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人力資源經(jīng)理績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

果進(jìn)行分析，對人力資

表6

一級

權(quán)重指標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘與配置

二級指標(biāo)建立健全人力資源管理制度0．1

人力資源供給需求預(yù)測

制定人力資源戰(zhàn)略制定年度招聘計(jì)劃0．1

招聘空缺職位所需的平均天數(shù)合理配置人力資源建立健全薪資福利制度0．25

組織職位評估制定薪資等級

權(quán)重0．060．010．030．030．010．060．030．07

人力資源經(jīng)理績效考核指標(biāo)體系

具體評價(jià)描述

依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立、健全人力資源管理制度。

有效、及時(shí)的進(jìn)行人力資源供給、需求預(yù)測保證人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行。制定人力資源戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略提供有效支撐。

根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定年度招聘計(jì)劃。

招聘空缺職位所需的平均天數(shù)控制在計(jì)劃以內(nèi)。

員工素質(zhì)滿足職位需求，做到人職匹配。

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全薪資福利制度。

薪資等級的制定能保證吸引人、激勵(lì)人，發(fā)展人的作用。員工工資發(fā)放正確、及時(shí)率是100%。

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略建立、健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

績效考核工作差錯(cuò)數(shù)為0。符合考核委員會(huì)對績效考核報(bào)告的總體評級。

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全培訓(xùn)制度。

符合企業(yè)規(guī)定的工參加培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)。

基于員工對培訓(xùn)計(jì)劃滿意度的調(diào)查，達(dá)到目標(biāo)值。

妥善協(xié)調(diào)處理勞資關(guān)系避免企業(yè)陷入勞資危機(jī)。

確保下情上達(dá)順暢采納員工意見。企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%)控制在計(jì)劃以根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

年度員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)人數(shù)控制在計(jì)劃以內(nèi)。

根據(jù)企業(yè)整體預(yù)算，合理制定部門預(yù)算。

部門費(fèi)用與預(yù)算的差異率(實(shí)際發(fā)生的成本費(fèi)用/預(yù)算成本費(fèi)用×100%)控制在計(jì)劃以內(nèi)。

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以A完全可以;B一般可以;C基本可以;D可以;E不可以

源經(jīng)理績效考核指標(biāo)體系提出反饋意見。修訂后進(jìn)一步檢驗(yàn)，循環(huán)完善，最終形成符合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源經(jīng)理績效考核指標(biāo)體系。

三、結(jié)論

人力資源績效考核指標(biāo)體系在企業(yè)管理中有著很大的應(yīng)用價(jià)值。它對挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證企業(yè)整體績效的提高都有著重要的意義。當(dāng)然，本文僅對人力資源經(jīng)理績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了初步探討，尚需對企業(yè)其他職位的績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建做進(jìn)一步研究，在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)、測評方法以及績效考核的綜合評價(jià)方面也需做進(jìn)一步地探討。

參考文獻(xiàn):

[1]彭劍鋒，，張望君，朱興東，羅軍．職位分析技術(shù)與方法[M]．北京:中國人民大學(xué)出版社，2004．

[2]蕭鳴政．人員測評與選拔[M]．上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．

[3]朱�，�，康虹，盧瑞普．構(gòu)建中型企業(yè)中層管理素質(zhì)測評指標(biāo)體系[J]．西安工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，

薪

酬管理

員工工資發(fā)放正確、0．15及時(shí)率

建立健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系0．25

績效考核工作差錯(cuò)數(shù)

績效考核報(bào)告質(zhì)量評級

建立健全培訓(xùn)制度

0．140．080．030．040．030．030．030．020．050．020．030．01

績效管理

人員培訓(xùn)

0．1員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)員工對培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

員工關(guān)系

0．1

征求黨員、群眾的意見和建議次數(shù)員工流失率

職業(yè)生涯部門預(yù)算

0．05

制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

年度員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)人數(shù)合理制定部門預(yù)算

0．05

部門費(fèi)用與預(yù)算的差異率

0．04

說明:本測評指標(biāo)體系共設(shè)ABCDE五個(gè)等級，每個(gè)等級的賦分如下:A－10分;B－8分;C－6分;D－4分;E－2分。將您所選的選項(xiàng)的得分與對應(yīng)測評指標(biāo)權(quán)重相乘，得出對應(yīng)測評指標(biāo)得分，將各項(xiàng)測評指標(biāo)得分相加，即為最終得分。等級鑒定可根據(jù)最終得分，分為五等級:優(yōu)秀:90－100分;良好:80－89分中等:70－79分;及格:60－69分;不及格:60分以下。

員等;三是要對測評人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，如測評的程序、測評過程的注意事項(xiàng)、測評的時(shí)間控制等;四是要?jiǎng)?chuàng)造適宜的試測環(huán)境，以保證測評的準(zhǔn)確性、客觀性。試測結(jié)束后，要認(rèn)真寫出試測總結(jié)報(bào)告，及時(shí)、準(zhǔn)確地對試測結(jié)

2006，(1)．

[4]張?zhí)m霞，王俊，劉杰．人力資源經(jīng)理勝任力的主客觀評價(jià)方法[J]．東北大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)，2005，(11)．

[責(zé)任編輯:李小玉]

Enterprise年第1)

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