諸多事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效工資制度之后不但未能獲得預(yù)期的激勵(lì)效果,反而在部門內(nèi)部、部門之間乃至事業(yè)單位之間形成了許多矛盾,隨著這些矛盾的積累則直接影響到了事業(yè)單位的單位工效。這就需要必須重新審視目前的績(jī)效工資制度,并在問題導(dǎo)向下提出完善薪酬激勵(lì)的對(duì)策。通過對(duì)現(xiàn)存問題的梳理和分析,對(duì)策可圍繞著:對(duì)績(jī)效工資實(shí)施效果分年度開展調(diào)研、簡(jiǎn)化績(jī)效工資的構(gòu)成突出激勵(lì)兼容性、建立崗位與崗位群相結(jié)合的績(jī)效結(jié)構(gòu)、調(diào)低職工身份的影響權(quán)重調(diào)高貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、建立多渠道部門間溝通機(jī)制緩和矛盾等五個(gè)方面來構(gòu)建。 

【文章來源】：中國(guó)集體經(jīng)濟(jì). 2020,(08)

【文章頁(yè)數(shù)】：2 頁(yè)

【文章目錄】：
一、事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資存在的問題
    （一）存在績(jī)效工資與崗位貢獻(xiàn)的偏離
    （二）存在績(jī)效工資與職工身份的鎖定
    （三）存在績(jī)效工資與職能部門的沖突
二、對(duì)問題破解途徑的思考
    （一）破解崗位貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)問題的思考
    （二）破解職工身份鎖定問題的思考
    （三）破解職能部門沖突問題的思考
三、對(duì)策
    （一）對(duì)績(jī)效工資實(shí)施效果分年度開展調(diào)研
    （二）簡(jiǎn)化績(jī)效工資的構(gòu)成突出激勵(lì)兼容性
    （三）建立崗位與崗位群相結(jié)合的績(jī)效結(jié)構(gòu)
    （四）調(diào)低職工身份的影響權(quán)重調(diào)高貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
    （五）建立多渠道部門間溝通機(jī)制緩和矛盾
四、小結(jié)


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問題及對(duì)策[J]. 白耀正.  人才資源開發(fā). 2016(07)
[2]事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革研究[J]. 周陽(yáng)敏.  四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2012(01)



本文編號(hào)：3153811