本文關鍵詞：新電改背景下電網公司員工離職傾向的研究

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【摘要】：黨的十八大明確提出,經濟體制改革的核心問題是處理好政府和市場的關系。傳統(tǒng)的電網公司壟斷、集權管理的體制與日漸智能化的分布式能源發(fā)展模式之間的矛盾正變得日益突出。還原電能的商品特性以及建立市場運作機制,成為推進新一輪電力體制改革(簡稱：新電改)的主要目標和任務。根據(jù)新一輪電力體制改革的目標和方向,電力行業(yè)將在延續(xù)上一輪改革成效的基礎上,進一步市場化,具體是放開供電側和售電側兩頭,給供電側的發(fā)電企業(yè)和用戶側的客戶更多選擇機會和交易渠道,使電網公司的壟斷管理模式在更為充分的市場運作模式下得到進一步的打破,無疑這對電網公司來說又必將是一次重大的變革。本文就是在這樣一種背景下,基于電網企業(yè)所面臨的重大變革,將給電網公司和員工帶來更多的挑戰(zhàn)和機遇。站在歷史的關頭,作者從組織變革和變革認知入手,以員工的感知、工作滿意度、離職傾向為視角,探索研究組織變革與員工離職傾向的關系。本文在大量研讀前人文獻的基礎上,結合電力體制改革給電網公司帶來的影響,按照實證研究的方法和理論,對電網公司的員工進行了問卷調查和統(tǒng)計分析,對設計的研究模型和研究量表進行了假設驗證,得出了員工組織變革認知、工作滿意度和離職傾向等變量間的關系,研究發(fā)現(xiàn)了在組織變革背景下影響離職傾向的重要因素和作用機制,給電網公司的變革管理和人力資源管理實踐提出了建設性的意見和建議,為有效推動電網公司組織變革、提高員工滿意度、降低離職傾向、留住優(yōu)秀人才提供了有價值的研究成果。本研究的結論是：(1)目前電網公司員工組織變革認知和工作滿意程度處于中等偏上水平、離職傾向處于中等偏下水平；(2)員工個體特征對組織變革認知、工作滿意度及其部分維度存在顯著性差異；(3)員工組織變革認知與工作滿意度之間存在顯著的正向相關關系,工作滿意度與離職傾向之間存在顯著的反向相關關系；(4)工作滿意度在組織變革認知與離職傾向之間發(fā)生間接作用的遮掩效應；(5)婚姻狀況、自我價值感和職位是目前電網公司員工產生離職傾向的關鍵性因素。
【關鍵詞】：新電改 組織變革 組織變革認知 工作滿意度 離職傾向
【學位授予單位】：西南交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F426.61
【目錄】：

• 摘要6-7
• Abstract7-12
• 第1章 緒論12-20
• 1.1 研究的背景及意義12-15
• 1.1.1 研究的背景12-13
• 1.1.2 研究的意義13-15
• 1.2 組織變革和離職傾向的研究與現(xiàn)狀15-17
• 1.2.1 組織變革的研究與現(xiàn)狀15-16
• 1.2.2 離職傾向的研究與現(xiàn)狀16-17
• 1.2.3 組織變革與離職傾向的研究與現(xiàn)狀17
• 1.3 研究的內容及結構安排17-18
• 1.4 研究方法18-19
• 1.5 本章小結19-20
• 第2章 組織變革與離職傾向的理論概述20-30
• 2.1 組織變革20-23
• 2.1.1 組織變革的概念20-21
• 2.1.2 組織變革產生的消極行為21-22
• 2.1.3 組織變革的兩種典型模式22-23
• 2.2 離職傾向23-26
• 2.2.1 離職與離職傾向的概念23-24
• 2.2.2 離職傾向的影響因素24-26
• 2.3 組織變革與離職傾向的關系26-29
• 2.4 本章小結29-30
• 第3章 研究設計30-38
• 3.1 研究模型和研究假設30-32
• 3.1.1 研究模型30
• 3.1.2 研究假設30-32
• 3.2 變量選取和測量32-36
• 3.2.1 組織變革認知變量32-33
• 3.2.2 工作滿意度變量33-35
• 3.2.3 離職傾向變量35-36
• 3.2.4 個體特征變量36
• 3.3 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集36-37
• 3.4 本章小結37-38
• 第4章 實證研究分析38-69
• 4.1 調查問卷樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計38-40
• 4.2 調查問卷的效度和信度分析40-46
• 4.2.1 組織變革認知量表的效度和信度分析40-43
• 4.2.2 工作滿意度量表的效度和信度分析43-45
• 4.2.3 離職傾向量表的效度和信度分析45-46
• 4.3 各量表描述性統(tǒng)計分析46-47
• 4.3.1 組織變革認知量表描述性統(tǒng)計分析46
• 4.3.2 工作滿意度量表描述性統(tǒng)計分析46-47
• 4.3.3 離職傾向量表描述性統(tǒng)計分析47
• 4.4 各變量相關分析47-50
• 4.4.1 組織變革認知與工作滿意度的相關分析47-48
• 4.4.2 工作滿意度與離職傾向的相關分析48-49
• 4.4.3 組織變革認知與離職傾向的相關分析49
• 4.4.4 假設檢驗結果49-50
• 4.5 個體特征差異性分析50-58
• 4.5.1 獨立樣本T檢驗51-53
• 4.5.2 單因素方差分析53-56
• 4.5.3 假設檢驗結果56-58
• 4.6 回歸分析58-63
• 4.6.1 中介效應驗證58-60
• 4.6.2 遮掩效應驗證60-61
• 4.6.3 離職傾向的回歸分析61-63
• 4.6.4 假設檢驗結果63
• 4.7 研究結果討論63-68
• 4.7.1 組織變革認知研究結果討論63-64
• 4.7.2 工作滿意度研究結果討論64-66
• 4.7.3 離職傾向研究結果討論66
• 4.7.4 變革認知與工作滿意度關系研究結果討論66-67
• 4.7.5 工作滿意度與離職傾向關系研究結果討論67
• 4.7.6 工作滿意度間接作用研究結果討論67-68
• 4.7.7 離職傾向回歸分析研究結果討論68
• 4.8 本章小結68-69
• 第5章 管理建議69-76
• 5.1 員工的差異化管理69-70
• 5.2 變革管理70-73
• 5.3 工作滿意度管理73-74
• 5.4 職業(yè)生涯管理74-75
• 5.5 本章小結75-76
• 結論76-79
• 致謝79-80
• 參考文獻80-84
• 附錄84-86

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本文編號：1069519