當(dāng)前,高新技術(shù)已經(jīng)成為增強(qiáng)綜合國力和國際競爭力的關(guān)鍵性要素。發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),既是實(shí)現(xiàn)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要,也是確保國家在新世紀(jì)激烈國際競爭立于不敗之地的戰(zhàn)略抉擇。自20世紀(jì)90年代以來,我國高新技術(shù)企業(yè)取得了快速的發(fā)展。當(dāng)前,我國高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)成為了國家科技創(chuàng)新體系的重要組成部分和推動(dòng)科技創(chuàng)新的重要力量。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員肩負(fù)著高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)重任,是推動(dòng)國家科技創(chuàng)新的重要生力軍和高新技術(shù)企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作績效的高低直接決定著高新技術(shù)企業(yè)競爭能力的強(qiáng)弱,關(guān)乎到國家科技創(chuàng)新的進(jìn)步和高新技術(shù)企業(yè)的生死存亡。一般來說,來自不同領(lǐng)域和專業(yè)的知識(shí)員工的特點(diǎn)基本上是一致的。但是,高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員除具備其他知識(shí)員工的基本特征外,還具有一些較為鮮明的異質(zhì)性特征,主要表現(xiàn)為注重更高層次的復(fù)合需求和渴求工作中的公平競爭。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的異質(zhì)性特征決定了其組織公平感的強(qiáng)烈。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的組織公平感對(duì)其工作績效是否會(huì)產(chǎn)生影響?如果有影響,怎樣影響、具體到兩變量各維度間如何影響?兩變量間是否能存在中介變量來發(fā)揮部分中介作用?在以往的研究中,研究者針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員這一特殊群體的研究并不多見,其中針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員組織公平感與工作績效關(guān)系的實(shí)證研究更為少見。同時(shí),關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員組織公平感與工作績效間中介變量的研究更為鮮見。此外,具體到組織公平感與工作績效各變量各維度間相關(guān)性的研究,以往的研究者也未能達(dá)成一致結(jié)論。因此,本研究緊扣現(xiàn)今熱點(diǎn)管理問題,以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員為研究對(duì)象,深刻剖析該特殊群體組織公平感對(duì)其工作績效的作用機(jī)制,并引入工作滿意度作為中介變量來進(jìn)行研究。綜上,本研究討論了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的組織公平感、工作滿意度和工作績效的關(guān)系,希望高新技術(shù)企業(yè)能夠通過提高研發(fā)人員的組織公平感和工作滿意度來提高其工作績效,對(duì)實(shí)踐具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。本研究使用了定量分析與定性分析相結(jié)合的研究方法,以探討高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員組織公平感對(duì)其工作績效的影響,并對(duì)工作滿意度在二者間的中介作用進(jìn)行了分析。定性分析使用文獻(xiàn)研究法,通過收集、閱讀和整理相關(guān)文獻(xiàn)來梳理相關(guān)理論,了解到組織公平感與工作績效存在相關(guān)性,且工作滿意度在組織公平感和工作績效間起到中介作用。組織公平感采用分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三維度模型;工作滿意度采用內(nèi)部滿意度和外部滿意度二維度模型;工作績效則采用任務(wù)績效和周邊績效的二維度模型。定量分析通過問卷調(diào)查法和數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法,主要以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員為研究樣本,采用發(fā)放調(diào)查問卷的方式來獲取數(shù)據(jù),再用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)數(shù)據(jù)。通過分析研究結(jié)果可發(fā)現(xiàn):高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員組織公平感各維度對(duì)工作滿意度和工作績效各維度具有顯著正向影響;高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度的各維度對(duì)工作績效各維度具有顯著正向影響;高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作滿意度在組織公平感與工作績效間起到顯著的部分中介作用。繼而為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理提出建議,并指出研究的不足之處并對(duì)未來做出展望。
【學(xué)位單位】：內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F276.44
【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義
    1.3 研究內(nèi)容與框架
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究框架
    1.4 研究方法
    1.5 擬解決的關(guān)鍵問題與創(chuàng)新點(diǎn)
        1.5.1 擬解決的關(guān)鍵問題
        1.5.2 創(chuàng)新點(diǎn)
第二章 文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)
    2.1 研究對(duì)象文獻(xiàn)綜述
        2.1.1 高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員
        2.1.2 高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)
    2.2 組織公平感研究綜述
        2.2.1 組織公平感的概念界定
        2.2.2 組織公平感的維度
        2.2.3 組織公平感的測量
    2.3 工作滿意度文獻(xiàn)綜述
        2.3.1 工作滿意度的概念界定
        2.3.2 工作滿意度的維度
        2.3.3 工作滿意度的測量
    2.4 工作績效文獻(xiàn)綜述
        2.4.1 工作績效的概念界定
        2.4.2 工作績效的維度
        2.4.3 工作績效的測量
    2.5 組織公平感、工作滿意度和工作績效的關(guān)系研究
        2.5.1 組織公平感與工作績效的關(guān)系研究
        2.5.2 組織公平感與工作滿意度的關(guān)系研究
        2.5.3 工作滿意度與工作績效的關(guān)系研究
第三章 研究模型和研究假設(shè)
    3.1 研究變量的定義
    3.2 研究假設(shè)的提出
    3.3 研究模型的構(gòu)建
第四章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 研究問卷設(shè)計(jì)
    4.2 變量測量量表
        4.2.1 組織公平感量表
        4.2.2 工作滿意度量表
        4.2.3 工作績效量表
    4.3 問卷的發(fā)放及樣本分析
        4.3.1 問卷發(fā)放
        4.3.2 樣本分布
    4.4 效度與信度分析
        4.4.1 問卷的信度檢驗(yàn)
        4.4.2 問卷的效度檢驗(yàn)
第五章 假設(shè)檢驗(yàn)與問卷研究結(jié)果分析
    5.1 量表的描述性分析
    5.2 相關(guān)性分析
        5.2.1 組織公平感和工作績效的相關(guān)性分析
        5.2.2 組織公平感和工作滿意度的相關(guān)性分析
        5.2.3 工作滿意度和工作績效相關(guān)性分析
    5.3 回歸分析
        5.3.1 組織公平感與工作績效的回歸分析
        5.3.2 組織公平感與工作滿意度的回歸分析
        5.3.3 工作滿意度與工作績效的回歸分析
    5.4 工作滿意度的中介作用分析
第六章 研究結(jié)論及展望
    6.1 本研究的主要研究結(jié)論
    6.2 xO究的管理建議
    6.3 研究不足及展望
        6.3.1 研究不足
        6.3.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
致謝

【參考文獻(xiàn)】

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