職場抱怨是組織內(nèi)普遍存在的現(xiàn)象,是員工不滿時行為反應(yīng)的表達(dá)。在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域,職場抱怨還沒有引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注,特別是有關(guān)職場抱怨內(nèi)容、影響結(jié)果等方面的研究還較匱乏。本文在職場抱怨、情緒耗竭、責(zé)任知覺以及周邊績效的國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,探索了職場抱怨對員工周邊績效產(chǎn)生影響的中介作用機制,并引入調(diào)節(jié)變量,完善研究的中介路徑。然后運用SPSS22.0及AMOS 22.0等數(shù)據(jù)分析軟件,對問卷調(diào)查的307份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析,得出以下結(jié)論:（1）職場抱怨對周邊績效的兩個維度間的影響不同,其中,職場抱怨與工作奉獻(xiàn)相關(guān)性不顯著、與人際促進(jìn)呈顯著負(fù)相關(guān);（2）職場抱怨對責(zé)任知覺具有顯著負(fù)向影響;（3）責(zé)任知覺正向影響周邊績效的工作奉獻(xiàn)維度與人際促進(jìn)維度;（4）在責(zé)任知覺的影響下,職場抱怨對員工周邊績效的人際促進(jìn)維度的負(fù)向影響變?nèi)?對工作奉獻(xiàn)維度的影響由不顯著變成顯著。證明責(zé)任知覺在職場抱怨與人際促進(jìn)維度之間起著部分中介作用,在職場抱怨與工作奉獻(xiàn)維度之間起完全中介作用。（5）另外,情緒耗竭調(diào)節(jié)了職場抱怨對責(zé)任知覺的負(fù)向影響,當(dāng)員工高情緒耗竭時,職場抱怨對責(zé)任知覺的負(fù)向影響越強,反之則越弱。... 

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 選題背景與意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
    1.3 研究內(nèi)容及框架
    1.4 研究方法與技術(shù)路線
    1.5 創(chuàng)新之處
第2章 理論基礎(chǔ)
    2.1 基礎(chǔ)理論
    2.2 職場抱怨相關(guān)理論
        2.2.1 職場抱怨的內(nèi)涵
        2.2.2 職場抱怨的維度和測量
    2.3 情緒耗竭相關(guān)理論
        2.3.1 情緒耗竭的內(nèi)涵
        2.3.2 情緒耗竭的維度和測量
    2.4 責(zé)任知覺相關(guān)理論
        2.4.1 責(zé)任知覺的內(nèi)涵
        2.4.2 責(zé)任知覺的測量
    2.5 周邊績效相關(guān)理論
        2.5.1 周邊績效的內(nèi)涵
        2.5.2 周邊績效的維度和測量
第3章 概念模型構(gòu)建與研究假設(shè)提出
    3.1 假設(shè)模型的構(gòu)建
        3.1.1 職場抱怨與周邊績效的關(guān)系
        3.1.2 職場抱怨與責(zé)任知覺的關(guān)系
        3.1.3 責(zé)任知覺與周邊績效的關(guān)系
        3.1.4 責(zé)任知覺的中介效應(yīng)
        3.1.5 情緒耗竭的調(diào)節(jié)效應(yīng)
    3.2 原始調(diào)查量表設(shè)計
    3.3 預(yù)調(diào)查
        3.3.1 原始量表信度檢驗
        3.3.2 原始量表效度檢驗
第4章 實證調(diào)查數(shù)據(jù)分析與模型檢驗
    4.1 驗證性因子分析
    4.2 共同方法偏差檢驗
    4.3 樣本的描述性統(tǒng)計分析
    4.4 路徑分析與模型檢驗
    4.5 責(zé)任知覺的中介效應(yīng)檢驗
    4.6 情緒耗竭的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
    4.7 結(jié)果分析
第5章 研究結(jié)論與展望
    5.1 研究結(jié)論
    5.2 管理啟示
    5.3 不足與展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄1 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文
附錄2 攻讀碩士學(xué)位期間參加的科研項目
附錄3 調(diào)查問卷 關(guān)于職場抱怨影響機制的調(diào)查
詳細(xì)摘要


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]職場排斥如何影響績效表現(xiàn)?情緒耗竭與情緒智力的作用[J]. 李丹,常夢醒.  中國人力資源開發(fā). 2018(08)
[2]真情還是假意?情緒勞動策略對工作退縮行為的差異化影響[J]. 李新田,彭鵬.  中國人力資源開發(fā). 2018(06)
[3]組織氛圍如何影響知識型員工敬業(yè)度:基于工作倦怠的中介效應(yīng)研究[J]. 劉金培,朱磊,倪清.  心理與行為研究. 2018(03)
[4]共享型領(lǐng)導(dǎo)如何影響新生代員工建言?——積極互惠與責(zé)任知覺的作用[J]. 趙宏超,于硯文,王玉玨,吳春波.  中國人力資源開發(fā). 2018(03)
[5]不同層次高績效工作系統(tǒng)的差距效應(yīng):一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 張軍偉,龍立榮.  南開管理評論. 2017(02)
[6]職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效的影響機制研究[J]. 高英.  工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì). 2016(11)
[7]與上司“心有靈犀”會讓你的工作更出色嗎?——追隨原型一致性、工作投入與工作績效[J]. 彭堅,王霄.  心理學(xué)報. 2016(09)
[8]職場抱怨行為:定義、理論基礎(chǔ)與影響因素[J]. 陸露,劉軍.  中國人力資源開發(fā). 2016(09)
[9]高承諾人力資源管理對員工前瞻性行為的影響機制——基于計劃行為理論的研究[J]. 林葉,李燕萍.  南開管理評論. 2016(02)
[10]建設(shè)性責(zé)任知覺對真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的中介作用研究[J]. 楊浩,楊百寅,韓翼,毛暢果.  管理學(xué)報. 2016(04)

博士論文
[1]雇員工作績效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實證研究[D]. 韓翼.華中科技大學(xué) 2006

碩士論文
[1]管理者可信行為感知、員工-組織價值一致性、員工責(zé)任感知與員工建言行為的關(guān)系研究[D]. 張璐.哈爾濱師范大學(xué) 2018
[2]工作滿意度、員工責(zé)任感與工作績效的關(guān)系研究[D]. 張東紅.河南大學(xué) 2015
[3]高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)自我概念和職業(yè)倦怠的關(guān)系研究[D]. 趙巖.哈爾濱師范大學(xué) 2013
[4]酒店一線員工抱怨行為研究[D]. 曾小丹.東北財經(jīng)大學(xué) 2010
[5]吉林省國有化工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工抱怨行為的實證研究[D]. 楊銘.吉林大學(xué) 2007



本文編號：3699350