【摘要】 隨著市場經(jīng)濟和全球化競爭的推進和發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在知識經(jīng)濟到來之際，人才在經(jīng)濟社會中的地位凸顯，同時也逐漸成為企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理作為人才資源有效開發(fā)、合理配置、科學利用和全面激勵的管理制度、程序和方法，在現(xiàn)代企業(yè)中受到高度關(guān)注和廣泛應(yīng)用。JGWD公司是一家專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)應(yīng)用系統(tǒng)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，憑著二十多年的發(fā)展經(jīng)驗，公司已率先確立了在技術(shù)和應(yīng)用市場的行業(yè)領(lǐng)先地位。然而，現(xiàn)階段從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)機構(gòu)龐大，造成決策速度偏慢及人員流動性過高等問題，致使人力資源成本居高不下；從企業(yè)外部來看，不少國際巨頭企業(yè)和國內(nèi)企業(yè)均不斷增加智能卡產(chǎn)品的研發(fā)經(jīng)費投入，市場競爭面臨較為嚴峻的挑戰(zhàn)。為了保持JGWD公司的行業(yè)龍頭低位，客觀上需要公司更加重視人才的管理，尤其是在人員比例中超半數(shù)的、直接影響公司產(chǎn)品推廣和經(jīng)濟效益的銷售人員的管理，銷售人員人力資源管理體系優(yōu)化成為突破公司發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。本文擇取JGWD公司銷售人力資源管理體系為研究對象，在闡述和歸納人力資源管理內(nèi)涵、基本理念和人力資源管理體系主要內(nèi)容等理論知識的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷法和訪談法分析JGWD公司現(xiàn)行銷售人力資源管理體系的相關(guān)現(xiàn)狀，在對相關(guān)數(shù)據(jù)資料進行梳理的前提下，認真分析JGWD公司現(xiàn)行銷售人員人力資源管理體系存在的問題，最后從招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理四大模塊提出JGWD公司銷售人力資源管理體系優(yōu)化的具體對策，以期為JGWD公司做出相應(yīng)優(yōu)化決策提供具有參考和借鑒價值的基本思路和方法，在為JGWD公司創(chuàng)造一個有利于吸引、開發(fā)和發(fā)展銷售人才的良好環(huán)境的基礎(chǔ)上，推動JGWD公司銷售業(yè)績和產(chǎn)品知名度的提升，充分實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和經(jīng)濟效益。 

第一章 緒論

 

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
隨著中國改革開放政策的實行和市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日趨激烈，競爭形勢日益多樣化。企業(yè)是市場經(jīng)濟的重要參與主體和支撐力量，而人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源和競爭資本，在很大程度上決定了企業(yè)之間最終的核心競爭力。尤其是在我國經(jīng)濟發(fā)展方式由粗放型向集約型發(fā)展的客觀背景下，只有依靠掌握高科技知識的專業(yè)人才才能有效創(chuàng)新企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和改善經(jīng)濟效益。因而，企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化成為企業(yè)發(fā)展的重要目標和任務(wù)，人力資源管理的優(yōu)化在現(xiàn)今市場環(huán)境下顯得尤為重要和緊迫。
企業(yè)經(jīng)過 20 多年的發(fā)展，雖然在市場上占據(jù)龍頭地位，但是其發(fā)展已經(jīng)過了高速上升時期而處于平穩(wěn)發(fā)展時期�，F(xiàn)階段企業(yè)機構(gòu)龐大，造成決策速度偏慢及人員流動性過高等問題，致使人力資源成本居高不下。同時，必須對現(xiàn)有產(chǎn)能不斷進行改造升級、新產(chǎn)品的研發(fā)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的項目都需要做更大規(guī)模的投入。作為生產(chǎn)銷售一體化的企業(yè)，如何保持龍頭地位，可持續(xù)發(fā)展，是公司必須要面對的現(xiàn)實問題。這對影響公司發(fā)展的根本性因素——公司內(nèi)部人力資源管理提出了更高的要求，尤其需要改善和強化直接面對客戶的銷售人員的管理。因此，JGWD公司要想在不斷加劇的市場競爭中繼續(xù)保持穩(wěn)固市場地位和獲取高速增長，當務(wù)之急就是要優(yōu)化公司現(xiàn)有的銷售人力資源管理體系，在充分挖掘公司銷售人員潛力、提高工作積極性和效率、增強公司創(chuàng)新能力的前提下，從根本上解決公司在實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程中所遇到的瓶頸和制約。
本文擇取 JGWD 公司的人力資源管理優(yōu)化問題進行研究，具有重要的理論和實踐意義，主要表現(xiàn)為：
在理論意義層面，人力資源管理是與企業(yè)戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展相契合的一套科學管理方法和制度體系，在人才競爭占據(jù)企業(yè)之間競爭核心地位的背景下，人力資源管理的相關(guān)理論研究受到了專家學者的青睞，有關(guān)人力資源內(nèi)涵、意義、體系構(gòu)成、戰(zhàn)略管理、績效評價、薪酬管理等方面的研究成果頗豐，但是這些研究大部分是從純理論的角度進行闡述，缺少結(jié)合企業(yè)實體全面展開相關(guān)的案例研究和分析。因而，本文的研究有利于進一步彌補和豐富相關(guān)的理論研究成果。

在實踐意義層面，本文基于 JGWD 公司人力資源管理現(xiàn)狀分析其存在的問題，同時依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和實際需求提出相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)化對策。因而，本文的研究不僅可以為 JGWD 公司做出有關(guān)人力資源管理方面具有操作性和可行性的調(diào)整措施提供具有參考和借鑒作用的對策，而且可以為根本改善 JGWD 公司的人才管理方式、提高公司經(jīng)營效率和競爭實力提供科學思路和方法。

 

1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
我國人力資源管理理論引進的時間較晚，其基本思想和方法于 20 世紀 80 年代逐漸從西方傳入。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)之競爭加劇，人力資源管理理論逐漸受到國內(nèi)企業(yè)管理者和專業(yè)學者的重視，進入 21 世紀后，黨政領(lǐng)導人也越發(fā)意識到人才資源和人才管理的重要性，2000 年，江澤民同志提出“人才資源是第一資源”的思想，2002 年，面對進入 WTO 和經(jīng)濟全球化競爭帶來的挑戰(zhàn)，中共中央和國務(wù)院制定下發(fā)了《2002-2005 年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，正式提出人才強國戰(zhàn)略，人力資源管理研究逐漸成為研究熱點，并形成了一系列相關(guān)的研究成果，主要集中在以下幾個方面。
有關(guān)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵方面，徐凱成認為，人力資源管理是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、控制及開發(fā)，并給予報償而有效地開發(fā)和利用。[1]董克用認為人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，提高運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)計劃、組織領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)既定目標。[2]
有關(guān)企業(yè)人力資源管理的功能方面，王憲茹指出，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在四個方面:一是企業(yè)人力資源管理有利于生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行；二是有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率；三是有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益，并使企業(yè)資產(chǎn)保值增值；四是有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。[3]董克用指出，人力資源管理的功能體現(xiàn)為吸納、維持、開發(fā)和激勵。吸納功能是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的知識和技能；激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作王位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。[4]

20 世紀 90 年代后，人力資源管理理論的探討開始轉(zhuǎn)向如何為企業(yè)更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的建立和發(fā)展成為研究熱點，1992 年美國學者羅納德·舒勒提出全面的戰(zhàn)略人力資源管理理論，從人力資源管理管理哲學、人力資源政策、人力資源計劃、人力資源管理實踐、人力資源管理過程五個方面闡述了戰(zhàn)略人力資源管理的活動，英國皇家人力資源開發(fā)研究院院士邁克爾.阿姆斯特朗（Michael Armstrong）在其所著的《戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)》一書中，分析了人力資源管理與競爭優(yōu)勢的關(guān)系，邁克.波特提出“人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵”。[17]這些標志著現(xiàn)代人力資源管理進入新的發(fā)展階段。同時，西方學者對人力資源管理的研究逐漸細化和深化，針對人力資源涉及的招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵等諸多環(huán)節(jié)進行深入研究，形成了較為豐富的研究成果，如哈佛大學教授 Robert Kaplan 與諾朗頓研究院執(zhí)行長 David Norton 在 1992 年的《哈佛商業(yè)評論》中提出了績效評價方法—“平衡計分卡”，1998 年密歇根大學商學院教授 Ulrich 提出人力資源管理四職能角色模型，即戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者，等等。

 

第二章 相關(guān)理論綜述

 

2.1 銷售人力資源管理的內(nèi)涵與功能
2.1.1 銷售人力資源管理的內(nèi)涵
學者王曉麗從開發(fā)管理的視角提出，“人力資源管理是對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)角度看，它既包括人力資源的智力開發(fā)，又包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟提高；既包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和隔離使用。從管理角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。”[18]
學者蔣蓉華從系統(tǒng)論的視角指出，“人力資源管理實際上是一個過程，它不僅要完成獲取、培訓、評價和報酬雇員的工作，同時還要處理勞資關(guān)系、雇員的健康問題以及公平等其他一些問題，它們之間相互聯(lián)系、相互影響，共同構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)”。[19]

 

學者王建生從管理職能的視角考慮認為，“人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標”。[20]

綜上學者論述的觀點，筆者認為銷售人力資源管理是以人本管理思想為基本理念，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基本依據(jù)，通過對銷售人員的獲取、配置、開發(fā)、激勵、控制和維護等相關(guān)措施和方法，以實現(xiàn)銷售員工自我成長和企業(yè)經(jīng)濟效益提升“雙贏”局面的科學化、系統(tǒng)化、制度化的人員管理模式。

 

2.2 銷售人力資源管理的基本理念
銷售人力資源管理以人本管理為基本理念，即以人的知識、專業(yè)、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力、操作運用能力為核心內(nèi)容的“科學管理”，[21]其本質(zhì)就在于把銷售員工視為影響企業(yè)發(fā)展的核心和關(guān)鍵要素，重視人、尊重人、善待人、信任人、理解人、開發(fā)人和激勵人，在考慮企業(yè)銷售員工的興趣愛好、能力素質(zhì)、生理心理狀態(tài)、實際需求等綜合狀況的基礎(chǔ)上，圍繞銷售員工成長和發(fā)展為核心目標，采取有針對性的培養(yǎng)、發(fā)展、激勵措施和方法，充分調(diào)動工作積極性和有效挖掘銷售員工潛能，增強銷售員工的歸屬感和成就感，最終實現(xiàn)銷售員工個人利益和企業(yè)整體利益的統(tǒng)一。人本管理主要包含五個方面的內(nèi)容，具體如下。
2.2.1 溝通式管理
溝通是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導和員工、員工和員工之間進行價值觀滲透影響、思想觀點互通交流、實現(xiàn)感情共鳴的必要和有效方式。也就是說，溝通不僅僅是工作方面的需要，也是人際關(guān)系發(fā)展和維護的需要。銷售人力資源管理中的溝通式管理，就是指企業(yè)在實施人力資源管理的過程中，管理人員和銷售員工應(yīng)將涉及的有關(guān)人力資源規(guī)劃、招聘計劃及實施、培訓管理、薪酬發(fā)放標準、績效考核標準及結(jié)果、勞動關(guān)系管理等各個方面的信息進行下達和信息向上反饋的雙向互動的溝通管理方式。在溝通式管理中，企業(yè)管理者和銷售員工不是單純的領(lǐng)導和被領(lǐng)導的關(guān)系，也不單純是信息命令發(fā)布者和接受者的關(guān)系，而是信息互聯(lián)互通的“伙伴式”合作關(guān)系。這要求在企業(yè)內(nèi)部倡導和營造相互尊重和彼此溝通的良好文化氛圍，尤其是企業(yè)管理層要發(fā)揮積極和平等溝通的帶頭示范作用，促使和鼓勵銷售員工遇到問題敢于、樂于和領(lǐng)導進行反映和征求解決對策。同時，應(yīng)重視在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起以信息化技術(shù)為支撐的有效信息溝通機制，增強企業(yè)的凝聚力、向心力和競爭力。
2.2.2 參與式管理

企業(yè)員工參與管理是讓員工在不同程度上參與到企業(yè)決策和各級管理過程，它使員工與企業(yè)的高層管理者在平等地位上研究和討論組織中的重大問題，從而使員工感到上級主管的信任，體驗出自己的利益與組織的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責任感。[22]銷售人力資源管理中的參與式管理，就是指依據(jù)銷售員工自身的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)等方面的實際情況，讓其相應(yīng)參與到人力資源管理各項工作的決策活動和發(fā)揮參謀作用，其實質(zhì)上管理授權(quán)，有利于銷售員工以主人翁的使命和責任感對待每項任務(wù)，促進其職業(yè)發(fā)展和個人價值實現(xiàn)，也有利于實現(xiàn)企業(yè)管理決策的科學化和民主化，提高企業(yè)對人才的吸引力。這一方面要求在企業(yè)管理者強化對銷售員工參與管理重要性的認識，增強放權(quán)意識，并積極制定保障銷售員工參與人力資源管理的規(guī)范化的制度體系；另一方面要求企業(yè)銷售員工自身加強參與意識，注重增加自身人力資源管理知識儲備和提升管理能力水平，積極培養(yǎng)工作積極性和責任感。

 

第三章 JGWD 公司銷售人力資源管理體系現(xiàn)狀分析....... 15
3.1 JGWD 公司概況 ......................................... 15
3.1.1 JGWD 公司發(fā)展情況 .......................... 15
3.1.2 JGWD 公司組織架構(gòu) ........................... 16
3.1.3 JGWD 公司人員結(jié)構(gòu)特點 ........................ 17
3.2 JGWD 公司銷售人力資源管理狀況調(diào)查及分析 ............. 18
3.2.1 JGWD 公司銷售人力資源管理調(diào)查背景 ................ 18
3.2.2 JGWD 公司銷售人力資源管理調(diào)查結(jié)果分析 .............. 19
第四章 JGWD 公司銷售人力資源管理體系存在的問題............ 30
4.1 JGWD 公司銷售人員招聘管理存在的問題 ................ 30
4.1.1 招聘計劃欠科學 .................................. 30
4.1.2 招聘渠道有待拓寬 ................................ 31
4.1.3 招聘成效有待改善 .................................. 31
4.2 JGWD 公司銷售人員培訓管理存在的問題 ................. 32
4.2.1 培訓需求了解不足 ................................ 32
第五章 JGWD 公司銷售人力資源管理體系的優(yōu)化對策.............. 38
5.1 JGWD 公司銷售人員招聘管理優(yōu)化對策 ................... 38
5.1.1 重視招聘計劃的科學制定 .............................. 38
5.1.2 積極拓寬銷售人員招聘渠道 ........................ 39

5.1.3 確定銷售人員的系統(tǒng)選拔方法 ................... 39

 

第五章 JGWD 公司銷售人力資源管理體系的優(yōu)化對策

 

JGWD 公司是一家立足西南市場的智能卡銷售廠商，全國智能卡銷售同行如HBGF 公司、JD 公司、JBD 公司，近年都開始在西南市場推廣各個公司的業(yè)務(wù)，由于市場競爭的加劇，JGWD 公司在西南地區(qū)對本土銷售人員的需求擴大，同時也對公司業(yè)務(wù)拓展，特別是對銷售人員管理上提出了更高的要求，需要積極探索優(yōu)化現(xiàn)行銷售人力資源管理系統(tǒng)的科學對策。因此，JGWD 公司需要立足業(yè)務(wù)推廣和銷售人力資源管理體系存策。第四章從 JGWD 公司招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理四個模塊分析了企業(yè)人力資源管理體系客觀存在的問題，本章也擬從這四大模塊提出相應(yīng)具體的優(yōu)化對策。

 

5.1 JGWD 公司銷售人員招聘管理優(yōu)化對策
5.1.1 重視招聘計劃的科學制定
JGWD 公司銷售人員招聘計劃作為計劃的一種，首先應(yīng)該具備戰(zhàn)略性和規(guī)劃性，即銷售人員招聘計劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標為導向，無論是銷售人員招聘數(shù)量、能力素質(zhì)要求、招聘渠道和規(guī)模的確定等方面都要以有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)為衡量和判斷依據(jù)。其次，應(yīng)具備全面性和科學性，即招聘計劃的確定應(yīng)以對組織內(nèi)外部環(huán)境的全面分析和綜合考量為前提，以確保企業(yè)管理層做出的相關(guān)招聘決策具有科學性和準確性。

JGWD 公司為提高銷售人員招聘計劃的科學性，首先，在制定和招聘計劃前，JGWD 公司應(yīng)全面客觀地分析公司面臨的外部勞動力競爭情況和公司內(nèi)部對銷售人員的實際需求：如果勞動力市場銷售人員尤其是優(yōu)秀的銷售管理人員供不應(yīng)足，且同行業(yè)公司爭奪人才激烈的情況下，公司在擬定招聘計劃時應(yīng)適當增加招聘預算，在原基礎(chǔ)上提高對銷售人員的薪資待遇，反之則相反。在分析公司內(nèi)部對銷售人員的需求時，公司人力資源部不能僅僅依據(jù)各事業(yè)部上報的人員需求進行簡單統(tǒng)計來擬定招聘計劃，而應(yīng)考慮到企業(yè)銷售人員穩(wěn)定性較差，并結(jié)合公司維持行業(yè)龍頭地位的發(fā)展戰(zhàn)略目標，適當增加銷售人員招聘數(shù)量，以此建立銷售人員儲備庫。其次，JGWD 公司應(yīng)注重招聘計劃表的規(guī)范性和全面性，招聘計劃表不僅應(yīng)涵蓋銷售人員招聘數(shù)量和具體崗位，還應(yīng)包括招聘小組成員、招聘渠道、招聘人員能力素質(zhì)、招聘時間、招聘成本、招聘地點等諸多細節(jié)內(nèi)容。

 

第六章 結(jié)論與展望

 

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展成熟和全球化浪潮的席卷，企業(yè)面臨越來越嚴峻的國內(nèi)外市場競爭環(huán)境。同時，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識的力量得到充分彰顯，企業(yè)之間競爭的最終結(jié)果也越來越多地取決于企業(yè)人力資本的較量，即知識和智力載體的專業(yè)人才和通才。如何能吸引到優(yōu)秀人才到自己企業(yè)，如何有效培育、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部自身的人才成為每個企業(yè)關(guān)注的問題。人力資源管理理論作為有效招錄、開發(fā)、激勵、留住人才，促進人力資源增值保值的科學管理方法體系，筆耕文化推薦期刊，受到越來越多企業(yè)的重視和青睞。
JGWD 公司作為一家專業(yè)從事智能卡行業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，要在競爭激烈的國內(nèi)外市場環(huán)境中，保持行業(yè)領(lǐng)先地位，擴大市場份額，就需要深刻認識到企業(yè)自身在發(fā)展過程中遇到的問題，如企業(yè)機構(gòu)龐大，造成決策速度偏慢及人員流動性過高等問題；從企業(yè)人力資源體系方面做出全面調(diào)整和改進，以占據(jù)公司人員總數(shù) 56%的銷售人員入手，構(gòu)建 JGWD 公司銷售人力資源管理優(yōu)化體系的戰(zhàn)略、目標和思路。本文以 JGWD 公司為研究對象，在對國內(nèi)外有關(guān)人力資源管理設(shè)計的文獻進行綜述的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷和訪談法全面搜集和整理 JGWD 公司銷售人力資源管理的現(xiàn)狀，分析 JGWD 公司在銷售系統(tǒng)人力資源管理方面存在的問題，運用人力資源管理設(shè)計的相關(guān)理論和工具，從銷售人員的招聘、培訓、績效和薪酬四大重要模塊提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。
本文最重要的創(chuàng)新意義在于結(jié)合 JGWD 公司實體，而且選取具有代表性的銷售崗位人員的人力資源管理體系來展開相關(guān)研究，這不僅有利于彌補目前有關(guān)人力資源管理研究中案例研究較為薄弱的缺陷，豐富相關(guān)的研究成果；而且有利于以 JGWD 公司實情為依據(jù)，以銷售人員為突破口，探索推進 JGWD 公司人力資源管理體系優(yōu)化的基本思路和具體方法。同時，也有利于為 JGWD 公司實現(xiàn)銷售業(yè)績的提升和經(jīng)濟效益改善，創(chuàng)造一個適合吸引和培養(yǎng)銷售人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕�、按需要培訓的銷售人才資源開發(fā)機制，提供具有參考和借鑒意義的對策。

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本文編號：10480