本文關(guān)鍵詞：匹配視角的人才離職與保持:研究述評

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【摘要】：人才的自愿離職對組織績效甚至核心競爭力有著巨大的破壞力。在梳理了大量國內(nèi)、外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,本文在目前組織邊界模糊化的背景下將離職研究分為了萌芽期、工作態(tài)度模型、多路徑展開模型、工作嵌入和社區(qū)匹配等不同板塊,強(qiáng)調(diào)了組織外因素管理的必要性和重要性,針對組織人才的績效可見性和社會資本較高的特點(diǎn),建議不僅要重視人才的客觀需求,也要關(guān)注其主觀感知的影響;不僅要重視組織內(nèi)工作相關(guān)因素,更要關(guān)注其組織外的"社區(qū)匹配"因素對離職傾向與保持的顯著影響。
【作者單位】： 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué);
【關(guān)鍵詞】： 離職傾向 工作嵌入 工作匹配 社區(qū)匹配
【基金】：河北省教育廳人文社科研究重大攻關(guān)課題“京津冀人才柔性共享機(jī)制研究”(ZD201413) 河北省創(chuàng)新能力提升計劃項(xiàng)目課題“京津冀協(xié)同發(fā)展背景下的河北省人力資本積累的路徑研究”(164576126D)資助
【分類號】：F272.92
【正文快照】： 一、離職研究概述 人力資源管理范疇中,離職與保持是員工與組織雇傭關(guān)系的常態(tài)變化,經(jīng)典組織行為學(xué)派將離職定義“個體與組織關(guān)系的外向式的改變”,而組織的積極或消極的行為會影響員工的保持與離職傾向及行為的產(chǎn)生(HoukesI nge,2001;LeeMaurer,1997;Price1977;Shaw,1999)

【相似文獻(xiàn)】

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