為公司的輔助支持部門(mén)，HR一直被認(rèn)為是入行要求不高、職業(yè)路徑清晰、且相對(duì)穩(wěn)定的工作部門(mén)，在智聯(lián)招聘針對(duì)2014年春季在線招聘數(shù)據(jù)庫(kù)的分析中，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)最激烈的五大行業(yè)之一。

       但讓我們現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)來(lái)看，就目前情況而言，HR的工作還有很多發(fā)展空間，因?yàn)樵S多公司還未意識(shí)到人力資源管理的重要性。中國(guó)人力資源網(wǎng)發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的1068名HR中，47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對(duì)HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的“救火隊(duì)員”。

       這當(dāng)然和公司的發(fā)展階段有關(guān)，當(dāng)一個(gè)公司處于發(fā)展初期時(shí)，HR的工作更傾向于執(zhí)行，而企業(yè)成熟后，對(duì)于人力資源管理也會(huì)有更深的需求。

       翰德人力資源有限公司總經(jīng)理卓東櫻認(rèn)為，HR這個(gè)職位未來(lái)的發(fā)展方向是基本職能的細(xì)分，在招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和薪酬福利部門(mén)，都可以產(chǎn)生專(zhuān)家。專(zhuān)業(yè)化的分工可以使人力資源團(tuán)隊(duì)的效率更高，也會(huì)讓HR們的職業(yè)素養(yǎng)更高，且更有競(jìng)爭(zhēng)力。

       這種專(zhuān)業(yè)化的傾向?qū)τ贖R們來(lái)說(shuō)是一個(gè)好消息，這意味著他們將有更多的發(fā)展空間，以及他們的專(zhuān)業(yè)性將得到更大的用武之地。而未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是，HR們有了更多的職業(yè)選擇——除了待在HR部門(mén)，他們還有可能輻射到其他業(yè)務(wù)部門(mén)。

      如果你正在考慮進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，或是你已經(jīng)是HR卻對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，那么你需要一些專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)�！兜谝回�(cái)經(jīng)周刊》采訪了幾位人力資源方面的專(zhuān)家，他們與我們一起分享了人力資源行業(yè)目前的就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。

       A 入行難不難？

       對(duì)于專(zhuān)業(yè)性要求并不高

       對(duì)于HR這個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，后期的經(jīng)驗(yàn)積累比專(zhuān)業(yè)對(duì)口來(lái)得更重要且有價(jià)值。

       卓東櫻認(rèn)為，獲得一個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)位對(duì)具體工作的意義并不大，反而是一些相關(guān)專(zhuān)業(yè)，比如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、傳播學(xué)或者是商科背景畢業(yè)的學(xué)生更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，“從事HR工作，最重要的是Understand People以及Understand People's Behavior�！睆倪@個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，心理學(xué)中對(duì)人的行為的研究，傳播學(xué)中關(guān)于溝通與說(shuō)服的技巧都對(duì)HR的工作有幫助，而商科背景的人能更好地理解整個(gè)團(tuán)隊(duì)的需求。

       EMC中國(guó)卓越研發(fā)集團(tuán)人力資源總監(jiān)狄巧也認(rèn)為，人力資源的技術(shù)起點(diǎn)較低，對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，任何行政、市場(chǎng)或銷(xiāo)售背景的人都可以應(yīng)聘HR的工作。之前就從事過(guò)人力資源咨詢(xún)公司工作的人則更有競(jìng)爭(zhēng)力。在卓東櫻碰到的案例中，曾有一個(gè)客戶(hù)在一家薪酬福利咨詢(xún)機(jī)構(gòu)工作了4年，從分析員做到顧問(wèn)直至高級(jí)顧問(wèn)，之后跳槽到一家世界500強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任薪酬福利經(jīng)理�！斑@種職業(yè)選擇為她節(jié)省了2至3年的時(shí)間�！弊繓|櫻說(shuō)。

       人才需求量少，競(jìng)爭(zhēng)激烈

       雖然企業(yè)對(duì)求職者的專(zhuān)業(yè)性要求不高，但要進(jìn)入HR領(lǐng)域工作并不算容易，因?yàn)檎麄�(gè)行業(yè)的職位需求量偏低。前程無(wú)憂首席人力資源專(zhuān)家馮麗娟給了個(gè)定律，“一般企業(yè)里銷(xiāo)售和人力資源的職員比例是8：1�！绷硗�，許多中小企業(yè)不重視人力資源管理，對(duì)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員的整體需求都比較小。馮麗娟認(rèn)為對(duì)于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，如果想進(jìn)人力資源領(lǐng)域工作，除了一般校招之外，從實(shí)習(xí)生做起也是可以的，“人力資源是一個(gè)臨時(shí)用人比較多的崗位，企業(yè)會(huì)招大量實(shí)習(xí)生，之后的培養(yǎng)也會(huì)從這些實(shí)習(xí)生里選拔�！�

       B 人力資源工作的分類(lèi)方向及要求

       人力資源部門(mén)一般分為招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個(gè)區(qū)塊，每個(gè)區(qū)塊對(duì)于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。而一些大公司還引進(jìn)了新的功能分塊，它們也意味著新的前景。

       招聘部門(mén)

       偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經(jīng)驗(yàn)

       招聘部門(mén)的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業(yè)生，HR部門(mén)往往會(huì)組建一個(gè)校園關(guān)系團(tuán)隊(duì)，與學(xué)校一起組織項(xiàng)目、管理實(shí)習(xí)生等，“因?yàn)橐蛯W(xué)校打交道、組織活動(dòng)，這就要求負(fù)責(zé)招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時(shí)也是企業(yè)的宣傳人員�！瘪T麗娟說(shuō)。

       而它的另一部分工作則類(lèi)似于“企業(yè)內(nèi)部獵頭”，負(fù)責(zé)高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項(xiàng)目招聘人才。比如一個(gè)公司要在二線城市開(kāi)設(shè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，那么HR們就要在當(dāng)?shù)劁佋O(shè)渠道招賢納士。卓東櫻舉例說(shuō)：“如果是有經(jīng)驗(yàn)的HRD，可能能從當(dāng)?shù)赝诘胶线m的人，成本只需20萬(wàn)元，而沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的HRD選擇從外地招聘，個(gè)人成本可能會(huì)達(dá)到50萬(wàn)元，這會(huì)給整個(gè)項(xiàng)目造成壓力�！�

       績(jī)效考核部門(mén)

       偏重要求：有耐心，有不錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，最好有經(jīng)驗(yàn)

       績(jī)效考核部門(mén)的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現(xiàn)。不同于業(yè)績(jī)表現(xiàn)清晰的銷(xiāo)售部門(mén)，其他財(cái)務(wù)、行政等崗位的績(jī)效考核需要更豐富的量化標(biāo)準(zhǔn)。馮麗娟認(rèn)為：“對(duì)考核部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，這份工作是非�；A(chǔ)化的，工作內(nèi)容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團(tuán)隊(duì)合作精神�！�

       該部門(mén)的另一個(gè)作用是開(kāi)展員工保留計(jì)劃和發(fā)現(xiàn)核心人才。在企業(yè)內(nèi)部，掌握核心技術(shù)或者是擁有核心客戶(hù)的員工是“關(guān)鍵人才”，“我們有一種說(shuō)法是差別對(duì)待員工，不惜一切代價(jià)留住核心人才，”馮麗娟說(shuō)，“那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩(wěn)定在公司工作就很重要。公司內(nèi)部一般會(huì)有一整套的薪酬期權(quán)+業(yè)務(wù)培訓(xùn)的保留計(jì)劃，這需要績(jī)效考核部門(mén)來(lái)制定�！绷硗猓疽话阋竺總�(gè)核心崗位都有一個(gè)“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業(yè)內(nèi)部被稱(chēng)為“繼任者計(jì)劃”或者是“新經(jīng)理計(jì)劃”，這也是績(jī)效考核部門(mén)的工作之一。

       培訓(xùn)部門(mén)

       偏重要求：有良好的溝通能力和組織策劃能力，善于計(jì)劃、執(zhí)行及匯報(bào)

       培訓(xùn)部門(mén)的工作都圍繞著培訓(xùn)產(chǎn)生：掌握公司培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)人與被培訓(xùn)人，并進(jìn)行匯報(bào)。從執(zhí)行層面而言，需要考慮很多細(xì)節(jié)：是開(kāi)課還是將受訓(xùn)人員送去輪崗？上課時(shí)間、地點(diǎn)、受訓(xùn)人和培訓(xùn)人如何選擇？是購(gòu)買(mǎi)課程還是從公司內(nèi)部挑選培訓(xùn)者？課程形式是團(tuán)體上課還是輔導(dǎo)或者是線上課程等等。

       “培訓(xùn)部門(mén)比較像是一個(gè)活動(dòng)部門(mén)，員工需要有計(jì)劃地開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目，這需要很強(qiáng)的組織策劃能力和執(zhí)行力，項(xiàng)目完成后，對(duì)受訓(xùn)人和培訓(xùn)者的評(píng)估也同時(shí)體現(xiàn)了人力資源管理的技巧，因此這是一個(gè)綜合性要求比較高的崗位�！瘪T麗娟說(shuō)。

       薪酬福利部門(mén)

       偏重要求：善于溝通，有洞察力，以及對(duì)數(shù)字的敏感

       有一種說(shuō)法是，“你和同行業(yè)同職位的人掙的錢(qián)差別不大，而你和你的第一級(jí)老板掙的錢(qián)差別就很大�！瘪T麗娟這樣比喻薪酬福利部門(mén)的工作要求，它意味著HR們既要了解整個(gè)市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r以及公司的運(yùn)營(yíng)狀況，也要在達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下差別對(duì)待員工。比如公司所在的行業(yè)普遍漲薪10%至20%，那么并不是公司內(nèi)部的所有崗位都按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加薪，“一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面又要對(duì)底層員工進(jìn)行補(bǔ)差，HR們需要在薪酬總額不變的情況下，靈活地運(yùn)用期權(quán)、輪崗等機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工的工作。這對(duì)HR的要求非常高，不僅需要他們對(duì)數(shù)字本身很敏感，還要對(duì)整個(gè)市場(chǎng)有洞察力，也要有非常好的與人打交道的能力。”

       就日常工作來(lái)說(shuō)，薪酬福利部門(mén)要為每個(gè)員工設(shè)立一個(gè)績(jī)效目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，又有足夠的激勵(lì)作用。在員工為了這個(gè)績(jī)效目標(biāo)去努力的時(shí)候，同時(shí)照顧到過(guò)程的合理性：“對(duì)待沒(méi)有完成任務(wù)的員工，不能只在年終考核的時(shí)候宣布他的失敗，而是要在一年的過(guò)程中根據(jù)績(jī)效不停地和他溝通，用相應(yīng)的薪酬機(jī)制激勵(lì)他，并隨時(shí)Review�！瘪T麗娟說(shuō)，“這也是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的工作。”

       因?yàn)楣ぷ麟y度較高，所以從晉升的速度上來(lái)說(shuō)，薪酬福利部門(mén)的人員也是最有優(yōu)勢(shì)的。

       四個(gè)新的方向

       除了傳統(tǒng)的四大部門(mén)之外，大公司的人力資源部門(mén)還引進(jìn)了一些新的功能區(qū)塊：信息處理（e－HR）、員工輔助（EAP）、員工關(guān)系和企業(yè)文化。

       信息處理是ERP（Enterprise Resource Planning）的一個(gè)模組，運(yùn)用資訊技術(shù)執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化，從而提升人力資源管理績(jī)效。

       員工輔助計(jì)劃是企業(yè)為員工提供的一種系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目。一般來(lái)說(shuō)，EAP的員工會(huì)從外部尋找專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，從而提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理。

       員工關(guān)系區(qū)塊的職能是專(zhuān)門(mén)處理公司與員工關(guān)系，除了員工日常行為指導(dǎo)之外，在企業(yè)與員工之間發(fā)生問(wèn)題或者糾紛的時(shí)候，員工關(guān)系部門(mén)將負(fù)責(zé)提供申訴渠道，并處理相關(guān)的仲裁和訴訟問(wèn)題。

       和企業(yè)內(nèi)宣部門(mén)不同，HR部門(mén)的企業(yè)文化區(qū)塊主要關(guān)注企業(yè)文化和員工管理方式的結(jié)合，“一個(gè)企業(yè)要如何引導(dǎo)90后員工？企業(yè)制定的行為規(guī)范如何體現(xiàn)公司特色？這些都是企業(yè)文化的職責(zé)所在�！瘪T麗娟說(shuō)。

       C 人力資源的未來(lái)趨勢(shì)

       HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，也扮演著不同的角色。尤其當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期后，HR更容易成為企業(yè)決策層的合作伙伴。

       根據(jù)馮麗娟的介紹，如今歐洲和美國(guó)的一些大型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始使用三級(jí)分層體制，每個(gè)分層下都包含了人力資源原有的功能區(qū)，并采取不同的方式為企業(yè)服務(wù)。這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的HR們來(lái)說(shuō)，是一個(gè)新的晉升空間。

       業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）

       人力資源部門(mén)的工作非常依賴(lài)與其他部門(mén)的協(xié)調(diào)和合作，產(chǎn)生的效果往往有一定的滯后效應(yīng)。業(yè)務(wù)伙伴則是一種新的解決方案，通過(guò)將人力資源管理者派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部，來(lái)協(xié)助該部門(mén)的高層或經(jīng)理進(jìn)行員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)。狄巧介紹，作為業(yè)務(wù)伙伴，最重要的是對(duì)具體業(yè)務(wù)的熟悉，“如果是研發(fā)部門(mén)的HRBP，就要對(duì)研發(fā)部門(mén)非常熟悉，從真實(shí)的業(yè)務(wù)角度了解它們的人才需求和在職員工的訴求�！�

       共享中心

       它的工作方式是將集團(tuán)各業(yè)務(wù)單元所有與HR相關(guān)的工作都集中起來(lái)，該中心為所有的業(yè)務(wù)部提供人力資源服務(wù)�！肮蚕碇行南喈�(dāng)于人力資源管理的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)，許多實(shí)際工作中積累的HR工作的方式都會(huì)被落實(shí)到制度層面，形成具體可執(zhí)行的規(guī)則�！瘪T麗娟這樣形容，“這是一個(gè)提供方法和工具的部門(mén)�！�

       作業(yè)中心

       作業(yè)中心是人力資源部門(mén)最有戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的部分，在平時(shí)的公司管理中，作業(yè)中心會(huì)為公司梳理整個(gè)季度或年度的招人總數(shù)、制定薪酬范圍、確定合適的企業(yè)文化，并為企業(yè)整體的擴(kuò)張與否提供人力資源領(lǐng)域的建議。馮麗娟認(rèn)為，“作業(yè)中心是一個(gè)人力資源部門(mén)內(nèi)的核心，，它和其他部門(mén)一起為公司提供一些專(zhuān)業(yè)建議，類(lèi)似一個(gè)人力領(lǐng)域的小型咨詢(xún)公司�！�

       （來(lái)源：第一財(cái)經(jīng)周刊　作者：胡昱）

文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表經(jīng)管之家立場(chǎng)