隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,員工訴求的多元性、綜合性逐漸凸顯,員工與組織博弈的趨勢(shì)日漸明朗,員工感知到的心理契約違背也愈加普遍和廣泛,基于此現(xiàn)實(shí)情況,員工的心理契約問題近些年備受學(xué)術(shù)界關(guān)注。前人研究指出,心理契約違背會(huì)引發(fā)個(gè)體負(fù)向的行為和態(tài)度,最終導(dǎo)致績效的下降,但也有學(xué)者認(rèn)為心理契約違背對(duì)員工績效的負(fù)面影響并不顯著,可見對(duì)于這一問題并沒有明確而一致的結(jié)論,還需進(jìn)一步研究。中國人一直把“沉默是金”奉為圭臬,然而,面對(duì)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境,員工沉默很可能會(huì)讓組織與關(guān)鍵性信息失之交臂,輕則影響組織決策,重則威脅組織存續(xù)。當(dāng)面對(duì)心理契約違背,員工是一如既往表達(dá)觀點(diǎn)還是選擇沉默都有待進(jìn)一步探究。研究表明,沉默會(huì)打擊個(gè)體的工作熱情及卷入度(何軒2009),產(chǎn)生工作倦怠、工作情緒衰竭等消極后果,最終會(huì)給工作績效帶來不良的影響。因此,員工沉默很有可能在心理契約違背對(duì)員工績效的影響機(jī)制中發(fā)揮中介效應(yīng)。中國人的沉默深受傳統(tǒng)文化的熏陶,同樣作為心理契約概念來源的社會(huì)交換理論也指出人際互動(dòng)會(huì)受到互動(dòng)雙方的個(gè)性、價(jià)值觀、文化背景等多重因素的影響(Flynn 2005),因此在研究心理契約違背與員工沉默關(guān)系時(shí),應(yīng)考慮個(gè)人...

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實(shí)踐意義
    1.3 研究內(nèi)容與方法
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究的技術(shù)路線
    1.5 研究的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 心理契約違背相關(guān)研究
        2.1.1 心理契約的概念與發(fā)展
        2.1.2 心理契約的維度
        2.1.3 心理契約違背的內(nèi)涵
        2.1.4 心理契約違背的后果
    2.2 員工沉默相關(guān)研究
        2.2.1 員工沉默行為概念
        2.2.2 員工沉默的影響因素
        2.2.3 員工沉默的結(jié)果變量
        2.2.4 員工沉默的維度及衡量
    2.3 員工績效相關(guān)研究
        2.3.1 員工績效的內(nèi)涵
        2.3.2 員工績效的維度與測(cè)量
    2.4 傳統(tǒng)性相關(guān)研究
        2.4.1 傳統(tǒng)性的內(nèi)涵及測(cè)量
        2.4.2 傳統(tǒng)性的相關(guān)研究
    2.5 研究評(píng)述
第三章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 社會(huì)交換理論
        3.1.2 公平理論
    3.2 研究假設(shè)與模型
        3.2.1 心理契約違背與員工績效的關(guān)系
        3.2.2 心理契約違背與員工沉默
        3.2.3 員工沉默與員工績效
        3.2.4 員工沉默的中介作用
        3.2.5 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用
        3.2.6 研究模型
第四章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 量表設(shè)計(jì)與來源
        4.1.1 心理契約違背量表
        4.1.2 員工沉默量表
        4.1.3 員工績效量表
        4.1.4 員工傳統(tǒng)性量表
    4.2 預(yù)調(diào)研分析
        4.2.1 小樣本基本情況
        4.2.2 小樣本數(shù)據(jù)分析
    4.3 正式問卷確立
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
    5.1 樣本基本特征描述
    5.2 量表信效度分析與共同方法偏差檢驗(yàn)
        5.2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
        5.2.2 量表信度檢驗(yàn)
        5.2.3 量表效度檢驗(yàn)
    5.3 差異性分析
        5.3.1 性別在各變量上的差異性分析
        5.3.2 年齡在各變量上的差異性分析
        5.3.3 學(xué)歷在各變量上的差異性分析
        5.3.4 職級(jí)在各變量上的差異性分析
        5.3.5 工作年限在各變量上的差異性分析
        5.3.6 企業(yè)類型在各變量上的差異性分析
    5.4 相關(guān)性分析
    5.5 假設(shè)檢驗(yàn)
        5.5.1 心理契約違背對(duì)員工績效的回歸分析
        5.5.2 心理契約違背對(duì)員工沉默的回歸分析
        5.5.3 員工沉默對(duì)員工績效的回歸分析
        5.5.4 員工沉默中介作用的檢驗(yàn)
        5.5.5 傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)
    5.6 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總
第六章 研究結(jié)論與管理啟示
    6.1 研究結(jié)論與討論
        6.1.1 心理契約違背對(duì)員工績效有顯著的負(fù)向影響
        6.1.2 心理契約違背對(duì)員工沉默有顯著的正向影響
        6.1.3 員工沉默對(duì)員工績效有顯著的負(fù)向作用
        6.1.4 員工沉默的中介作用分析
        6.1.5 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用分析
    6.2 管理啟示
        6.2.1 靈活動(dòng)態(tài)地管理員工的心理契約
        6.2.2 制定有效的考核和激勵(lì)政策,提升心里安全感和工作幸福感
        6.2.3 關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展,與員工共同成長
        6.2.4 創(chuàng)造條件,加強(qiáng)內(nèi)部溝通,鼓勵(lì)員工發(fā)聲
        6.2.5 塑造以人為本的企業(yè)文化
        6.2.6 針對(duì)不同價(jià)值觀個(gè)體,采取區(qū)別管理
    6.3 研究局限與未來展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
作者簡介
導(dǎo)師評(píng)閱表



本文編號(hào)：3960678