yè)的實(shí)證研究
引言
如何管理人力資源對于企業(yè)而言具有戰(zhàn)略意義。不同的人力資源管理實(shí)踐會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不同的效果。以往的研究指出了許多企業(yè)層面人力資源管理實(shí)踐的決定因素,如企業(yè)結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、資本來源和所有制。但是這些因素常常被作為控制變量,而不是作為主要的自變量來研究它們獨(dú)立和直接的影響。本研究認(rèn)為這些因素應(yīng)該作為獨(dú)立變量單獨(dú)研究。
香港作為世界最大的貿(mào)易和金融中心之一,中西方文化在這里交融,大型的跨國企業(yè)和本地華人企業(yè)并存。這些企業(yè)在管理方法和人力資源實(shí)踐方面有著明顯的不同。另外,小型企業(yè)(員工人數(shù)少于50)在香港經(jīng)濟(jì)中起著極其重要的作用。根據(jù)香港特別行政區(qū)政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),2002年98%的當(dāng)?shù)仄髽I(yè)都劃分為小型企業(yè),它們雇傭了60%的勞動(dòng)力。與擁有更多資源的大型企業(yè)相比,這些小型企業(yè)更傾向于采用非正式的和靈活的人力資源管理實(shí)踐。而且最近幾年由于技術(shù)進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展,越來越多的IT企業(yè)在香港創(chuàng)辦。為了更有效地管理這些知識員工,這些IT企業(yè)更易采取創(chuàng)新的人力資源政策和實(shí)踐。綜上所述,研究香港企業(yè)中企業(yè)規(guī)模、行業(yè)和所有國如何影響人力資源管理實(shí)踐十分必要,且有著重要的理論和實(shí)踐意義。
在過去的十幾年里,人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的關(guān)系一直是管理學(xué)研究的熱點(diǎn)。但是這些關(guān)系的實(shí)證結(jié)果卻比較模糊和不確定。另外,絕大多數(shù)的研究都是針對西方國家的企業(yè)。因此,我們對于非西方環(huán)境下人力資源管理實(shí)踐和績效關(guān)系的理解還十分的有限。一些文化和制度因素很有可能會(huì)對這些關(guān)系產(chǎn)生影響,所以對這些關(guān)系的跨文化研究也十分必要。本文希望通過一個(gè)香港企業(yè)的樣本,來研究一些企業(yè)特征(如規(guī)模、行業(yè)和所有國)對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響。圖1給出了本研究總的研究框架。
文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)
1.企業(yè)規(guī)模
制度學(xué)派指出:由于大型企業(yè)在社區(qū)中更高的可見性,它們更希望采用高級的和有社會(huì)影響的人力資源實(shí)踐來獲得負(fù)責(zé)任的、可擔(dān)當(dāng)?shù)墓椭鞯恼J(rèn)同。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論則認(rèn)為:由于許多人力資源管理政策和實(shí)踐的固有成本,企業(yè)在采取任何正式和系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐之前,必須確認(rèn)是否達(dá)到了合理的規(guī)模經(jīng)濟(jì)范圍。簡而言之,兩種理論都認(rèn)為企業(yè)規(guī)模影響人力資源管理實(shí)踐的采用。以往的研究也表明大型和小型企業(yè)采取的人力資源體系和實(shí)踐有很大的不同。例如,Ng和Maki指出對小型企業(yè)而言最重要的三種人力資源實(shí)踐是(按序排列):留住、招募和識別功能,而對大型企業(yè)而言則是:調(diào)整、識別和發(fā)展功能。另外,他們指出大型企業(yè)一般都會(huì)聘用接受過類似教育和培訓(xùn)的人力資源管理專業(yè)人士來負(fù)責(zé)雇傭政策,因此,它們一般都會(huì)采用正式的和標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐。
實(shí)證研究也為以上說法提供很多支持。Pugh和Hickson指出企業(yè)規(guī)模越大,遴選和提升就越會(huì)采取標(biāo)準(zhǔn)的方法進(jìn)行。Dimick和Murray認(rèn)為當(dāng)企業(yè)由小變大時(shí),它們會(huì)采用越來越正式和系統(tǒng)的人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)、遴選和薪酬體系。Barber等也指出當(dāng)需要招聘、培訓(xùn)和管理大量員工時(shí),企業(yè)的人力資源體系就更有效率。類似地,Edward和Glueck也認(rèn)為大型企業(yè)更容易采取正式的層級關(guān)系的人力資源體系來有效地管理大量的和多樣化的員工,并公平地和一致地對待他們。另外,大型企業(yè)更傾向于使用正式的績效評估體系和以績效為基礎(chǔ)的薪酬,發(fā)展企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場,強(qiáng)調(diào)內(nèi)部提升并為員工制定了明確清楚的職業(yè)發(fā)展路徑。因此我們假設(shè):
假設(shè)1:企業(yè)規(guī)模會(huì)影響企業(yè)采取的人力資源管理實(shí)踐,相對于小型企業(yè),大型企業(yè)會(huì)采用更多的人力資源計(jì)劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓(xùn)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬和內(nèi)部勞動(dòng)力市場來管理員工。
2.所有國
跨文化研究強(qiáng)調(diào)文化價(jià)值觀和導(dǎo)向是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要決定因素。文化價(jià)值觀不僅影響員工的行為,而且影響企業(yè)的管理理念和風(fēng)格。事實(shí)上,一些人力資源管理實(shí)踐更容易被有某些文化價(jià)值觀的員工接受。所以,很多跨國企業(yè)會(huì)采取與本國不一樣的人力資源管理實(shí)踐來適應(yīng)所在國的文化。一些香港類似的研究很好地證明了這一點(diǎn),如Shaw等指出在香港的西方跨國公司的人力資源管理實(shí)踐更正式和系統(tǒng)化,更會(huì)采用正式的績效評估和反饋體系、工作分析,以及內(nèi)部提升、培訓(xùn)和導(dǎo)向活動(dòng)。相反地,當(dāng)?shù)氐娜A人企業(yè)則比較少地采用系統(tǒng)的人力資源計(jì)劃和結(jié)構(gòu)化的人力資源管理實(shí)踐,這可能是由于這些本地華人企業(yè)都有集中的、家長式作風(fēng)的和裙帶關(guān)系的文化價(jià)值取向。另外,Ngo等也指出香港的當(dāng)?shù)厝A人企業(yè)對長期的人力資源發(fā)展不是特別關(guān)注,因此,它們更多地采用以資歷定薪酬,提供的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃也比較少,缺乏正式的招聘和提升政策方針。Liu等更指出,與其他亞洲企業(yè)相比較,香港的跨國企業(yè)采用更多正式的和標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐。綜上所述,我們認(rèn)為香港當(dāng)?shù)厝A人企業(yè)使用與在香港的跨國企業(yè)不同的人力資源管理實(shí)踐,因此,我們假設(shè):
假設(shè)2:所有國會(huì)影響企業(yè)采取的人力資源管理實(shí)踐,相對于本地華人企業(yè),非本地華人企業(yè)會(huì)采用更多的人力資源計(jì)劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓(xùn)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬和內(nèi)部勞動(dòng)力市場來管理員工。
3.行業(yè)特征
Jackson和Schuler以及很多其他的研究者都指出行業(yè)特征是決定企業(yè)采取不同人力資源管理實(shí)踐的外部因素之一。但很少有研究來分析和解釋不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的不同�？紤]到近幾年IT企業(yè)的大量涌現(xiàn),對于這些企業(yè)人力資源管理實(shí)踐以及這些實(shí)踐對它們績效影響的研究卻非常地少,特別是不了解它們與別的行業(yè)的企業(yè)有什么不同之處。我們認(rèn)為IT企業(yè)和非IT企業(yè)由于以下兩個(gè)方面的原因會(huì)采取不同的人力資源管理實(shí)踐:第一,由于IT企業(yè)通常都是新成立的,一般缺乏財(cái)務(wù)資源和人力資源管理經(jīng)驗(yàn),所以不太會(huì)采用正式的和傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐。舉例而言,IT企業(yè)很多都采用員工持股的薪酬計(jì)劃來留住人才,由于資源的限制而不愿意過多地去進(jìn)行正式的績效評估。Gillmor也指出硅谷的高科技行業(yè)大都以它們獨(dú)特的靈活的薪酬體系而感到自豪,而不用遵循其他行業(yè)傳統(tǒng)的做法。第二,IT企業(yè)的員工流動(dòng)相對頻繁。要管理極其變動(dòng)的員工隊(duì)伍,我們很自然地就會(huì)想到盡量不要采用標(biāo)準(zhǔn)的人力資源計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)和提升實(shí)踐,因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐需要企業(yè)長期的投資,IT企業(yè)不愿意采取這些實(shí)踐,而當(dāng)員工流動(dòng)水平高到某一個(gè)層次時(shí),這些實(shí)踐的成本會(huì)超過它們帶來的利益。Mil鄄don和Kleiner指出越來越多的IT企業(yè)由于它們面臨的不確定性和動(dòng)蕩因素(如IT行業(yè)內(nèi)頻繁的兼并、收購,重組和破產(chǎn))而外包它們的人力資源管理功能。因此,我們假設(shè):
假設(shè)3:行業(yè)會(huì)影響企業(yè)采取的人力資源管理實(shí)踐,相對于非IT企業(yè),IT企業(yè)會(huì)采用更少的人力資源計(jì)劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓(xùn)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬和內(nèi)部勞動(dòng)力市場來管理員工。
4.人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響
人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域早就有很多討論。西方的一些研究指出人力資源管理實(shí)踐對績效的影響是有限的,但的確是顯著的。過去的研究常常衡量兩種類型的績效:與員工相關(guān)的績效如員工滿意度、人員流動(dòng)率和工作氣氛以及與市場相關(guān)的績效如生產(chǎn)率、市場份額和利潤。
盡管有大量對人力資源管理實(shí)踐和績效關(guān)系的研究,但是Guest仍指出該關(guān)系的實(shí)證結(jié)果不清晰,常常局限于特定的某個(gè)研究而不能推廣。Wright和Gardner強(qiáng)調(diào)了一些理論和方法上限制我們理解該關(guān)系的問題:從理論上講,關(guān)于人力資源管理實(shí)踐如何來影響績效的問題始終沒有得到共識,所以在這方面還存在理論缺陷;從方法上講,對人力資源管理實(shí)踐和績效的衡量上還有些問題,還不存在一致的普遍認(rèn)同的度量。
最近,“平衡積分卡”的概念被提了出來,該概念指出人力資源管理實(shí)踐對財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的績效有著不同的影響。Paauwe和Richardson綜合了以往的研究并提出一個(gè)人力資源管理的理論框架,該框架指出一些人力資源管理實(shí)踐直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績效,而還有一些實(shí)踐則通過人力資源結(jié)果來影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。因此,我們分開研究企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和員工相關(guān)的以及市場相關(guān)的績效是有意義的。
已有研究顯示,一些人力資源管理實(shí)踐如人力資源計(jì)劃、遴選、培訓(xùn)和發(fā)展以及薪酬與員工的合作、士氣和組織承諾相關(guān)。另外,培訓(xùn)方面更多地投入會(huì)導(dǎo)致低的員工流動(dòng)率。Huselid也指出安排合適的人到合適的崗位的人力資源活動(dòng)能夠留住企業(yè)必需的員工。Dowling和Richardson指出以績效為基礎(chǔ)的薪酬直接影響員工的士氣。內(nèi)部勞動(dòng)力市場的存在也會(huì)提高員工的組織承諾感。因此,我們假設(shè):
假設(shè)4:人力資源管理實(shí)踐,如人力資源計(jì)劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓(xùn)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬和內(nèi)部勞動(dòng)力市場,對企業(yè)與員工相關(guān)的績效有積極作用。Koch和McCrath則把人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的市場績效相聯(lián)系,并指出高級的人力資源計(jì)劃對勞動(dòng)率提高有積極作用。Delaney和Huselid認(rèn)為遴選合適的員工與企業(yè)的市場績效正相關(guān)。還有一些研究也表明人力資源管理實(shí)踐如培訓(xùn)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬和內(nèi)部提升的政策會(huì)提高企業(yè)的利潤。對香港企業(yè)而言,Ngo等指出結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃和以留人為導(dǎo)向的薪酬體系對企業(yè)的財(cái)務(wù)績效有正面影響。因此我們也假設(shè):
假設(shè)5:人力資源管理實(shí)踐,如人力資源計(jì)劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓(xùn)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬和內(nèi)部勞動(dòng)力市場,對企業(yè)與市場相關(guān)的績效有積極作用。
5.與員工相關(guān)和與市場相關(guān)的企業(yè)績效
Katz等盡管沒有直接指出與員工相關(guān)的績效和與市場相關(guān)的績效之間的關(guān)系,但他們認(rèn)為員工的工作氣氛和組織承諾感對生產(chǎn)率和財(cái)務(wù)績效有顯著的正面效果,而曠工則會(huì)導(dǎo)致低的生產(chǎn)率。d’Arcimoles也指出留不住員工會(huì)對企業(yè)的利潤產(chǎn)生負(fù)面的影響,因此我們假設(shè):
假設(shè)6:與員工相關(guān)的企業(yè)績效和與市場相關(guān)的企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系。
結(jié)論和討論
1.研究結(jié)論
通過一個(gè)包括248家香港企業(yè)的樣本,本研究分析了非西方環(huán)境下企業(yè)特征、人力資源管理實(shí)踐和績效之間的關(guān)系,獲得了一些值得進(jìn)一步研究的發(fā)現(xiàn)。首先,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是香港企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要決定因素,相對于小企業(yè)而言,我們樣本中的大企業(yè)通常更多地使用人力資源計(jì)劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓(xùn)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場。這與西方人力資源管理理論中指出的大型企業(yè)為了有效地管理龐大而多樣化的員工隊(duì)伍,而通常會(huì)更多地采取正式的和結(jié)構(gòu)化的人力資源管理實(shí)踐的預(yù)測是相一致的。因?yàn)檎交娜肆Y源管理實(shí)踐會(huì)大大增加企業(yè)的運(yùn)行和管理成本,只有相對比較大的企業(yè)才能夠負(fù)擔(dān)。另一方面,小企業(yè)寧愿使用靈活的人力資源管理實(shí)踐,特別是亞洲金融危機(jī)后,這些小企業(yè)基本的生存問題都受到威脅,它們更不愿意進(jìn)行正式的人力資源管理實(shí)踐投資了。而且本地企業(yè)和外資企業(yè)為了降低勞動(dòng)力成本和保持競爭優(yōu)勢,互相學(xué)習(xí)借鑒,越來越采用相類似的人力資源管理實(shí)踐,因此不同類型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐之間的差別越來越小了。但是,相對于本地華人企業(yè)而言,外資企業(yè)還是更愿意通過培訓(xùn)來加強(qiáng)人力資本的投資。另外,我們也發(fā)現(xiàn)IT企業(yè)和非IT企業(yè)在遴選和薪酬安排上有很大的不同,因?yàn)镮T企業(yè)有很高的員工流動(dòng)率,使得它們更愿意采用利益共享和期權(quán)計(jì)劃來留住人才,因此不會(huì)過多地采用正式的、傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐。
關(guān)于人力資源管理實(shí)踐和績效的關(guān)系,我們的研究出現(xiàn)了意想不到的結(jié)果:我們沒有發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐和與員工相關(guān)的績效顯著正相關(guān),其中僅有的一個(gè)顯著關(guān)系還是負(fù)相關(guān),跟我們的假設(shè)正好相反,而且沒有一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對與市場相關(guān)的績效有顯著作用�？赡艿脑蛴幸韵聨讉�(gè)方面:首先,正如以往的研究所指出的那樣,人力資源管理實(shí)踐對績效的影響也許不是線性的,就像培訓(xùn)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場一樣,這些人力資源管理實(shí)踐有一個(gè)使用最優(yōu)值,過多或過少地使用都會(huì)對績效產(chǎn)生負(fù)面的影響。其次,也許是本研究沒有考慮時(shí)間的因素,這里的關(guān)鍵問題是人力資源管理實(shí)踐的延續(xù)性和穩(wěn)定性,因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)不斷地發(fā)生變化或被干涉。另外,一些人力資源管理實(shí)踐的作用需要一段時(shí)間才能在績效上反映出來。第三,人力資源管理實(shí)踐和績效之間可能互為因果關(guān)系,一些企業(yè)因?yàn)檫^去的績效太差,最近為了提高績效而采取了新的人力資源管理實(shí)踐,例如,它們可以對員工培訓(xùn)投入更多,從而提高員工的工作技能,這也可以解釋為什么系統(tǒng)培訓(xùn)和績效之間是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。
2.理論意義
首先,我們證明企業(yè)特征,特別是企業(yè)規(guī)模對人力資源管理實(shí)踐的選擇起著非常關(guān)鍵的作用。將來的研究必須仔細(xì)地分析這種作用,特別是它們之間的相互作用以及對人力資源管理實(shí)踐和績效之間關(guān)系的削弱或增強(qiáng)的影響,而不是像以往的研究那樣,僅僅把它們作為控制變量來對待。其次,我們在研究中使用了多樣化的績效指標(biāo)。按照平衡積分卡的概念,我們同時(shí)考慮了與員工相關(guān)和與市場相關(guān)的績效,發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐對與員工相關(guān)的績效有一定的影響,而對市場相關(guān)的績效則沒有顯著影響,我們還發(fā)現(xiàn)與員工相關(guān)的績效對與市場相關(guān)的績效有很強(qiáng)的影響,表明人力資源管理實(shí)踐的最終效果可能是通過與員工相關(guān)的績效間接地來實(shí)現(xiàn)的,也就是說,可能企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐只有通過提高了員工士氣、留住了員工、讓員工有更多的組織承諾感等,才有可能提高企業(yè)的市場或財(cái)務(wù)績效,達(dá)到最終目標(biāo)。因此,將來的研究也要更多地關(guān)注這一點(diǎn),設(shè)計(jì)更完善的和多維度績效指標(biāo)。最后,我們選擇香港企業(yè)作為我們的樣本,在亞洲環(huán)境下驗(yàn)證了一些西方的理論和結(jié)果。更多類似的跨文化研究必須在非西方的環(huán)境下廣泛地展開,這將大大推動(dòng)國際人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展。
3.實(shí)踐意義
本文的研究也提供給實(shí)踐人員一些重要的信息。首先,由于企業(yè)特征確實(shí)對人力資源管理實(shí)踐的采用產(chǎn)生影響,所以人力資源經(jīng)理人員在設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源體系和政策的時(shí)候必須特別注意這些特征。我們的研究沒有支持“最優(yōu)方法”模型,該模型指出所有的企業(yè)都必須采用相類似的被證明有效的人力資源管理實(shí)踐來獲得競爭優(yōu)勢。相反地,我們認(rèn)為不同的企業(yè)必須根據(jù)它們自身的特征采取不同的人力資源管理實(shí)踐。另外,我們的研究結(jié)果也表明人力資源管理實(shí)踐對市場績效的影響不是直接的,而是通過提高與員工相關(guān)的績效來提高的。所以為了改善企業(yè)的市場或財(cái)務(wù)績效,企業(yè)必須確認(rèn)它們的人力資源管理實(shí)踐能首先為員工帶來一些滿意的效果,表現(xiàn)為高的士氣和組織承諾感。過多地或不恰當(dāng)?shù)厥褂媚承┤肆Y源管理實(shí)踐會(huì)對績效產(chǎn)生負(fù)面的影響,特別是當(dāng)員工對這些實(shí)踐有抵觸情緒的時(shí)候,這種負(fù)面效果就更明顯。當(dāng)然,實(shí)踐人員也必須意識到組織的文化對人力資源管理實(shí)踐和績效關(guān)系同樣會(huì)產(chǎn)生影響。
本文關(guān)鍵詞：企業(yè)特征、人力資源管理與績效:香港企業(yè)的實(shí)證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。
本文編號：226687
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