伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛成長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展也愈發(fā)動(dòng)蕩,全球化的推進(jìn)也使得無(wú)論是人文環(huán)境又或者是經(jīng)濟(jì)環(huán)境都愈發(fā)動(dòng)蕩。企業(yè)作為主要目的為贏利的機(jī)構(gòu),提升自身組織績(jī)效是首要考慮。而組織的績(jī)效并不是僅僅依靠組織內(nèi)部的管理者,而是與企業(yè)內(nèi)每一名員工都息息相關(guān),因此如何提高組織職工的工作績(jī)效是攸關(guān)企業(yè)生存和長(zhǎng)久成長(zhǎng)的主導(dǎo)因素。組織內(nèi)外影響工作績(jī)效因素有很多,其中,領(lǐng)導(dǎo)者行為是不可忽視的一方面。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的行為,可以對(duì)組織中的員工起到激勵(lì)、引導(dǎo)等促進(jìn)作用或者是束縛等消極作用。而企業(yè)作為生長(zhǎng)于社會(huì)環(huán)境的組織機(jī)構(gòu)所面對(duì)的環(huán)境更加不確定,假如在組織環(huán)境變化之中,企業(yè)本身的規(guī)章制度無(wú)法跟上環(huán)境的變化速度,就會(huì)限制企業(yè)員工在工作中的自主性以及迅速解決問題的能力。在這種動(dòng)蕩環(huán)境之中,就會(huì)發(fā)生組織員工基于提高組織效率的目的而做出違反組織規(guī)章制度的行為。并且隨著社會(huì)的深度發(fā)展,這種行為會(huì)日漸頻繁。從而在管理學(xué)領(lǐng)域,衍生出稱為親社會(huì)違規(guī)行為的概念（Morrison,2006）。然而,目前仍缺乏對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)員工工作績(jī)效影響的研究。研究基于文獻(xiàn)分析,提出領(lǐng)導(dǎo)者親社會(huì)違規(guī)行為與工作績(jī)效關(guān)系間的中介機(jī)制。通過(guò)... 

【文章來(lái)源】：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)廣東省

【文章頁(yè)數(shù)】：59 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的、內(nèi)容及意義
        1.2.1 研究目的與研究?jī)?nèi)容
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究方法與論文結(jié)構(gòu)
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技術(shù)路線
        1.3.3 論文結(jié)構(gòu)
    1.4 創(chuàng)新點(diǎn)
2 文獻(xiàn)綜述
    2.1 親社會(huì)違規(guī)行為
        2.1.1 親社會(huì)違規(guī)行為的概念
        2.1.2 親社會(huì)性違規(guī)的測(cè)量
        2.1.3 親社會(huì)違規(guī)行為的前因與結(jié)果
    2.2 工作滿意度
        2.2.1 工作滿意度的概念
        2.2.2 工作滿意度的測(cè)量
        2.2.3 工作滿意度相關(guān)實(shí)證研究
    2.3 工作績(jī)效
        2.3.1 工作績(jī)效的概念
        2.3.2 工作績(jī)效的測(cè)量
        2.3.3 工作績(jī)效相關(guān)實(shí)證研究
    2.4 小結(jié)
3 理論模型與研究假設(shè)
    3.1 理論模型
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者親社會(huì)違規(guī)行為與工作績(jī)效之間的關(guān)系
        3.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者親社會(huì)違規(guī)行為與員工滿意度的關(guān)系
        3.2.3 員工工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系
        3.2.4 員工工作滿意度作為中介變量
4 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來(lái)源
    4.1 主要量表來(lái)源
    4.2 預(yù)調(diào)研
    4.3 樣本
    4.4 信度與效度檢驗(yàn)
        4.4.1 信度檢驗(yàn)
        4.4.2 效度檢驗(yàn)
    4.5 共同方法偏差檢驗(yàn)
5 假設(shè)檢驗(yàn)
    5.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
    5.2 假設(shè)檢驗(yàn)
        5.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)工作績(jī)效的影響
        5.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)工作滿意度的影響
        5.2.3 工作滿意度對(duì)員工工作績(jī)效的影響
        5.2.4 工作滿意度的中介作用檢驗(yàn)
6 研究結(jié)論與討論
    6.1 研究的結(jié)論
    6.2 討論與啟示
7 研究局限性與未來(lái)展望
    7.1 研究的局限性
    7.2 未來(lái)展望
參考文獻(xiàn)
附錄 ：調(diào)查問卷
攻讀碩士研究生期間發(fā)表的論文成果
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為:雙中介模型[J]. 徐世勇,朱金強(qiáng).  心理學(xué)報(bào). 2017(01)
[2]企業(yè)組織中的員工親社會(huì)性規(guī)則違背[J]. 孫建群,田曉明,劉燕.  蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版). 2016(06)
[3]新企業(yè)組織學(xué)習(xí)對(duì)慣例的影響研究——組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用[J]. 徐萌,蔡莉.  管理科學(xué). 2016(06)
[4]組織中的建設(shè)性偏差:概念界定、形成機(jī)制及影響[J]. 孫建群,田曉明,李銳.  心理科學(xué). 2016(05)
[5]整體公平感與員工工作場(chǎng)所行為:組織信任和組織自尊的不同作用[J]. 余璇,陳維政.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2016(03)
[6]授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)服務(wù)類員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響機(jī)理[J]. 何燕珍,張瑞.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2016(02)
[7]變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響[J]. 石冠峰,楊高峰.  企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2015(08)
[8]仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加員工的親社會(huì)性規(guī)則違背嗎?[J]. 李銳,田曉明,柳士順.  心理學(xué)報(bào). 2015(05)
[9]管理開放性和上下屬關(guān)系對(duì)員工親社會(huì)性規(guī)則違背的影響機(jī)制[J]. 李銳,田曉明,凌文輇.  系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐. 2015(02)
[10]組織中的建設(shè)性越軌行為研究回顧與展望[J]. 李紅,劉洪.  外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2014(08)

碩士論文
[1]管理人員主觀幸福感、工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 歐陽(yáng)維宏.云南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3413788