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戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述

發(fā)布日期： 2013-12-29 發(fā)布：  

  2013年第10期目錄       本期共收錄文章20篇

　　【摘 要】社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展上升到了一個(gè)戰(zhàn)略的高度，本文在介紹戰(zhàn)略人力資源管理概念的基礎(chǔ)上，概述了戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀，并進(jìn)行了評(píng)述，還提出了一些未來的研究方向。
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　　【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；研究現(xiàn)狀；評(píng)述
　　一、引言
　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了激烈的變化，知識(shí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用越加突出，而人作為知識(shí)的載體，逐漸受到了企業(yè)和社會(huì)的重視，人力資源已成為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的核心資源，成為企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的職能部門上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。
　　二、戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀
　　1.戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。20世紀(jì)80年代，隨著戰(zhàn)略管理的興起，戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）開始出現(xiàn)，Devanna第一次提出戰(zhàn)略人力資源管理概念，，1984年Beer等人的專著—《管理人力資本》一書的出版，標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍，對(duì)SHRM的發(fā)展具有里程碑式的意義。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）認(rèn)為組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應(yīng)對(duì)柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度；Wright和McMallan（1992）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為；Chadwick和Cappelli（1999）把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系。這些定義中最常用的是Wright和McMahan提出的，它突出了人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性四個(gè)基本特征。
　�。�3）SHRM的績(jī)效研究。Roger和Wright（1998）用“績(jī)效信息市場(chǎng)”來評(píng)估組織績(jī)效，獲取了多維的組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果，然后又用多維權(quán)重績(jī)效測(cè)量體系評(píng)估組織績(jī)效與SHRM之間的關(guān)系；MacDuffie（1995）提出滿足員工能力、工作動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三個(gè)條件的人力資源管理實(shí)踐對(duì)提高組織績(jī)效具有貢獻(xiàn)作用；Sheppeck和Militello（2000）開發(fā)了SHRM與組織績(jī)效的概念模型，認(rèn)為企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素這四個(gè)基礎(chǔ)變量相互作用的系統(tǒng)行為導(dǎo)致組織績(jī)效的提高；Dyer和Reeves（1995）建立了早期的人力資源價(jià)值鏈模型，Becker和Huselid（1998）對(duì)其進(jìn)行了完善；程德俊和趙曙明（2006）認(rèn)為人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響。此外，學(xué)者還就單項(xiàng)的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，Terpstra和Rozell（1993）證實(shí)五種招聘活動(dòng)與企業(yè)整體績(jī)效存在顯著正向關(guān)系，還有學(xué)者證實(shí)員工訓(xùn)練與公司績(jī)效存在顯著正向關(guān)系，Abowd（1990）發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和市場(chǎng)績(jī)效的顯著正向作用。（4）評(píng)述。結(jié)合國內(nèi)、外戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀，不難看出，國外的戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)較為成熟，以普遍觀、權(quán)變觀、配置觀為代表，并逐漸運(yùn)用于實(shí)踐。而國內(nèi)由于受傳統(tǒng)人事觀念的影響，對(duì)人力資源管理實(shí)踐較晚。近年來，相關(guān)社會(huì)現(xiàn)象的出現(xiàn)，逐漸引起了企業(yè)管理者對(duì)人力資源的反思與重視，企業(yè)逐漸把人力資源上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。
　　戰(zhàn)略人力資源管理的定義觀點(diǎn)眾多，有的定位在關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系；有的從人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性上定義戰(zhàn)略人力資源管理。此外眾多的理論模型是源于研究視角的不同，如資源、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)視角等，但是所有的SHRM研究的理論模型都是圍繞兩個(gè)問題展開的，一是企業(yè)如何通過人力資源獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，二是人力資源和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的作用機(jī)制。
　　從目前SHRM與組織績(jī)效的研究文獻(xiàn)來看，主要有三個(gè)方面：一是組織績(jī)效的影響因素，二是組織績(jī)效與人力資源實(shí)踐的關(guān)系，三是是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相匹配的人力資源管理實(shí)踐。學(xué)者們根據(jù)不同的理論提出了不同的分析框架，以探討人力資源管理與組織績(jī)效之間的“黑箱”，這些模型的主要差異在于中間機(jī)制路徑的不同，或者說用來解釋兩者之間關(guān)系的中介變量或調(diào)節(jié)變量的不同。即便已經(jīng)有很多研究已經(jīng)證實(shí)了人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效存在影響，但是具體的影響機(jī)制和在不同環(huán)境的變化至今還沒有完全被發(fā)現(xiàn)和證實(shí)。
　　三、不足與展望
　　基于以上分析，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究，理論和實(shí)踐上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM的定義沒有統(tǒng)一。SHRM經(jīng)過近30多年的發(fā)展，內(nèi)容和理論日漸豐富，研究視角各異，但是至今為止對(duì)戰(zhàn)略人力資源的定義還沒有達(dá)成共識(shí)。（2）SHRM與組織績(jī)效的“黑箱”沒有探明。雖然學(xué)者們依據(jù)不同的理論提出了各自的分析框架和理論模型，有的學(xué)者甚至還通過案例證實(shí)了員工特征和行為、組織承諾、員工流失率等在人力資源管理和組織績(jī)效之間的中介作用，但是這只是人力資源管理的一部分，沒有完全揭示戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間具體的作用機(jī)制。（3）研究對(duì)象停留在企業(yè)，沒有對(duì)行業(yè)或地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究。從目前的文獻(xiàn)中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理把研究對(duì)象定位在企業(yè)中，關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)際中，可不可以把地區(qū)作為一個(gè)大的“企業(yè)”，來研究地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理與“地區(qū)績(jī)效”的關(guān)系，從而提出區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理的一些理論并應(yīng)用于實(shí)踐，值得我們更加深入地探討。
　　戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展，研究理論逐漸豐富，研究區(qū)域具體化和多樣化，很多學(xué)者試圖從不同的視角研究戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效等的關(guān)系，然而還有很多方面值得我們深入探討。情境因素的變動(dòng)會(huì)對(duì)組織人力資源管理系統(tǒng)的作用如何，是削弱還是強(qiáng)化；戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的作用機(jī)制如何，學(xué)者們應(yīng)嘗試整合不同的理論觀點(diǎn)，全面系統(tǒng)地提出分析框架并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)；戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)和各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效有何影響，基于組織背景特征研究員工個(gè)體人力資本對(duì)組織績(jī)效的作用；把研究對(duì)象延伸到區(qū)域?qū)用妫接憛^(qū)域的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系等等，這些新問題都需要后來學(xué)者繼續(xù)努力探討。
　　參 考 文 獻(xiàn)
　　[1]WRIGHT P M，MCMAHAN GC.Theoretical perspectives for strategic human resource management[J].Journal of Management，1992，18：295～320
　　[2]CHADWICK C，CAPPELLI P.Alternatives to generic strategy typologies in strategic human resource management[M].Greenwich，CT：JAI Press，1999：11～29
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　　[4]謝奇志，賈懷京.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理[J].科學(xué)學(xué)研究.2000，12（4）
　　[5]顏士梅.國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理.2003（3）
　　[6]程德俊.不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學(xué).2004，12（6）
　　[7]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理.2005（1）
　　[8]許小冬，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理的兩類角色理論觀分析[J].管理工程學(xué)報(bào).2006（4）
　　[9]宋培林.戰(zhàn)略人力資源管理理論梳理和觀點(diǎn)評(píng)述[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社.2011

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