本文關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

當(dāng)前所在位置：中國(guó)論文網(wǎng) > 歷史論文發(fā)表 > 人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配研究

人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配研究

發(fā)布日期： 2012-04-25 發(fā)布：  

  2012年第2期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要：人力資源管理系統(tǒng)由于常被視為提高企業(yè)績(jī)效的重要因素而備受管理者和研究者的青睞，而其內(nèi)部匹配是戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型分為高承諾型人力資源管理系統(tǒng)和高控制型人力資源管理系統(tǒng)兩種，這兩種人力資源管理系統(tǒng)是圍繞著知識(shí)、技術(shù)、能力束、動(dòng)機(jī)束和授權(quán)束來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配的。
中國(guó)論文網(wǎng)
　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理系統(tǒng)；內(nèi)部匹配；動(dòng)機(jī)束；授權(quán)束
　　中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-2101（2012）02-0058-05
　　 一、引言
　　在戰(zhàn)略人力資源管理研究中，學(xué)者們通常認(rèn)為提高企業(yè)績(jī)效的是人力資源管理系統(tǒng)而不是單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐[1]，單個(gè)的實(shí)踐活動(dòng)容易被復(fù)制，整合性的人力資源管理系統(tǒng)才具有特質(zhì)性、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)[2]。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看，元素間不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，元素間的相互作用和相互協(xié)作產(chǎn)生的組合效果大于單個(gè)元素效果總和。學(xué)者們一般認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是內(nèi)部匹配的，而且系統(tǒng)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐相互匹配產(chǎn)生的正面協(xié)同效果大于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐效果總和[3] [4]。但是，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐之間是否產(chǎn)生正面協(xié)同的效果，能否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配卻研究甚少。
　　迄今為止，由于研究方法、樣本、指標(biāo)等方面的不同，學(xué)者們基于內(nèi)部匹配的觀點(diǎn)提出了承諾型人力資源管理系統(tǒng)、控制型人力資源管理系統(tǒng)、市場(chǎng)型人力資源管理系統(tǒng)、高參與人力資源系統(tǒng)、高績(jī)效工作系統(tǒng)等多種人力資源管理系統(tǒng)，其中一些特征相似的系統(tǒng)卻被命名為不同的人力資源管理系統(tǒng)（例如：承諾型人力資源管理系統(tǒng)、高參與人力資源系統(tǒng)、高績(jī)效工作系統(tǒng)），這限制了人們對(duì)人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配問(wèn)題的深入了解。因此，在研究人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配之前需對(duì)典型人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型進(jìn)行分析，以得出具有共同特征的一般構(gòu)型。本文首先對(duì)典型人力資源管理系統(tǒng)的特征進(jìn)行分析，進(jìn)而得出人力資源管理系統(tǒng)的一般構(gòu)型，最后研究它們的內(nèi)部匹配問(wèn)題。
　　 二、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型分析
　　有效的人力資源管理系統(tǒng)能夠發(fā)揮人力資源管理實(shí)踐的互補(bǔ)性與協(xié)同性效果，并能支持組織戰(zhàn)略的執(zhí)行，，有效地提高企業(yè)績(jī)效。20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源領(lǐng)域的學(xué)者通過(guò)理論或?qū)嵶C研究分別討論了不同的人力資源管理構(gòu)型，表1歸納了各種人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型的主要特點(diǎn)。
　　綜上幾種觀點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)承諾型、內(nèi)部發(fā)展型、人力資本提升型、合作型、高參與人力資源系統(tǒng)、高績(jī)效工作系統(tǒng)的共同特點(diǎn)為實(shí)施內(nèi)部化的長(zhǎng)期雇用、強(qiáng)調(diào)提升組織的人力資本，將員工利益與組織利益聯(lián)系在一起，激勵(lì)員工主動(dòng)工作，有利于增強(qiáng)員工對(duì)組合的承諾和忠誠(chéng)感，因此將這類人力資源系統(tǒng)統(tǒng)稱為高承諾型人力資源管理系統(tǒng)�？刂菩汀⑹袌�(chǎng)導(dǎo)向型、生產(chǎn)型的共同特點(diǎn)為通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)直接招聘企業(yè)需要的員工，以短期的管理觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，員工和企業(yè)純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系，要求員工嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，以實(shí)現(xiàn)降低成本和提高產(chǎn)量的目標(biāo)，將其統(tǒng)一稱為高控制型人力資源管理系統(tǒng)。[10]
　　在高新技術(shù)公司、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家、采取質(zhì)量差異化戰(zhàn)略的企業(yè)中一般采取高承諾型人力資源管理系統(tǒng)；在制造企業(yè)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)、采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取高控制人力資源管理系統(tǒng)。這兩種人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)截然不同，采取完全不同的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，具體見(jiàn)表2。
　　 三、不同構(gòu)型人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配分析
　　人力資源管理系統(tǒng)是由不同層次的元素構(gòu)成的和諧統(tǒng)一的整體，然而，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配問(wèn)題一直是個(gè)難點(diǎn)。人力資源管理實(shí)踐通過(guò)三種中介機(jī)制影響組織績(jī)效：（1）員工的知識(shí)、技術(shù)和能力（KSAs）；（2）員工授權(quán)；（3）激勵(lì)員工工作[11]，對(duì)人們解決這一難題有所啟示。這三種中介機(jī)制分別受不同的人力資源管理實(shí)踐影響（見(jiàn)表3）。一系列互補(bǔ)的實(shí)踐活動(dòng)除了可以避免因互相矛盾而可能產(chǎn)生混淆，從而導(dǎo)致較低的激勵(lì)水平和較低的生產(chǎn)率等結(jié)果之外，其產(chǎn)生的效果比單獨(dú)運(yùn)用各種實(shí)踐活動(dòng)的效果總和還大[12]。
　　當(dāng)前對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配問(wèn)題研究的還不多，基本上都是根據(jù)該觀點(diǎn)進(jìn)行探討的，為人們深入理解該問(wèn)題提供了可以借鑒的理論基礎(chǔ)。Liu等（2007）在這個(gè)基礎(chǔ)之上，選取了最能影響企業(yè)績(jī)效的九項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，說(shuō)明了人力資源管理實(shí)踐是如何影響三種中介機(jī)制以及這些人力資源實(shí)踐是如何相匹配[14]。Subramony（2009）通過(guò)元分析調(diào)查授權(quán)、動(dòng)機(jī)、技能束和各種經(jīng)營(yíng)產(chǎn)出的關(guān)系，證明了人力資源管理實(shí)踐的組合同時(shí)影響所有的或大多數(shù)與公司績(jī)效有關(guān)的員工活動(dòng)[15]。因此，KSAs束、激勵(lì)員工束和員工授權(quán)束能讓各種人力資源管理實(shí)踐有效地結(jié)合起來(lái)，形成統(tǒng)一和諧的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)共同發(fā)揮作用，以提高企業(yè)績(jī)效（見(jiàn)圖1）。
　　在KSAs束中，主要包含工作描述、招聘與挑選、培訓(xùn)和薪酬等人力資源管理實(shí)踐。這些人力資源管理實(shí)踐確保員工的知識(shí)、技術(shù)和能力能夠勝任企業(yè)的發(fā)展需要。工作描述明確企業(yè)需要具有什么樣知識(shí)、技術(shù)和能力水平的員工，縮小了選擇員工的范圍，使企業(yè)更容易獲得需要的員工。招聘和挑選有助于為企業(yè)選到合適的員工，實(shí)現(xiàn)員工和職位之間最合理的匹配。培訓(xùn)是傳達(dá)企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)規(guī)章制度等的有效途徑，提升員工能力的最佳方式，保證員工水平符合企業(yè)需要。薪酬是影響員工選擇工作的重要因素，促使員工找到合適的職位以充分發(fā)揮自己的才能。
　　在動(dòng)機(jī)束中，包括激勵(lì)性薪酬、晉升和績(jī)效評(píng)估。這些人力資源管理實(shí)踐能夠有效地激勵(lì)員工，讓他們的行為符合企業(yè)需要，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。激勵(lì)性薪酬是提升員工動(dòng)機(jī)最常用的方式，直接給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)和國(guó)家里是激勵(lì)員工非常有效的方法。晉升可以激發(fā)員工潛能，激勵(lì)員工不斷提高任職資格水平，還能淘汰不符合職位要求的人�？�(jī)效評(píng)估能夠評(píng)價(jià)員工的工作成果和工作行為，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果對(duì)于激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生直接的影響。
　　授權(quán)束由員工參與和就業(yè)保障等人力資源管理實(shí)踐組成。這些人力資源管理實(shí)踐將一些權(quán)利下放給員工，讓他們有更大的工作自主權(quán)利，以防工作限制員工想象力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。員工參與讓員工更大程度地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，使他們覺(jué)得自己對(duì)企業(yè)很重要，會(huì)極大地提高員工工作的熱情和積極性。就業(yè)保障能夠維護(hù)員工的工作權(quán)利，讓他們能全身心地投入到工作中。
　　從表2中發(fā)現(xiàn)高承諾型人力資源管理系統(tǒng)和高控制型人力資源管理系統(tǒng)均包含招聘與挑選、培訓(xùn)、薪酬等人力資源管理實(shí)踐。因此，無(wú)論是在高承諾型人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)還是在高控制型人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)，各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐均可通過(guò)KSAs、動(dòng)機(jī)、授權(quán)有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一個(gè)協(xié)調(diào)一致的整體。高承諾型人力資源管理系統(tǒng)比高控制型人力資源管理系統(tǒng)更加重視員工的潛在能力，激勵(lì)員工以及向員工授權(quán)。采用高承諾型人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)以長(zhǎng)期的眼光看待員工，將員工視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，更加看重員工的發(fā)展?jié)摿Γμ岣邌T工的知識(shí)、技術(shù)和能力，同時(shí)盡可能地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，通過(guò)向員工授權(quán)鼓勵(lì)他們自由地發(fā)揮創(chuàng)造力。在高控制型人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，以短期的眼光看待員工，將員工看作成本而不是投資，更希望直接找到能馬上勝任工作的員工，不注重員工的發(fā)展，認(rèn)為只要通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等簡(jiǎn)單的方式就能激勵(lì)員工，對(duì)員工的創(chuàng)新能力要求也不高。
　　兩種不同的人力資源管理系統(tǒng)都能通過(guò)KSAs束、動(dòng)機(jī)束、授權(quán)束來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配，只是具體的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)有所不同（見(jiàn)表4）。（1）KSAs束：高承諾型人力資源管理系統(tǒng)的工作描述嚴(yán)格地說(shuō)明了企業(yè)需要什么樣的員工，招聘時(shí)除了關(guān)注應(yīng)聘者當(dāng)前的技術(shù)能力水平外，更加看重其發(fā)展?jié)摿�，提供廣泛的培訓(xùn)以充分地挖掘員工的內(nèi)在潛力，并提供高水平的工資來(lái)吸引和保留員工。高控制型人力資源管理系統(tǒng)的工作描述比較寬泛，招聘時(shí)較為關(guān)注應(yīng)聘者的現(xiàn)有能力，希望從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘到直接能勝任工作崗位的人，較少進(jìn)行培訓(xùn)甚至不提供培訓(xùn)，培訓(xùn)也只是講解公司的規(guī)章等，薪酬按照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)制定，一般是根據(jù)工作時(shí)間計(jì)算薪酬水平。（2）動(dòng)機(jī)束：采用高承諾型人力資源管理系統(tǒng)的公司會(huì)采用激勵(lì)性薪酬，例如股票期權(quán)、個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式提高員工工作的積極性。內(nèi)部晉升機(jī)制也是這種人力資源管理系統(tǒng)激勵(lì)員工的一種方式，有助于員工建立對(duì)未來(lái)的期望，鼓勵(lì)他們不僅要做好本職工作，還要開發(fā)下一個(gè)工作的技術(shù)和能力。同時(shí)采用以行為和發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。高控制型人力資源管理系統(tǒng)將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性。員工基本不能晉升，主要通過(guò)招聘直接找到勝任職位的員工�？�(jī)效評(píng)估時(shí)主要以工作結(jié)果為依據(jù)。（3）授權(quán)束：高承諾型人力資源管理系統(tǒng)鼓勵(lì)員工參與公司決策制定、分享與工作及與工作有關(guān)的建議。實(shí)施員工參與、彈性工作制、申訴機(jī)制和就業(yè)保障等多種人力資源管理實(shí)踐，以提升向員工授權(quán)的程度。在高控制型人力資源系統(tǒng)內(nèi)，則不重視向員工授權(quán)，不鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策，只是讓員工機(jī)械地接受公司的規(guī)章制度。

　　 四、結(jié)論
　　學(xué)者們基于不同的觀點(diǎn)提出了多種人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型，盡管他們都認(rèn)為無(wú)論什么構(gòu)型的人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該是內(nèi)部匹配的，但對(duì)如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配還未取得突破性的進(jìn)展。本文根據(jù)對(duì)不同人力資源管理系統(tǒng)特點(diǎn)的深入分析，將其歸納為高承諾型人力資源管理系統(tǒng)和高控制型人力資源管理系統(tǒng)兩種構(gòu)型，并圍繞KSAs束、動(dòng)機(jī)束、授權(quán)束詳細(xì)地論述了這兩種人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配。這為人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)配匹配的深入研究帶來(lái)了啟示，也為企業(yè)正確選擇和實(shí)施有效地人力資源管理系統(tǒng)提供具有實(shí)踐意義的指導(dǎo)。
　　首先，人力資源管理實(shí)踐內(nèi)配匹配的結(jié)果是形成了不同的人力資源管理管理系統(tǒng)，將多種人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型歸納為兩類可以更清晰地了解人力資源投入及創(chuàng)造對(duì)組織產(chǎn)出的影響。在復(fù)雜的背景和環(huán)境因素下，更利于企業(yè)正確、迅速地采用適合的人力資源管理系統(tǒng)以使員工在價(jià)值創(chuàng)造上取得好的績(jī)效。當(dāng)組織采用適合的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，它才能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。例如，高承諾型人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用差異化戰(zhàn)略企業(yè)的最佳人力資源系統(tǒng)，對(duì)于一些采用成本型戰(zhàn)略的企業(yè)，高控制型人力資源管理系統(tǒng)就是最佳人力資源管理系統(tǒng)。
　　其次，人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配科學(xué)地解釋了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響過(guò)程。各種人力資源管理實(shí)踐分別通過(guò)影響員工的能力、動(dòng)機(jī)和授權(quán)共同決定員工績(jī)效，最終影響企業(yè)績(jī)效。
　　最后，不同人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐都可以通過(guò)KSAs束、動(dòng)機(jī)束和授權(quán)束結(jié)合在一起的。高承諾型人力資源管理系統(tǒng)將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，因此人力資源管理實(shí)踐都會(huì)圍繞著提高員工能力、增加員工工作動(dòng)力、給予員工更大的自主權(quán)以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力組合在一起。高控制型人力資源管理系統(tǒng)以短期、交易的觀點(diǎn)看待員工，因此各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都以有效利用員工現(xiàn)有能力、降低成本為目的，不太重視員工能力和創(chuàng)造力的開發(fā)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　�。�1］Wright，P.M.，Boswell，W.R. Desegregating HRM：A review and synthesis of Micro and Macro Human Resource Management Research［J］. Journal of Management，2002，28 （3）：247-276.
　�。�2］Delanney，J.T.，Huselid，M.A. The impact of human resource management practices on perceptions of performance in for-profit and nonprofit organizations［J］. Academy of Management Journal，1996，39 （4）：949-969.
　�。�3］Delery，J.E.，Doty，H.D. Modes of theorizing in strategic human resource management：Tests of universalistic，contingency，and configurational performance predictions［J］. Academy of Management Journal，1996，39 （4）：802-835.
　�。�4］Lepak，D.P.，Liao，H.，Chung，Y.，Harden，E.E. A conceptual review of human resource management systems in strategic human resource management research［J］. Research in Personnel and Human Resource Management，2006，25：217-271.
　　［5］Arthur，J.B. The link between business strategy and industrial relations systems in American steel minimills［J］. Industrial and Labor Relations Review，1992，45：488-506.
　�。�6］Youndt，M.A.，Snell，S.A.，Dean Jr，J.W.，Lepak，D.P. Human resource management，manufacturing strategy，and firm performance［J］. Academy of Management Journal，1996，39 （4）：836-866.
　�。�7］Lepak，D.，Snell，S.A. The human resource architecture：Toward a theory of human capital allocation development［J］. Academy of Management Review，1999，24（1）：31-48.
　�。�8］MacDuffie，J.P. Human resource bundles and manufacturing performance： Organizational logic and flexible productions systems in the world auto industry［J］.Industrial and Labor Relations Review，1995，48 （2）： 197-221.
　�。�9］Zacharatos，A.，Barling，J.，Iverson，R.D. High-performance work systems and occupational safety［J］. Journal of Applied Psychology，2005，90 （1）： 77-84.
　�。�10］王雅潔，馬樹強(qiáng)，高素英.京津冀企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)型研究［Ｊ］.河北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（2）：77-81.
　�。�11］Huselid，M.A. The impact of human resource management practices on turnover，productivity and corporate financial performance［J］. Academy of Management Journal，1995，38 （3）：635-672.
　�。�12］Huselid，M.A.，Becker，B.E. Methodological issues in cross-sectional and panel estimates of the HR-firm performance link［J］. Industrial Relations： A Journal of Economy and Society，1996，35 （3）：400-422.
　�。�13］Combs，J.，Liu，Y.，Hall，A.，Ketchen，D. How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance［J］. Personnel Psychology，2006，59：501-528.

　　［14］Liu，Y.，Combs，J.G.，Ketchen Jr.，D.J.，Ireland，R.D. The value of human resource management for organizational performance［J］. Business Horizons，2007，50：503-511.
　�。�15］Subramony，M. A meta-analytic investigation of the relationship between HRM bundles and firm performance［J］. Human Resource Management，2009，48（5）：745-768.
　　責(zé)任編輯、校對(duì)：關(guān) 華
　　Research on the Internal Fit In Human Resource Management Systems
　　Wang Ya-jie, Ma Shu-qiang
　　（School of Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China）
　　Abstract： It have attracted managers and researchers' attention that human resource management systems are often regarded as important factors in improving firm performance, but their internal fit is difficult problems in the field of strategic human resource management. In this paper,divides human resource management system into high-commitment and high-control modes.Both human resources management system is built around the knowledge, technology, bundles, motivation bundle and authorized to implement internal matches.
　　Key words： human resource management systems; internal fit; motivation bundles; empowerment bundles

轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)源。：

 

  本文關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：110808