員工的任務(wù)績效是企業(yè)生存和發(fā)展的重要支撐力量,積極向上的領(lǐng)導風格有利于提高員工的任務(wù)績效。作為一種負面領(lǐng)導行為,辱虐管理普遍存在于企業(yè)組織管理中,會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響,進而影響個人和組織的績效。目前國內(nèi)關(guān)于辱虐管理的研究起步較晚,研究量相對較少。本研究就國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導辱虐管理對任務(wù)績效影響的文獻進行梳理,在資源保存理論的基礎(chǔ)上采用邏輯推演的方法,選取情緒勞動作為中介變量,用實證研究方法對理論假設(shè)進行探索、分析。服務(wù)型企業(yè)中需要進行較多情緒勞動,本研究對281名一線服務(wù)型員工進行了問卷調(diào)查,在此基礎(chǔ)上得出如下研究結(jié)論:(1)領(lǐng)導辱虐行為對員工任務(wù)績效有顯著負向影響;(2)辱虐管理對特定情緒勞動中深層扮演有顯著負向影響;(3)深層扮演對任務(wù)績效有顯著正向影響;(4)深層扮演在領(lǐng)導辱虐行為與員工任務(wù)績效間的中介作用顯著。結(jié)合研究結(jié)果,本研究提出以下幾點提升員工任務(wù)績效的建議:(1)減少領(lǐng)導辱虐行為,調(diào)節(jié)員工辱虐感知,減少辱虐管理的消極后果;(2)重視員工的情緒勞動,引導、鼓勵員工采用深層扮演的情緒表達策略;(3)完善組織情緒管理辦法,加強情緒管理培訓。

【文章頁數(shù)】：60 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 引言
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
2 文獻綜述
    2.1 理論背景
        2.1.1 資源保存理論
        2.1.2 社會交換理論
        2.1.3 情感事件理論
    2.2 辱虐管理相關(guān)研究
        2.2.1 辱虐管理的概念
        2.2.2 辱虐管理的測量
        2.2.3 辱虐管理的影響因素
        2.2.4 辱虐管理的作用
    2.3 情緒勞動的相關(guān)研究
        2.3.1 情緒勞動的概念
        2.3.2 情緒勞動的策略與測量
        2.3.3 情緒勞動的影響因素
        2.3.4 情緒勞動的作用
    2.4 任務(wù)績效的相關(guān)研究
    2.5 小結(jié)
3 研究方法
    3.1 研究假設(shè)與研究框架
        3.1.1 辱虐管理對任務(wù)績效的影響
        3.1.2 辱虐管理對情緒勞動的影響
        3.1.3 情緒勞動對任務(wù)績效的影響
        3.1.4 情緒勞動在辱虐管理與任務(wù)績效關(guān)系間的中介作用
    3.2 研究工具
    3.3 研究思路和技術(shù)路線圖
4 數(shù)據(jù)結(jié)果
    4.1 描述性統(tǒng)計
    4.2 問卷信效度分析
        4.2.1 信度檢驗
        4.2.2 效度檢驗
    4.3 共同方法偏差檢驗
    4.4 主要變量間的相關(guān)關(guān)系
    4.5 主要變量回歸分析模型
5 分析與討論
    5.1 辱虐管理對任務(wù)績效的影響
    5.2 辱虐管理對情緒勞動的影響
        5.2.1 辱虐管理對表層扮演呈顯著正向影響
        5.2.2 辱虐管理對深層扮演呈顯著負向影響
    5.3 情緒勞動對任務(wù)績效的影響
    5.4 情緒勞動在辱虐管理與任務(wù)績效間的中介作用
6 結(jié)論與建議
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 建議
        6.2.1 減少領(lǐng)導辱虐行為,調(diào)節(jié)員工辱虐感知,減少辱虐管理的消極后果
        6.2.2 重視員工的情緒勞動,引導、鼓勵員工采用深層扮演的情緒表達策略
        6.2.3 完善情緒管理辦法,加強情緒管理培訓
7 研究局限與展望
    7.1 研究的局限性
    7.2 研究展望
        7.2.1 研究內(nèi)容的展望
        7.2.2 研究方法的展望
參考文獻
附錄
攻讀博士/碩士學位期間取得的研究成果
致謝



本文編號：3798108