本文關(guān)鍵詞：中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第７卷第９期；２０１０年９月；管理學(xué)報；Ｃｈｉｎｅｓｅ；Ｖ０１．７Ｎｏ．９Ｓｅｐ．２０１０；ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ；中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究；陳萬思１，２；趙曙明２；（１．華東理工大學(xué)商學(xué)院；２．南京大學(xué)商學(xué)院）；摘要：在文獻(xiàn)回顧、問卷調(diào)查、文本分析和統(tǒng)計分析的；信息收集和自信；關(guān)鍵詞：人力資源總監(jiān)；勝任力模型；人力資源管理；中

第７卷第９期

２０１０年９月

管理學(xué)報

Ｃｈｉｎｅｓｅ

Ｖ０１．７Ｎｏ．９Ｓｅｐ．２０１０

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究

陳萬思１，２

趙曙明２

（１．華東理工大學(xué)商學(xué)院；２．南京大學(xué)商學(xué)院）

摘要：在文獻(xiàn)回顧、問卷調(diào)查、文本分析和統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，以具有良好雇主品牌、較高組織績效、和諧勞資關(guān)系等特征的中國最佳雇主為例，構(gòu)建了人力資源總監(jiān)勝任力二階一因子一階四因子模型：戰(zhàn)略管理勝任力包含組織調(diào)整、情緒管理、知識傳播、系統(tǒng)監(jiān)控和概念思考；變革管理勝任力包含分析問題、領(lǐng)導(dǎo)典范、內(nèi)部顧問和影響他人；職能管理勝任力包含團(tuán)隊合作、主動幫助、擴(kuò)展知識、專業(yè)服務(wù)和達(dá)成目標(biāo)；員工關(guān)系管理勝任力包含了解他人、關(guān)系建立、

信息收集和自信。

關(guān)鍵詞：人力資源總監(jiān)；勝任力模型；人力資源管理

中圖分類號：Ｃ９３

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ文章編號：１６７２—８８４Ｘ（２０１０）０９—１３０８—０８

ＡＳｔｕｄｙｏｆｔｈｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌｆｏｒＨＲＤｉｒｅｃｔｏｒｓｏｆＣｈｉｎｅｓｅＢｅｓｔＥｍｐｌｏｙｅｒ

ＣＨＥＮ

Ｗａｎｓｉｌ?２

ＺＨＡＯＳｈｕｍｉｎ９２

（１．ＥａｓｔＣｈｉｎａＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，Ｃｈｉｎａ；

２．ＮａｎｊｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｒｅｖｉｅｗｒｅｌａｔｅｄ

ｖｅｙｔｏｒｓ

ｔｏ

ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ（ＨＲ）ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ，ｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓａｎｄｓｔａｔｉｓｔｉｃａｎａｌｙｓｉｓ

ｏｎ

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ａｂｏｕｔＨＲｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｆｒｏｍｔｈｅｍａｎａｇｅｒｓ，ｔｈｅ

ｃｏｎｔｅｎｔ

ＨＲ＂ｄｉｒｅｃ—

ａｎｄ

ｏｆＣｈｉｎｅｓｅｂｅｓｔｅｍｐｌｏｙｅｒｓｗｉｔｈｅｘｃｅｌｌｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｒｂｒａｎｄ，ｈｉｇｈｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ

ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓｉｎｄｕｓｔｒｉａｌｒｅｌａｔｉｏｎｓ，ｔｈｅｐａｐｅｒｄｅｖｅｌｏｐｓｔｈｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ１ｓｔａｎｄ２ｎｄｏｒｄｅｒｍｏｄｅｌｆｏｒＨＲｄｉｒｅｃｔｏｒｓａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｈｅｒｅ

ａｒｅ

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ｔｈｅｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌａｎａｌｙｓｉｓｏｆｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓａｎｄ

ａｒｅ

ｃｏｎｔｅｎｔ

ｃｏｄｅ．Ｔｈｅｐａｐｅｒａｒｇｕｅｓｔｈａｔ

ｆｉｖｅｆａｃｔｏｒｓ。ｗｈｉｃｈ

ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ，ｅｍｏｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｔｒａｎｓｆｅｒ，

ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃｃｏｎｔｒｏｌａｎｄｃｏｎｃｅｐｔｔｈｉｎｋｉｎｇｉｎｔｈｅｆｉｒｓｔｄｉｍｅｎｓｉｏｎｏｆｓｔｒａｔｅｇｉｃｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｆｏｕｒｆａｃｔｏｒｓ，ｗｈｉｃｈｓｅｃｏｎｄ

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ｐｒｏｂｌｅｍａｎａｌｙｓｉｓ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｅｘａｍｐｌｅ，ｉｎｔｅｒｎａｌｃｏｎｓｕｌｔａｎｔａｎｄｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｃｈａｎｇｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｆｉｖｅｆａｃｔｏｒｓ，ｗｈｉｃｈ

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ｏｎｅ

ｅｄｇｅｅｘｔｅｎｄｉｎｇ，ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｓｅｒｖｉｃｅａｎｄｏｂｊｅｃｔｉｖｅａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｉｎｔｈｅｔｈｉｒｄｍｅｎｔ；ａｎｄｆｏｕｒｆａｃｔｏｒｓ，ｗｈｉｃｈ

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ａｎｄｓｅｌｆ—ｃｏｎｆｉｄｅｎｃｅｉｎｔｈｅｆｏｕｒｔｈｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｒｅｌａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．

ｒｅｓｏｕｒｃｅ

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＨＲｄｉｒｅｃｔｏｒ；ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ；ｈｕｍａｎ

ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ

人力資源管理對組織績效有顯著影響。人力資源勝任力研究能證明人力資源管理人員對所在企業(yè)的貢獻(xiàn)。ＢＲＯＣＫＢＡＮＫ等口３在高績效組織中確定了關(guān)鍵人力資源勝任力：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個人信譽(yù)、人力資源傳遞、業(yè)務(wù)知識和人力資源技術(shù)。當(dāng)人力資源管理人員在過去３年中展示了這些勝任力時，組織的財務(wù)績效與主要

收稿日期：２００９－０３－０９

競爭對手相比，能提高大約．１０％。人力資源部門專業(yè)與否，角色扮演成功與否，成為人力資源管理研究者關(guān)注的議題。人力資源管理人員可以通過其勝任力來增加公司價值，幫助企業(yè)快捷發(fā)現(xiàn)需要的人才，制定有效的保留政策，吸引技術(shù)和人才以取得業(yè)務(wù)成功，并使員工為公司創(chuàng)造價值。其中，人力資源總監(jiān)是最關(guān)鍵的職

基金項目：國家自然科學(xué)基金資助重點項目（７０７３２００Ｚ）；國家自然科學(xué)基金資助項目（７０５７２０４８）；國家“２１１工程”三期資助項目；國家社會科學(xué)基金資助項目（０８ＢＳＨ０３９）；教育部人文社會科學(xué)資助項目（０６ＪＤ６３０００２）｝上海市社科規(guī)劃系列

研究課題（２００９ＸＡＡ００３）?１３０８?

中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究——陳萬思趙曙明

位。然而，很多已經(jīng)開始重視人力資源管理的企業(yè)，卻不清楚哪些人能夠勝任人力資源總監(jiān)職位，只提出諸如招聘廣告經(jīng)常出現(xiàn)的“本科以上學(xué)歷”、“３年以上人力資源經(jīng)理經(jīng)驗”、“熟悉企業(yè)人力資源管理運(yùn)作”等；從而直接影響企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源總監(jiān)，影響人力資源管理效能，最終對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。

１

研究綜述

１．１勝任力

勝任力來自拉丁語Ｃｏｍｐｅｔｅｒｅ（適當(dāng)），其研究與應(yīng)用最早可追溯到泰羅‘２３的時間一動作研究。ＦＩ。ＡＮＡＧＡＮ０３首先提出關(guān)鍵事件法，認(rèn)定管理者工作要素包括：生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工接觸和交往、工作組織計劃與準(zhǔn)備及勞資關(guān)系。２０世紀(jì)６０年代，美國國務(wù)院感到以智力為基礎(chǔ)選拔外交官效果不理想：許多表面上很優(yōu)秀的人才，實際工作表現(xiàn)令人失望，因此，ＭＣＣＩ．ＥＬＬＡＮＤ和ＭＣＢＥＲ咨詢公司受邀建立第１個勝任力模型：跨文化人際敏感性、人的積極期望、快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)。ＭＣＣＩ。ＥＬＬＡＮｐ４。主張用勝任力測驗代替智力和能力傾向測驗。

ＬＥＤＦＯＲＤ引指出，勝任力包含３個概念：①個人特質(zhì)，即個人獨(dú)具的特質(zhì)，包括知識、技能與行為；②可驗證的，即個人所表現(xiàn)出來的、可以確認(rèn)的部分；③產(chǎn)生績效的可能性，即除了現(xiàn)在的績效表現(xiàn)外，還注重未來的績效。整合這３個概念，勝任力是個人可驗證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績效所具備的知識、技能及行為。

管理勝任力是形成組織持續(xù)性競爭力的重要一環(huán)，該領(lǐng)域的研究最引人注目，而專門針對人力資源管理人員勝任力的研究是其中的一個重要分支。

?

１．２人力資源專業(yè)人員勝任力

１９９９年５月頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》將企業(yè)人力資源管理人員列入第２大類：專業(yè)技術(shù)人員；２００１年８月７日，勞動和社會保障部正式頒布《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》（職業(yè)編碼：２－０２－３４－０７）將之定義為從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。

然而，國外文獻(xiàn)中“人力資源專業(yè)人員（ｈｕ—

ｍａｎ

ｒｅｓｏｕｒｃｅ

ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｓ）”被廣泛使用，職業(yè)

領(lǐng)域并不僅限于企業(yè)人力資源從業(yè)者，也可能是人力資源管理方面的教學(xué)人員、研究人員或

咨詢?nèi)藛T。ＵＬＲＩＣＨ等ｏ３認(rèn)為，人力資源勝任力是指個人固有的知識、技能與能力（ＫＳＡｓ）。ＨＡＮＳＥＮ等ｔ７１認(rèn)為，就覆蓋面廣度而言，人力資源勝任力的內(nèi)涵比人力資源技能（知道知識或工作如何完成）更豐富。

人力資源專業(yè)人員的勝任力研究，主要聚焦于模型包含的維度及項目，如三維論：商業(yè)勝任力、人力資源管理技巧和變革管理勝任力；與顧客的契合度、發(fā)明和發(fā)現(xiàn)及促成和傳遞；商業(yè)聯(lián)系、人力資源服務(wù)支持與問題解決以及咨詢與支持變革。美國人力資源管理協(xié)會（ＳＨＲＭ）將領(lǐng)導(dǎo)能力、管理、職能與個人勝任力作為人力資源專業(yè)人員成功的核心勝任力Ｊ］。更具體地，ＬＵ（）ＭＡ９３的研究表明，人力資源專業(yè)人員對業(yè)務(wù)有貢獻(xiàn)的勝任力包括協(xié)作、影響技能、組織知識及業(yè)務(wù)知識。ＬＩＰＩＥＣ【Ｊ們認(rèn)為，歐洲人力資源專業(yè)人員須具備管理變革、團(tuán)隊管理、傳統(tǒng)方法應(yīng)用、輔導(dǎo)與溝通、一般管理、經(jīng)營管理、國際化和跨文化管理等方面的技能與人力資源管理理念。正直、關(guān)系管理、人際溝通、前瞻性、解決問題、技術(shù)、談判、決策及職業(yè)敏感對人力資源專業(yè)人員來說非常重要＝１“。對１００篇勝任力的文獻(xiàn)分析表明：人力資源從業(yè)者的個人勝任力包括正直、人際溝通、關(guān)系管理、解決問題、技術(shù)能力與正式溝通�！保�。

密歇根大學(xué)和ＲＢＩ。集團(tuán)合作，在過去２０年進(jìn)行了５次大量數(shù)據(jù)采集，４萬多名人力資源專業(yè)人員及其直線管理者參與調(diào)研，幾乎涵蓋所有行業(yè)，是全球最大的人力資源勝任力調(diào)查。調(diào)查顯示：從１９８７年側(cè)重人力資源工作傳導(dǎo)，到１９９２年側(cè)重個人誠信；從１９９７年注重文化，到２００２年注重戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，人力資源專業(yè)人員的核心勝任力不斷發(fā)生變化。２００７年的人力資源勝任力模型包括６個維度：可信任的積極實踐者（公正地傳導(dǎo)人力資源成果、建立信任關(guān)系、信息共享、有主見地從事人力資源工作）、文化管理者（推動文化、塑造文化、頒布文化、使文化個性化）、人才管理者／組織設(shè)計者（確保現(xiàn)在與未來的人才、培養(yǎng)人才、塑造組織、設(shè)計激勵體系、營造溝通機(jī)制）、戰(zhàn)略變革設(shè)計者（促進(jìn)變革、保持戰(zhàn)略靈敏度、客戶參與）、業(yè)務(wù)聯(lián)盟（闡述社會環(huán)境、服務(wù)于價值鏈、明確表述價值主張、發(fā)揮企業(yè)技術(shù)的影響力）、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家（發(fā)展人力資源信息技術(shù)、落實人事工作政策）Ｄ３］。

上海的企業(yè)人力資源管理人員認(rèn)為，最重要的８項勝任力是值得信賴、解決問題、識人能

?

１３０９

?

力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識和分析能力ｎ“。中國的企業(yè)人力資源管理人員二維勝任力模型包含職能和個人勝任力，包括贏得支持、以身作則、有效分配、自信、激勵他人、號召力、增進(jìn)士氣、保密性、人力資源管理專業(yè)知識、堅持、更新知識、人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用和商業(yè)知識等項目口“。

國外人力資源專業(yè)人員勝任力研究已開展了２０余年，積累了豐富成果，特別是在模型構(gòu)成維度和項目方面做了大量研究，但研究視角不一，如基于企業(yè)角色、工作內(nèi)容、重要性評價等；而國內(nèi)人力資源管理人員勝任力的研究始于２１世紀(jì)初，該領(lǐng)域的研究亟待深入。１．３人力資源總監(jiān)勝任力

人力資源專業(yè)人員的能力直接影響其能否進(jìn)入高層。ＳＰＥＮＣＥＲ等口６３認(rèn)為，人力資源部門中經(jīng)營者和管理者分別對應(yīng)于常見職位：人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理，前者通常為大型企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，后者通常為中小型企業(yè)或者大型企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，需具備不同的勝任力（見表１）。

表１

人力資源部門內(nèi)部不同層次管理者

應(yīng)具備的勝任力［Ｉ陽

不同層次的管理者

應(yīng)具備的勝任力

經(jīng)營者戰(zhàn)略思考、變革領(lǐng)導(dǎo)、人際管理

管理者

言更裝最霧≯企業(yè)創(chuàng)新’人際理解、授權(quán)、

靈活性、信息收集的動機(jī)、學(xué)習(xí)能力、成就動一般員工

機(jī)、在時問壓力Ｆ工作的動機(jī)、合作、顧客服務(wù)

導(dǎo)向

領(lǐng)導(dǎo)力、組織參與、個人風(fēng)格和技術(shù)性行為構(gòu)成今天有效的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者所需的核心人力資源勝任力。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者及其人際關(guān)系技能在管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)能力變量中占很大比例。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需掌握為員工提供公司形象、組織性的社會趨勢、信仰、工作滿意度、消費(fèi)者服務(wù)、創(chuàng)造性和創(chuàng)新、競爭觀念和更多無形觀念的知識口”。ＬＡＷＳＯＮ等口叫對各行業(yè)２３位ＣＥＯ的采訪數(shù)據(jù)證實：人力資源日益頻繁的商業(yè)合伙人角色，要求高級人力資源總監(jiān)需了解業(yè)務(wù)，具備深厚的業(yè)務(wù)知識、商業(yè)問題上的戰(zhàn)略傾向和戰(zhàn)略執(zhí)行力（見表２）。

ＹＥＵＮＧ等Ｈ釘與ｌｏ位美國大公司人力資源總監(jiān)面談后的結(jié)論是：人力資源領(lǐng)導(dǎo)者最需具備領(lǐng)導(dǎo)才能。ＳＥＬＭＥＲ等口叨對香港ＣＥＯ和人力資源管理人員的調(diào)查表明，被組織職位需求的人力資源總監(jiān)勝任力包括人力資源知識、

?

】３】０?

管理學(xué)報第７卷第９期２０１０年９月

表２高級人力資源總監(jiān)勝任力‘１。］

勝任力群項

目

目標(biāo)與行動管理效率導(dǎo)向、預(yù)應(yīng)式、關(guān)心沖擊影響、堅決果斷精通人力資源技術(shù)

規(guī)劃、甄選與安置、培訓(xùn)與發(fā)展、勞資關(guān)系、薪資福利、工業(yè)安全衛(wèi)生，員工調(diào)查壤ｌ織設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)職能與組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助他人發(fā)展、群體管理技巧、職能營銷、愿景領(lǐng)導(dǎo)、誠實廉潔影響力管理知覺客觀性、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)、溝通技巧、談判技巧商業(yè)知識

戰(zhàn)略焦點、組織知覺、行業(yè)知識、附加價值觀點、一般管理技術(shù)

財務(wù)／商業(yè)知識、公共關(guān)系、革新和危機(jī)管理、組織知識、戰(zhàn)略性勞動力關(guān)系、專業(yè)個人技巧和變革代理。ＷＥＬＦＯＲＤ［“３認(rèn)為，人力資源經(jīng)理須精通１０種技巧：自我意識、風(fēng)度、服務(wù)定位、交流溝通、展示和促進(jìn)、指導(dǎo)、影響和協(xié)商、建立合作關(guān)系、革新與創(chuàng)新及成果。陳萬思心釘構(gòu)建了中國企業(yè)人力資源經(jīng)理的四維勝任力模型：職能管理、變革管理、員工關(guān)系管理和戰(zhàn)略管理。

上述研究表明：①從研究對象看，國外研究多集中于人力資源專業(yè)人員的職業(yè)勝任力，針對人力資源總監(jiān)的研究較少，且多基于西方文化；國內(nèi)研究也較多關(guān)注企業(yè)人力資源管理人員勝任力，罕見人力資源總監(jiān)勝任力研究。②從研究方法看，自我報告式行為事件訪談和問卷調(diào)查較常用，來自他評的實證研究較少。而當(dāng)調(diào)查側(cè)重于人力資源專業(yè)人員的勝任力的認(rèn)知時，客觀性的缺乏成為一個問題，因為沒有收集到來自于非人力資源專業(yè)人員的數(shù)據(jù)，而僅僅依靠自我報告的調(diào)查存在問題，因為大多數(shù)人認(rèn)為他們知道什么是自己擅長的，而事實上并非如此：通常是錯誤的比正確的多。

２

研究設(shè)計

２．１研究方法

本研究聚焦于人力資源總監(jiān)勝任力，中國最佳雇主均為著名大型企業(yè)，其人力資源總監(jiān)的公開資料較豐富，主要應(yīng)用基于關(guān)鍵行為事件的內(nèi)容分析法和統(tǒng)計分析法，輔助應(yīng)用問卷調(diào)查法。應(yīng)用內(nèi)容分析法主要基于以下假設(shè)：①提供信息者列出的往往是他們認(rèn)為最重要的信息；②在有限的信息中，某個關(guān)鍵詞（意思）出現(xiàn)越頻繁，說明越多人認(rèn)同它。２．２樣本描述

選擇樣本時要求：①最佳雇主的人力資源總監(jiān)；②所在企業(yè)經(jīng)營多年，一直保持良好發(fā)展態(tài)勢；③從事人力資源管理工作多年，一直保持較高工作績效；④對任職企業(yè)的人力資源管理

中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究——陳萬思趙曙明

起了重要作用；⑤人力資源專業(yè)媒體或咨詢公司對該人力資源總監(jiān)在其任職企業(yè)的人力資源管理工作比較認(rèn)可；⑥公開信息較充分，可以滿足文本分析和編碼需要�；诖耍ㄟ^網(wǎng)絡(luò)與書刊查閱原始文本１００余萬字，從中篩選出３０家最佳雇主的３０位人力資源總監(jiān)。其中，男性、女性各１５位；全部具有學(xué)士及以上學(xué)位；在擁有碩士學(xué)位的１５人中，女性１０位、男性５位。３位來自美國，１位來自新加坡，１位來自馬來西亞，３位來自中國臺灣，其余來自中國大陸。８位有美國、英國、德國、澳大利亞、新加坡等發(fā)達(dá)國家的留學(xué)經(jīng)歷，３位有國外工作經(jīng)歷。除原在ＩＢＭ工作的馬特森因聯(lián)想收購兼并而進(jìn)入聯(lián)想公司時間較短之外，，其他人在任職公

司工作時間均超過３年，摩托羅拉大中華區(qū)人力資源總監(jiān)李重彪最長，達(dá)１８年；樣本的人力資源從業(yè)經(jīng)驗均在５年以上，索尼中國副總裁暨人力資源總監(jiān)李錦泉最長，高達(dá)３４年。獲得可用于統(tǒng)計分析的案例３０個，合計文本３０余萬字。２．３研究程序

（１）調(diào)查問卷從中外文電子數(shù)據(jù)庫中檢索出ｉ００余篇有關(guān)人力資源總監(jiān)勝任力的研究文獻(xiàn)。認(rèn)真閱讀后，對各文獻(xiàn)中引用的重要文獻(xiàn)也進(jìn)行了查閱，參考勝任力詞典，經(jīng)多次討論與關(guān)鍵詞統(tǒng)計分析，得到人力資源總監(jiān)勝任力模型框架；結(jié)合所收集的優(yōu)秀人力資源總監(jiān)在關(guān)鍵事件中行為特征的分析，進(jìn)行適當(dāng)概括和綜合，形成行為描述式條目，其中部分見表３。

表３人力資源總監(jiān)勝任力行為描述

項目

行為描述

組織調(diào)整在自己公司里的職能范圍內(nèi)進(jìn)行小規(guī)�；蚨唐诘恼{(diào)整。以因應(yīng)情況所需情緒管理有效管理壓力，控制個人情緒

知識傳播提供個人專門知識以提升績效。提倡新知識傳播

系統(tǒng)監(jiān)控依照計劃表監(jiān)控工作執(zhí)行進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題．采取措施整體地增進(jìn)現(xiàn)有系統(tǒng)的秩序性概念思考找出復(fù)雜情況當(dāng)中的關(guān)鍵議題，為復(fù)雜的問題、情況或機(jī)會設(shè)計有用的解釋分析問題有系統(tǒng)地將復(fù)雜問題或處理過程分解成幾個部分。找出因果關(guān)系及解決方案

領(lǐng)導(dǎo)典范將自己定位為值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)者，確保他人接受領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)、目標(biāo)、計劃和政策。以身作則，確保團(tuán)體任務(wù)的完成

內(nèi)部顧問擔(dān)任足以信賴的內(nèi)部客戶顧問角色。依照公司及各部門需要、問題、機(jī)會及可行性提出意見或推薦適當(dāng)?shù)姆桨�。必要時指導(dǎo)

相關(guān)人員如何面對困難

影響他人配合特定對象采取相應(yīng)策略。預(yù)先考慮到他人的反應(yīng)并預(yù)做準(zhǔn)備，從而實現(xiàn)預(yù)期的影響和效果團(tuán)隊合作負(fù)責(zé)公司人力資源部門的日常管理和團(tuán)隊建設(shè)

主動幫助經(jīng)常召集部門內(nèi)外相關(guān)人員一起采取非例行公事的行動，及時做出回應(yīng)以滿足需求擴(kuò)展知識努力擴(kuò)展知識基礎(chǔ)，爭取在人力資源管理方面有所創(chuàng)新

專業(yè)服務(wù)對經(jīng)由需求方主動提出的困難或觀察得知的問題提供協(xié)助，如幫助他人發(fā)展、為其他職能部門提供專業(yè)服務(wù)達(dá)成目標(biāo)設(shè)定并達(dá)成具有較高挑戰(zhàn)性的職能管理目標(biāo)，采取必要的行動面對挫折了解他人公平看待員工的優(yōu)缺點，了解他人的根本問題及其行為的原因

關(guān)系建立經(jīng)常在工作中與同事進(jìn)行非正式的接觸，經(jīng)常在工作地點之外的俱樂部、餐廳等地開始或繼續(xù)與同事的交往，努力建立融

洽的關(guān)系

信息收集經(jīng)常通過各種方式接觸各類員工，獲知他們的觀點、背景資料及經(jīng)驗自信

與人有沖突時。以清楚、自信的方式表達(dá)自己的立場

（２）編碼條目根據(jù)人力資源總監(jiān)勝任力本人力資源總監(jiān)勝任力的關(guān)鍵行為事件文本資料進(jìn)行編碼；③編碼完成后，先記錄下各人的賦值，然后組內(nèi)、組間逐條進(jìn)行討論、修正。雖然文字相同，但編碼者之問的理解可能有差別；這種差別須在編碼前盡可能降低。為統(tǒng)一理解，對人力資源總監(jiān)勝任力模型中所有項目逐一討論。大家對項目、例證發(fā)表看法，并用案例進(jìn)行說明，重點討論分歧，達(dá)成一致；再確定評分標(biāo)準(zhǔn)和尺度。主持人整理評分標(biāo)準(zhǔn)，整編成冊，與編碼表一起裝訂，每位編碼者一份。采用李克特５點刻度編碼法對樣本編碼，主持人組織編碼者組內(nèi)、組間逐條討論，具體分析編碼者對每個勝任力項目的理解差異。在此過程中發(fā)現(xiàn)編

?

模型框架編制李克特５點刻度問卷，請８６位企業(yè)各級經(jīng)理人員對表３中的人力資源總監(jiān)勝任力行為描述式條目按重要性程度進(jìn)行評分。對收回的４０份有效問卷進(jìn)行探索性因子分析，刪除不必要的項目，形成編碼條目，見表３。

（３）文本編碼

ＢＥＲＤＩＥ［２３］根據(jù)研究經(jīng)驗

提出，在大多數(shù)情況下，李克特５點量表是最可靠的。采取李克特５點刻度編碼法，１表示“幾乎沒有顯現(xiàn)”，５表示“極其明顯”。為保證編碼的信度和效度，采�。孩伲保拔皇苓^人力資源管理專業(yè)高等教育和文本編碼訓(xùn)練的編碼者，５人一組；②所有人都“背靠背”地同時對所有樣

】３１】

?

管理學(xué)報第７卷第９期２０１０年９月

碼者對人力資源總監(jiān)勝任力項目的分歧，經(jīng)集體討論后，形成更具操作性的項目解釋，并依此修改編碼表。主持人將討論結(jié)果整編成冊，與新編碼表一起裝訂，每位編碼者一份，依此進(jìn)行正式編碼。編碼后，組內(nèi)討論，并依討論后的３００條數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。

３

總監(jiān)勝任力的初始模型，對應(yīng)于沃爾里奇口釘提出的人力資源管理職能在建立強(qiáng)競爭力企業(yè)方面扮演的四大角色：職能專家、變革推動者、員工支持者和戰(zhàn)略伙伴。１８個項目組成４個因子。因子１有５個項目：組織調(diào)整、情緒管理、知識傳播、系統(tǒng)監(jiān)控和概念思考，主要反映人力資源總監(jiān)作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色，命名為“戰(zhàn)略管理勝任力”。因子２有４個項目：分析問題、領(lǐng)導(dǎo)典范、內(nèi)部顧問和影響他人，主要反映人力資源總監(jiān)作為變革推動者的角色，命名為“變革管理勝任力”。因子３有５個項目：團(tuán)隊合作、主動幫助、擴(kuò)展知識、專業(yè)服務(wù)和達(dá)成目標(biāo)，主要反映人力資源總監(jiān)作為人力資源職能專家的角色，命名為“職能管理勝任力”。因子４有４個項目：了解他人、關(guān)系建立、信息收集和自信，主要反映人力資源總監(jiān)作為員工關(guān)系管理者的角色，命名為“員工關(guān)系管理勝任力”。從維度均值看，各級經(jīng)理人員認(rèn)為，人力資源總監(jiān)的員工關(guān)系管理勝任力最重要，變革管理勝任力和職能管理勝任力次之，戰(zhàn)略管理勝任力最不重要。

數(shù)據(jù)分析

３．１探索性因子分析

為簡化人力資源總監(jiān)勝任力模型框架的構(gòu)成項目，需進(jìn)行探索性因子分析。采用ＳＰＳＳ１２．ｏ統(tǒng)計分析軟件處理調(diào)查問卷，ＫＭｏ值為０．６８７。ＫＡＩＳＥＲｌ２胡認(rèn)為，ＫＭｏ統(tǒng)計值在０．８０以上，適合進(jìn)行因子分析；在０．６０以下，不適合進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分法提取因子，采用最大變異正交旋轉(zhuǎn)，提取特征根大于１的４個因子，分別解釋了２０．８８８％、１９．３８１％、１６．４７０％和１３．１４４％的總變異，合計解釋了６９．８８３％的總變異，結(jié)果見表４。

通過理論分析與問卷調(diào)查，構(gòu)建了人力資源

表４人力資源總監(jiān)勝任力模型探索性因子分析

維度

因子１戰(zhàn)略管理

勝任力

維度均值維度標(biāo)準(zhǔn)差

項目

項目均值

３．５７５３．６２５２．２２５３．１７５３．６００３．７５０

項目標(biāo)準(zhǔn)差

１．４８３１．２９５１．１８７２．０３７１．２７７１．０８０１．７２４３．２８９１．７１６０．９９２１．３７４１．４５０

因子１

０．８９３０．８１００．７１８０．６７７０．５５７

因子２因子３因子４

組織調(diào)整情緒管理知識傳播系統(tǒng)監(jiān)控概念思考

因子２變革管理

勝任力

分析ｆⅡＪ題

０．８５３０．８１３０．７６ｌ０．６１５

０．８１１０．８０６０．７３７０．５４８０．５４０

０．７８８

領(lǐng)導(dǎo)典范４．４５０

內(nèi)部顧『口Ｊ影響他人

４．４７５３．９２５

因子３職能管理

勝任力

團(tuán)隊合作４．３００

主動幫助

２．４００３．５２５２．９２５

擴(kuò)展知識專業(yè)服務(wù)

１．１２５

１．８８６

２．４２８１．２５０１．５１８

達(dá)成目標(biāo)４．２７５

因子４員工關(guān)系管理４．１９４

勝任力

了解他人

３．９７５

關(guān)系建立４．５５０信息收集４．４２５自信

３．８２５

０．７８３

０．７２１０．６５０

１．４１２

１．５９９

３．２信度分析

信度的判斷標(biāo)準(zhǔn)包括項目總相關(guān)（小于０．４考慮刪除）與刪除該項目后的口值２個部分（若刪除該項目后，ａ值明顯提升，應(yīng)考慮刪除該項目）；當(dāng)這２個條件都成立時，該項目應(yīng)刪除。人力資源總監(jiān)勝任力項目信度分析結(jié)果見表５。

僅擴(kuò)展知識、了解他人、關(guān)系建立和信息收集的項目總相關(guān)小于０．４，但刪除后未提高口值，因此，無需刪除任何一項。ＮＵＮＮＡＬＬＹ［２６］認(rèn)為，Ｃｒｏｎｂａｃｈ’口的系數(shù)應(yīng)大于０．７為佳。采

?

用ＳＰＳＳｌ２．０統(tǒng)計分析軟件計算所得數(shù)據(jù)，總體Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ａ系數(shù)為０．８８２；戰(zhàn)略管理、變革管理、職能管理、員工關(guān)系管理４個勝任力維度的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ａ系數(shù)分別為０．８３１、０．７４３、０．８１１和０．７７８，說明內(nèi)部一致性信度較高。此外，將２組（每組５人）編碼者的結(jié)果進(jìn)行獨(dú)立雙樣本Ｔ檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：Ｐ值在０．１３６～０．９１９之間，均大于０．０５，即２組編碼的結(jié)果在任何一項上都不存在顯著差異，說明文本編碼信度得到保證，具有良好的一致性。

】３】２

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