發(fā)布時間：2021-11-21 17:12

　　績效考核是現(xiàn)代企業(yè)對員工最有效的管理工具,它不僅可以引導和激勵員工,還可以提高企業(yè)績效。如何設置科學、合理的考核體系,成為現(xiàn)今很多企業(yè)關注的焦點。同時,藥品具有的專業(yè)性強及需求剛性等特點,也無形中增加了醫(yī)藥行業(yè)營銷工作的難度。因此,基層營銷人員的績效考核,逐漸成為每個醫(yī)藥生產企業(yè)亟待提升優(yōu)化的重要內容。本論文的主要研究目的,是分析找出A公司針對基層營銷人員所施行的績效考核體系的現(xiàn)存問題,并提出相應的優(yōu)化建議,使其適應公司的新戰(zhàn)略目標和管理水平。本文的研究內容主要分為三大模塊:相關基礎理論分析、A公司現(xiàn)行績效考核體系的問題探析、新績效考核體系的構建和流程優(yōu)化。具體而言,論文首先對近年來績效考核的相關研究成果進行了系統(tǒng)的回顧與評價,并基于公司的實際情況進行了崗位分析;隨后基于平衡記分卡的四個維度,設計調查問卷,選取A制藥公司基層營銷人員為研究對象,就基層營銷人員的績效考核指標和流程的現(xiàn)存問題進行了描述性統(tǒng)計和深入分析。接著論文在國內外績效考核理論的基礎上,對A公司績效考核的現(xiàn)狀進行了深入的調查研究,并結合A制藥公司的實際情況,借助平衡記分卡的思想,對現(xiàn)有的績效考核指標進行擴充,隨后通過專家... 

【文章來源】：蘭州交通大學甘肅省

【文章頁數(shù)】：96 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

A制藥公司基層營銷人員學歷結構

蘭州交通大學工商管理碩士(MBA)學位論文-35-A公司現(xiàn)行績效考核指標體系最大的問題，一方面是，指標設置過于單一，只考慮到財務指標，對員工的個人學習提高沒有起到應用的促進效果，同時，也沒有設置相應激勵進行企業(yè)運營效率的改進，長此以往，企業(yè)發(fā)展將停滯不前，A公司將會失去與其他同類成長企業(yè)抗衡的能力，無法實現(xiàn)可持續(xù)經營。另一方面，指標權重分配不均衡。A公司較為重視眼下可獲得利潤，指標偏重當前周期的計劃完成度與銷量，而忽視了企業(yè)的回款額和銷售增長率。相對而言，這兩個指標具有一定的戰(zhàn)略性和長期性�；乜铑~在一定程度上代表了企業(yè)的現(xiàn)金流的質量，較低的回款率將不利于企業(yè)的正常運營，而銷售增長率可以體現(xiàn)出企業(yè)未來可持續(xù)的能力，如果一個企業(yè)長期保持較低的銷售增長率，那該企業(yè)的內部情況一定有需要改進之處，企業(yè)才能永葆競爭的活力。②基于調查問卷的指標體系的預分析A制藥公司為地區(qū)經濟發(fā)展、醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻。但隨著市場競爭的不斷增加，該企業(yè)當前的績效考核方法仍需不斷完善，以適應時代發(fā)展的需要。通過對A制藥公司SX省事業(yè)X部的考核現(xiàn)狀進行分析，結合問卷調研，發(fā)現(xiàn)該公司基層營銷人員績效考核體系存在如下問題：a財務維度圖3.3績效考核指標財務維度的描述性統(tǒng)計

A制藥公司基層營銷人員績效考核體系優(yōu)化研究-36-從調查結果可看出，該企業(yè)有超過半數(shù)（57.24%）的基層營銷人員無法完成其當期被安排的任務，約三分之一（31.03%）的員工剛好完成其當期的營銷任務。從部門營銷收入的視角來分析，發(fā)現(xiàn)各有三分之一的員工認為該企業(yè)的營銷收入呈持平和小幅增長的態(tài)勢，有約五分之一的員工（18.62%）認為部門績效呈下滑趨勢。由此可看出，該企業(yè)營銷部門的員工大多對其公司的營銷績效持悲觀意見。追根溯源，該企業(yè)財務考核指標的設置缺乏員工的認同和參與。展開來講，一方面，公司在制定財務考核指標、分值和權重時，缺乏對具體崗位的了解，制定的考核目標與實際情況存在差距，因而設計出的考核指標不合理，使員工普遍感到任務難以完成或壓力很大。加之任務的下達是在該區(qū)域去年營銷量的基礎上不斷上浮，面對著競爭日益激烈的市場環(huán)境，基層營銷人員普遍認為績效考核目標實現(xiàn)的困難很大，任務分配不公平，這在一定程度上降低了基層營銷人員對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。另一方面，公司在進行考核體系的設置時，忽略了員工的主觀能動性在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中的重要作用，員工對業(yè)績的普遍悲觀，在一定程度上導致了部分人員流失，以及在工作時的消極心態(tài)。b客戶維度圖3.4績效考核指標客戶維度的描述性統(tǒng)計

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3509907