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第 １０ 卷

第２期

科 技 與 管 理
Ｓ ｃｉｅ ｎｃｅ －Ｔｅ ｃｈｎｏｌｏｇｙ ａ ｎｄ Ｍａ ｎａｇｅ ｍｅ ｎｔ

２００８ 年 ３ 月

Ｖｏｌ．１０ Ｎｏ．２ Ｍａ ｒ． ２００８

文章編號： １００８－ ７１３３ ２００８） ０２－ ０１２１－ ０

３ （

人力資源優(yōu)化配置模型研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
孫建軒
（ 徐州空軍學(xué)院 油料物資系， 江蘇 徐州 ２２１０００） 摘要： 描述了幾種人力資源優(yōu)化配置模型， 包括線性規(guī)劃指派模型、 線形回歸模型、 多目標(biāo)規(guī)劃模型、 人員流 基于 ＣＭＭＩ 的人 力 資 源 配 置 模 型 以 及 基 于 貝 葉 斯 理 論 的 人 力 資 源 配 置 模 型 等 ， 并 在 此 基 礎(chǔ) 上 動優(yōu)化模型、 就人力資源優(yōu)化配置模型今后的發(fā)展趨勢進(jìn)行了展望。 關(guān) 鍵 詞 ： 人力資源； 優(yōu)化配置； 模型； 發(fā)展趨勢 中 圖 分 類 號 ： Ｆ２７２．９２ 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： Ａ

Ｃｏｍｐｒ ｅｈｅｎｓｉｖｅ ｄｅｓｃｒ ｉｐｔｉｏｎ ｏｎ ｈｕｍａｎ ｒ ｅｓｏｕｒ ｃｅ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌｓ
ＳＵＮ Ｊｉａｎ－ｘｕａｎ
（ Ｔｈｅ Ｏｉｌ Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ， Ｘｕｚｈｏｕ Ａｉｒ Ｆｏｒｃｅ Ｃｏｌｌｅｇｅ， Ｘｕｚｈｏｕ ２２１０００， Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒ ａｃｔ ： Ｍｏｄｅｌｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｉｓ ｖｅｒｙ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｆｏｒ ｈｕｍａｎ ｕｓｅ． Ｔｏ ｐｒｏｖｉｄｅ ａ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ ｆｏｒ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ， ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｇｉｖｅｓ ａ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ｏｆ ｍａｊｏｒ ｌａｎｄ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌｓ， ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ ｌｉｎｅａｒ ｐｌａｎｎｉｎｇ ｍｏｄｅｌ， ｌｉｎｅａｒ ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ ｍｏｄｅｌ， ｍｕｌｔｉ－ｏｂｊｅｃｔ ｐｌａｎｎｉｎｇ ｍｏｄｅｌ， ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｔｒａｎｓｆｅｒ ｏｐｔｉｍｉｚｅｄ ｍｏｄｅｌ， ｂａｓｅｄ ｏｎ ＣＭＭＩ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌ ａｎｄ ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｂａｙｅｓ ｔｈｅｏｒｙ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌ． Ｉｎ ｔｈｅ ｅｎｄ， ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｌ ｔｒｅｎｄｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌｓ ａｒｅ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ． Ｋｅｙ ｗｏｒ ｄｓ ： ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ； ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ； ｍｏｄｅｌ； ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｔｒｅｎｄｓ

１

人力資源優(yōu)化配置模型研究現(xiàn)狀
（ １） 線性規(guī)劃指派模型 線性規(guī)劃是運(yùn)籌學(xué)的一

置中的應(yīng)用作了詳細(xì)闡述 ［ １］ 。通過實(shí)例可以看出 ， 該 無論是在 方法是一種非常有效的人力資源配置方法。 企業(yè)領(lǐng)域還是其他領(lǐng)域， 都可能會遇到單目標(biāo)或多目 標(biāo)指派問題。傳統(tǒng)上， 這類問題主要依賴于決策者的 通過該方 經(jīng)驗(yàn)， 主觀因素較多， 很難客觀的綜合比較。 法能準(zhǔn)確客觀的計(jì)算出到達(dá)最優(yōu)效果時(shí)的解， 對相關(guān) 領(lǐng)域人力資優(yōu)化源配置有極強(qiáng)的推廣和使用價(jià)值。 （ ２） 線 性 回 歸 模 型 近年來， 越來越多的管理者 開始 探討線性回歸方法在人力資源 優(yōu) 化 配 置 中 的 應(yīng) 用， 提出了一些比較實(shí)用的線性回歸方法。特別是在 衛(wèi)生人力資源配置方面， 得到了普遍應(yīng)用。影響衛(wèi)生 人力資源配置的因素很多， 多元線性回歸可以通過考 慮多種因素來估計(jì)人力需求數(shù)。 但該方法需要很多歷 估計(jì)參數(shù)和輸入值。 史資料來建立預(yù)測模型、 通過問卷方式對四川 省 所 有 的 二 級 乙 等 以 上 醫(yī)

大分支—— —數(shù)學(xué)規(guī)劃的組成部分。 它采用定量化的方 農(nóng)業(yè)、 法為管理決策提供科學(xué)依據(jù)， 廣泛應(yīng)用于工業(yè)、 商業(yè)、 交通運(yùn)輸、 經(jīng)濟(jì)計(jì)劃以及軍事指揮等眾多領(lǐng)域， 已成為幫助各級管理人員進(jìn)行 決 策 的 一 種 十 分 重 要 的工具。由此可以演變出許多具體有名的數(shù)學(xué)模型， 如指派模型等。指派模型是一種進(jìn)行科學(xué)、 有效的人 力資源優(yōu)化配置的方法， 利用它可以最大限度地發(fā)揮 人力資源的作用， 只要涉及到由 ｎ 個(gè)人做 ｎ 件事情的 問題， 都可以考慮用指派模型。 文獻(xiàn) １］ 分別就指派模型在企業(yè)人力資源優(yōu)化配 ［
收稿 日 期 ： ２００７－ １０－ ０６ 作者 簡 介 ： 孫建軒 １９８０－ ） ， 男， 碩士研究生 ． （

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院急診科的人力資源情況進(jìn)行調(diào)查， 將所有醫(yī)院人力 二級醫(yī)院兩組 進(jìn)行描述 、 設(shè) 檢 假 資源指標(biāo)分為三級、 驗(yàn)， 并將人力資源與急診量 （日急診病人總數(shù)、 危重病 搶 救 人 數(shù) 、 救 病 人 數(shù) 、 護(hù) 車 接 入 病 人 數(shù) ）進(jìn) 行 回 歸 分 析。 根據(jù)人力資源配置現(xiàn)狀， 得到了回歸模型， 并探索 出了四川地區(qū)比較合理的醫(yī)院人力資源配置方式 。 （ ３） 多目標(biāo)規(guī)劃模型 多目標(biāo)規(guī)劃是利用數(shù)學(xué)規(guī) 劃方法， 處理解決存在相互沖突和優(yōu)先次序不同多個(gè) 目標(biāo)最優(yōu)化問題， 其用途相當(dāng)廣泛 ， 在人力 資 源 優(yōu) 化 決策者可以根據(jù)不同 配置建模中具有很重要的作用。 標(biāo)準(zhǔn)選擇比較滿意的優(yōu)化配置方案， 提高人力資源優(yōu) 化配置和決策的科學(xué)性。 關(guān)于資源限制下多項(xiàng)目的 調(diào) 度 問 題 和 多 項(xiàng) 目 的 資源配置問題， 已有一些文獻(xiàn)展開了討 論， 它 們 大 都 是在資源約束條件下對多個(gè)項(xiàng)目的調(diào)度， 從而有效地 縮短多項(xiàng)目的總工期， 合理優(yōu)化多項(xiàng)目的資源分配， 較好地解決了多項(xiàng)目間的資源優(yōu)化問題， 但均有一個(gè) 相同的前提條件： 項(xiàng)目間的重要程度是相同的。對基 于項(xiàng)目不同重要性程度來進(jìn)行資源分 配 的 文 獻(xiàn) 還 較 少。在現(xiàn)有研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，， 探討項(xiàng)目重要性程度 對于資源分配的影響， 將項(xiàng)目優(yōu)先級的權(quán)重因子引入 多項(xiàng)目人力資源分配模型中， 以達(dá)到工期拖延造成的 優(yōu)先級高的項(xiàng)目拖延時(shí)間最小 加權(quán)成本損失最小化、 化為目標(biāo)構(gòu)建人力資源配置的數(shù)學(xué)模型， 實(shí)現(xiàn)有限資 源合理分配到多個(gè)項(xiàng)目中， 使得項(xiàng)目工期和成本最小 化的最終目標(biāo)。最后利用遺傳算法 對 該 模 型 進(jìn) 行 求 解， 并通過算例來驗(yàn)證模型和算法的可行性 ［ ３］ 。這個(gè) 方法具有一定的理論與實(shí)踐意義， 但對于企業(yè)來說， 為了更合理配置人力資源， 避免因人力資源的沖突與 競爭造成企業(yè)的損失， 應(yīng)該進(jìn)一步完善員工的工作技 能， 激 發(fā)他們的工作熱情， 采取相應(yīng)配套措施 進(jìn) 一 步 完善企業(yè)多項(xiàng)目的人力資源配置。 （ ４） 人員流動優(yōu)化模型 人力資源的流動是指人 員由于各種原因離開原來的工作崗位， 走向新的工作 社會過程中的一 崗位的一個(gè)過程。這種流動是經(jīng)濟(jì)、 種必然現(xiàn)象， 是有關(guān)人力資源配置的一個(gè)重要問題， 假若沒有人力資源的流動， 或流動不夠， 或 流 動 太 大 等， 都會影響人力資源的有效配置。關(guān)于人力資源流 動， 國內(nèi)外學(xué)者做了許多研究， 提出了一系列理論， 構(gòu) 建了人力資源流動必要性模型。 如由美國心理學(xué)家勒 溫提出的場論模型； 美國學(xué)者卡茲提出的組織壽命說 （ 卡茲曲線） ； 美國學(xué)者庫克的 “庫克曲 線 ” 日 本 學(xué) 者 ； 中松一郎在 《人際關(guān)系方程式》 一書中提出的 “目標(biāo)一 等 致理論” 。 流動模型的作用就是在企業(yè)總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上， 經(jīng)過人力資源的預(yù)測， 確定企業(yè) 人 力 資 源 規(guī) 模 的 框
［ ４］ ［ ２］

架， 并進(jìn)一步通過規(guī)劃模型的計(jì)算， 給 出 人 力 資 源 的 根據(jù)馬爾科夫鏈人力資源預(yù)測模型給出了 合理安排。 人員流動模型。 即通過設(shè)立目標(biāo)函數(shù)給出約束條件來 求得在戰(zhàn)略人力資源管理績效 目 標(biāo) 下 最 優(yōu) 的 轉(zhuǎn) 移 概 率， 用于指導(dǎo)下階段企業(yè)人力資源管 理 的 實(shí) 踐 ， 這 就 是人員流動優(yōu)化模型 ［ ５］ 。通過計(jì)算機(jī)編程和數(shù)學(xué)工具 的求解， 能得到在給定目標(biāo)函數(shù)最大化的條件下的解。 人員流動優(yōu)化模型， 是對企業(yè)內(nèi)部人員流動的一 個(gè)規(guī)劃工具， 能對企業(yè)未來的人員配置做出科學(xué)的預(yù) 利用人員流動優(yōu)化模型能考察如何調(diào)配人 測和計(jì)劃。 便于使用。 其適用范 員使目標(biāo)函數(shù)值最大， 易于理解、 圍廣， 可以根據(jù)不同的特點(diǎn)劃分企業(yè) 人 力 資 源 、 用 采 不同的目標(biāo)函數(shù)考察不同因素的影響。 （ ５） 基 于 ＣＭＭＩ 的 人 力 資 源 配 置 模 型 隨著過 程改進(jìn)思想越來越被軟件開發(fā)人員所重視， 能力成熟 度 模 型 集 成 （ Ｃａｐａｂｉｌｉｔｙ Ｍａｔｕｒｉｔｙ Ｍｏｄｅｌ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ， 復(fù)雜 ＣＭＭＩ） 得到了廣泛應(yīng)用。由于 ＣＭＭＩ 的新穎性、 模糊性， 以及人力資源本身所具有的難控制性， 目 性、 前許多 組 織 在 實(shí) 施 ＣＭＭＩ 的 過 程 中 都 存 在 人 力 資 源 配置失調(diào)的情況。主要反映在： 管理型人才缺乏而程 序員型人才過剩， 各類人才在實(shí)施 ＣＭＭＩ 的不同階段 分布不均， 合適的人 員往 往 未 被 安 排 在 合 適 的 崗 位 等。究其原因， 在于現(xiàn)有人力資源管理和控制的定性 分析局限性。 這種定性分析以人力資源管理理念為基 （ 礎(chǔ)， 側(cè)重變革管理與人性管理， 管理者的主觀因素 管 理經(jīng)驗(yàn)、 知識結(jié)構(gòu)、 個(gè)人偏好等） 對人力資源配置結(jié)構(gòu) 起著決定性作用。 從實(shí)際應(yīng)用出發(fā)， 結(jié)合 ＣＭＭＩ 的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了一種 比較實(shí)用的按組織結(jié)構(gòu)和角色 劃 分 的 人 力 資 源 統(tǒng) 計(jì) 方法， 提出了人力資源能力區(qū)分的 概念 ［ ６］ 。在此基礎(chǔ) 上提出了一種定性與定量相結(jié)合的分析方法， 建立了

ＣＭＭＩ 實(shí)施過程的人力資源配置模型， 對模型的求解
過程進(jìn)行了分析， 并提出了相應(yīng)的解決辦法。最后進(jìn) 實(shí)用性。 行了實(shí)例分析， 證明了模型的有效性、 （ ６） 基于貝葉斯理論的人力資源配置模型 員工 配置在人力資源管理中具 有 重 要 的 作 用 ， 為 實(shí) 現(xiàn) 客 公正、 公平和高效率原則， 需要相對合理地處理人 觀、 力資源管理中的模糊性和隨機(jī)性等不確定信息。 員工 配置面臨的隨機(jī)現(xiàn)象是： 假設(shè)員工現(xiàn)在的狀態(tài)符合工 作要求， 當(dāng)組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化而調(diào)整員工工作內(nèi) 容時(shí)， 員工勝任新工作的 結(jié)果有兩種 基 本 狀 態(tài) ， 即 勝 任新工作或不勝任新工作。 為有效處理員工配置中的 隨機(jī)問題， 提出了基于貝葉斯理論的員工優(yōu)化配置模 型 ［ ７］ ， 并 對 模 型 的 參 數(shù) 和 數(shù) 據(jù) 來 源 進(jìn) 行 分 析 ， 建 立 相 應(yīng)的算法。 該模型對于提高員工配置的科學(xué)性和合理 性能夠起到一定的輔助決策作用， 為建立人力資源管

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理專家系統(tǒng)奠定一定的算法基礎(chǔ)。 在該模型中， 根據(jù)員工現(xiàn)在的狀態(tài)計(jì)算員工勝任 工作的先驗(yàn)概率， 然后按照新工作的要求和完成新工 作的情況得到相應(yīng)的新證據(jù)， 最后由貝葉斯理論計(jì)算 員工勝任工作的后驗(yàn)概率值， 以此后驗(yàn)概率值來決定 或調(diào)整員工的實(shí)際工作崗位， 如圖 １ 所示。

題。 現(xiàn)有的人力資源優(yōu)化配置模型就是把人力資源系 統(tǒng)的研究模型化， 向著定量化方向發(fā)展 ， 這 在 方 法 論 合理的模型才 上是一次重大變革。只有建立科學(xué)的、 有可能比較準(zhǔn)確地了解資源系 統(tǒng) 中 各 種 因 素 之 間 的 相互聯(lián)系和相互制約的機(jī)制， 才能更好地既進(jìn)行定性 分析又輔以更有力度的定量分析。因此， 要想全面地 認(rèn)識 、 把握和合理利用人力資源， 就要加 強(qiáng) 人 力 資 源 科學(xué)的基礎(chǔ)研究， 同時(shí)還可以借鑒其他學(xué)科的理論和 思想來研究分析人力資源利用系統(tǒng)， 從而進(jìn)一步完善 人力資源配置的理論基礎(chǔ)， 這對于發(fā)展人力資源優(yōu)化 配置模型具有重要意義。 （ ３） 實(shí)用化 建立人力資源優(yōu)化配置模型的目的 科學(xué)化、 自動化管理， 為人力 是實(shí)現(xiàn)人力資源定量化、 資源規(guī)劃和決策者服務(wù)， 提高人員管理的決策水平， 并非為了建模而建模。但是， 目前所建立的大多數(shù)模 型， 通常只是在理論上給 決策者提供依 據(jù) ， 距 離 實(shí) 際 利用還有一定的差距。所以， 建模應(yīng)注重模型的實(shí)用 性， 模型建 立后， 應(yīng)盡快對其進(jìn)行評價(jià)、 完善 ， 以 進(jìn) 入 下一步的研究或?qū)嶋H應(yīng)用。 模型的實(shí)用性和可操 作 性 是 評 價(jià) 一 個(gè) 模 型 的 重 構(gòu)建人力資源優(yōu)化配置模型的目的是為 要標(biāo)志之一。 人力資源規(guī)劃和管理服務(wù)的， 所建立的模型除了具有 科學(xué)性之外， 更應(yīng)該考慮到其實(shí)用性和可操作性。經(jīng) 過科學(xué)研究得來的模型， 還需 要經(jīng)過實(shí) 踐 檢 驗(yàn) ， 要 應(yīng) 隨著社會和科學(xué) 用到實(shí)際人力資源管理決策過程中。 技術(shù)的發(fā)展， 對人力資源合理利用模型提出了更高的 合理、 實(shí) 要求， 要求人力資源優(yōu)化配置模型更加科學(xué)、 用， 為人力資源管理者做出正確決策提供技術(shù)支撐。

２ 人力資源優(yōu)化配置模型的發(fā)展趨勢
人力資源優(yōu)化配置模型研究經(jīng)過長期的發(fā)展， 逐 漸從側(cè)重于定性研究發(fā)展到定量化研究， 無論在廣度 但現(xiàn)有的人力資源 上還是深度上都有了長足的發(fā)展。 理論性的 較 少 ， 且 大 部 優(yōu)化配置模型應(yīng)用性的較多、 分集中在某些特定領(lǐng)域內(nèi)， 系統(tǒng)的進(jìn)行人力資源配置 戰(zhàn)略化、管理化與數(shù)量化的 現(xiàn) 代 人 力 資 源 科 學(xué) 的 研 究， 尚在起步階段�？偨Y(jié)分析未來社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人 力資源優(yōu)化配置模型的要求， 該領(lǐng)域研究發(fā)展趨勢主 要包括以下幾方面。 （ １） 系統(tǒng)化 人力資源配置是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工 社會、 經(jīng)濟(jì)、 環(huán)境等多方面的內(nèi)容， 程， 它涉及到人員、 包括內(nèi)部因素的變化和外部條件的改變等， 這些方面 與人力資源的合理利用有著密切的聯(lián)系， 能否正確地 掌握這些基礎(chǔ)情況， 關(guān)系到人力資源配置的科學(xué)性和 合理性。 人力資源開發(fā)利用作為一個(gè)開放的、 龐大的復(fù)合 系統(tǒng)， 它以整體性和動態(tài)性為特征， 其 核 心 是 人 力 資 源的有效配置， 為適應(yīng)日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)全球化問題， 人力資源配置科學(xué)研究必 須更加 注 重 整 體 性 和 綜 合 性， 向系統(tǒng)化發(fā)展。不少學(xué)者針對人力資源優(yōu)化配置 特點(diǎn)， 充分考慮各種因素， 包括多方面的因子， 用系統(tǒng) 理論、 數(shù)學(xué)科學(xué)等對人力資源配置優(yōu)化問題進(jìn)行創(chuàng)新 研究， 提出從定性到定量綜合集成方 法 ， 使 得 人 力 資 源科學(xué)的理論分析更加廣泛和深入， 為市場經(jīng)濟(jì)體制 下人力資源優(yōu)化配置提供了新的思路和方法。 （ ２） 機(jī)理化 人力資源優(yōu)化配置模型是實(shí)現(xiàn)人力 資源合理利用的手段， 而不是目的。它需要有完善的 人力資源配置理論基礎(chǔ)來支持， 才會從根本上解決問

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［ 編輯： 王勁松］



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