如何促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要。本研究通過多源、多時(shí)點(diǎn)調(diào)研方式,對(duì)我國(guó)技術(shù)型企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人及其下屬員工進(jìn)行問卷調(diào)查,探討了組織實(shí)施的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響,并檢驗(yàn)了促進(jìn)性建言與抑制性建言的競(jìng)爭(zhēng)性中介作用及心理安全感的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明:組織實(shí)施的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響;促進(jìn)性建言和抑制性建言在高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為間表現(xiàn)出部分中介作用;心理安全感調(diào)節(jié)了高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與促進(jìn)性建言之間的關(guān)系;同時(shí),心理安全感還調(diào)節(jié)了促進(jìn)性建言對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用。 

【文章來(lái)源】：中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào). 2020,34(06)

【文章頁(yè)數(shù)】：14 頁(yè)

【部分圖文】：

心理安全感對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與促進(jìn)性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

首先，為了更加準(zhǔn)確地理解影響個(gè)體創(chuàng)新行為的高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐，并通過構(gòu)建組織制度引導(dǎo)員工創(chuàng)新，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出貢獻(xiàn)，本研究基于自我決定理論，發(fā)現(xiàn)兼顧控制型和承諾型實(shí)踐的HPHRMS對(duì)促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新行為具有積極作用。這不同于以往研究中提及的基于結(jié)果的績(jī)效考核與末位淘汰等控制型實(shí)踐措施不利于創(chuàng)新的觀點(diǎn)，對(duì)于重新認(rèn)識(shí)管理實(shí)踐中“邊界困難”的兩難局面有一定啟示。[50]兩者并不是絕對(duì)沖突的，當(dāng)組織準(zhǔn)確完善地實(shí)施與傳達(dá)兩類實(shí)踐時(shí)，鼓勵(lì)分享信息、冒險(xiǎn)參與的支持性環(huán)境與鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)考核、迎難而上的激勵(lì)性環(huán)境的有效互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了自主性動(dòng)機(jī)與受控性動(dòng)機(jī)的良好結(jié)合，它們將產(chǎn)生協(xié)同作用，共同促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新行為。其次，研究將兩類員工建言共同置于中介機(jī)制，檢驗(yàn)其在組織層面的HPHRMS與個(gè)體層面的員工行為關(guān)系中的作用。研究發(fā)現(xiàn)，HPHRMS有利于員工建言（促進(jìn)性建言和抑制性建言）的產(chǎn)生，并能夠進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新行為的投入。且相較于抑制性建言，促進(jìn)性建言更多地傳導(dǎo)了HPHRMS對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的作用。這表明在中國(guó)管理情境下，與抑制性建言相比，促進(jìn)性建言更易獲得員工認(rèn)同。相應(yīng)地，組織實(shí)施的HPHRMS也更能激發(fā)員工的促進(jìn)性建言。這進(jìn)一步豐富了HPHRMS作用機(jī)制的研究，也拓寬了對(duì)員工建言在組織管理中的角色認(rèn)知。同時(shí)，研究結(jié)果也表明，雖然促進(jìn)性建言和抑制性建言均為HPHRMS與個(gè)體創(chuàng)新行為的中介變量，但也僅僅是部分中介，因此未來(lái)應(yīng)基于不同理論視角繼續(xù)探索HPHRMS發(fā)揮作用的機(jī)制。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工績(jī)效的影響——基于利益相關(guān)者視角的多層次研究[J]. 苗仁濤,辛迅,周文霞,曹毅.  南開管理評(píng)論. 2020(03)
[2]高績(jī)效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究:一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 王宏蕾,孫健敏.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2017(12)
[3]中國(guó)本土情境下的差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力研究——團(tuán)隊(duì)建言氛圍的跨層次作用[J]. 王磊,杜貝貝.  東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2017(03)
[4]高承諾組織與員工建言:雙過程模型檢驗(yàn)[J]. 段錦云,施嘉逸,凌斌.  心理學(xué)報(bào). 2017(04)
[5]主動(dòng)性人格、知識(shí)分享與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究[J]. 張振剛,余傳鵬,李云健.  管理評(píng)論. 2016(04)
[6]中國(guó)組織情境下的員工建言行為:研究述評(píng)與未來(lái)展望[J]. 郭云貴.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2016(05)
[7]建言角色認(rèn)同及對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究[J]. 段錦云,張倩,黃彩云.  南開管理評(píng)論. 2015(05)
[8]高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于員工建言?一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J]. 苗仁濤,周文霞,劉麗,潘靜洲,劉軍.  管理評(píng)論. 2015(07)
[9]領(lǐng)導(dǎo)者心理資本、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為:理論模型與實(shí)證研究[J]. 朱瑜,王凌娟,李倩倩.  外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2015(05)
[10]高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的影響:一個(gè)社會(huì)交換視角及程序公平的調(diào)節(jié)作用[J]. 苗仁濤,周文霞,劉軍,李天柱.  南開管理評(píng)論. 2013(05)



本文編號(hào)：3358574