【摘要】：本文將中國(guó)工會(huì)和企業(yè)之間的關(guān)系分為激烈對(duì)抗、完全追隨和團(tuán)結(jié)協(xié)作三種模式,并構(gòu)建異質(zhì)性視角下的多主體仿真模型,以期獲取不同關(guān)系模式影響下組織承諾縱向演化過(guò)程中的關(guān)鍵信息。結(jié)果表明:工會(huì)-企業(yè)關(guān)系模式能夠?qū)M織承諾產(chǎn)生顯著影響,且異質(zhì)性視角的研究結(jié)果能夠更為有效地預(yù)測(cè)員工的行為選擇和組織的發(fā)展趨勢(shì)。團(tuán)結(jié)協(xié)作模式下組織具有較高的組織承諾水平和自適應(yīng)演化功能,而完全追隨和激烈對(duì)抗模式下組織則會(huì)逐漸趨向衰亡。所不同的是完全追隨模式擁有較長(zhǎng)的平穩(wěn)周期,而激烈對(duì)抗模式具備更快的收斂速度。指出現(xiàn)階段應(yīng)充分加強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作模式在中國(guó)的應(yīng)用與推廣,并通過(guò)薪酬福利體系的科學(xué)設(shè)計(jì)等舉措進(jìn)一步提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與績(jī)效表現(xiàn)。
【圖文】：

122管理評(píng)論第29卷省東莞市善募康科技有限公司發(fā)生大規(guī)模工人罷工事件，參與罷工的員工要求漲薪以及降低被扣除社保金額。諸多文獻(xiàn)研究和現(xiàn)實(shí)實(shí)例均表明:此階段中工會(huì)與企業(yè)之間的關(guān)系模式格局可以劃分為完全追隨、激烈對(duì)抗和團(tuán)結(jié)協(xié)作三種類型。因此，本文從合作與對(duì)抗兩個(gè)維度，對(duì)當(dāng)前中國(guó)工會(huì)與企業(yè)之間的關(guān)系模式進(jìn)行劃分(如圖1所示)。與此同時(shí)，由于企業(yè)對(duì)工會(huì)的完全追隨(見圖1第二象限)在中國(guó)情境下鮮少存在，本文將排除此類情形以深入剖析其余三種關(guān)系模式對(duì)員工組織承諾的作用機(jī)理。圖1工會(huì)－企業(yè)關(guān)系模式工會(huì)－企業(yè)關(guān)系模式影響下員工的組織承諾收益1、組織承諾的博弈收益組織承諾是用以反映員工與其所屬組織之間不同聯(lián)系程度的心理變量，可以將其分為以下三個(gè)維度:情感承諾(AC)、持續(xù)承諾(CC)和規(guī)范承諾(NC)。盡管三個(gè)不同維度的組織承諾在概念和內(nèi)涵上存在一定的差異，然而都會(huì)通過(guò)某種內(nèi)在的非線性動(dòng)力機(jī)制作用于員工的實(shí)際行為并對(duì)組織的宏觀表現(xiàn)產(chǎn)生影響。與此同時(shí)，考慮到員工經(jīng)驗(yàn)的自我積累、對(duì)其他員工的行為感知以及復(fù)雜的外部環(huán)境，都會(huì)對(duì)他們的行為選擇產(chǎn)生影響，本文通過(guò)表1所示的博弈支付矩陣來(lái)反映自己承諾/不承諾，他人承諾/不承諾，以及組織懲罰/不懲罰等因素綜合影響下，員工在各個(gè)維度的博弈收益。其中，i=1表示AC維度的博弈支付，i=2表示CC維度的博弈支付，i=3則表示NC維度的博弈支付。表1OCi的博弈支付矩陣局中人B承諾不承諾局中人A承諾b－c/2，b－c/2b－c，b－d*pi不承諾b－d*pi，b－ce，e其中，參數(shù)b表示局中人在博弈過(guò)程中就任一維度選擇承諾時(shí)可以獲得的收益，參數(shù)c代表其獨(dú)立做出承諾行為所花費(fèi)的主客觀成本，d則用來(lái)表示當(dāng)組織察覺(jué)員工的不承諾行為時(shí)所施加的懲罰。此外，由于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)?

響研究125(1)激烈對(duì)抗關(guān)系模式下組織承諾的動(dòng)態(tài)演化結(jié)果與分析。根據(jù)計(jì)算實(shí)驗(yàn)的模擬結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)激烈對(duì)抗關(guān)系模式下，不管是員工的組織承諾還是組織的績(jī)效表現(xiàn)整體欠佳。員工在短暫的平穩(wěn)運(yùn)行周期內(nèi)普遍表現(xiàn)出“不得已”的單邊承諾。隨后，組織規(guī)模驟減，人才嚴(yán)重流失;組織穩(wěn)定性逐漸下降，組織凝聚力持續(xù)衰弱。即使留任下來(lái)的少數(shù)員工也更多表現(xiàn)出客觀無(wú)約束情境下個(gè)體行為選擇的主觀隨意性。員工之間以及員工與組織的協(xié)同性能日益羸弱，組織缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)能力與持續(xù)的演化優(yōu)勢(shì)。組織A中組織承諾在總量和結(jié)構(gòu)上分別呈現(xiàn)出圖2(左2)所示的演化趨勢(shì)。組織承諾均值在仿真初期先直線下降而后止跌回調(diào)，呈現(xiàn)一段周期小幅波動(dòng)下的平穩(wěn)運(yùn)行;隨后組織承諾均值脫離原先的規(guī)律演化路徑，從有序可循趨向跌宕起伏，表現(xiàn)出上下巨幅波動(dòng)的震蕩運(yùn)行態(tài)勢(shì)，并于仿真結(jié)束時(shí)穩(wěn)定在數(shù)值1.5。對(duì)于承諾組合而言，仿真初期的承諾組合分布較為規(guī)律，主要包括兩種狀態(tài):狀態(tài)1和狀態(tài)2，其中狀態(tài)1絕對(duì)占優(yōu)。隨著組織承諾均值大幅波動(dòng)的出現(xiàn)，組合規(guī)模開始急速萎縮，組合分布趨于無(wú)序。根據(jù)模擬仿真抽取的數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)前2期組織承諾均值的方差為0.04，中間28期下降到0.01，而最后170期則顯著上升到0.37，可見組織承諾均值的震蕩幅度呈現(xiàn)出由劇烈到平緩再到劇烈的交替演變趨勢(shì)。承諾組合的動(dòng)態(tài)演化也表現(xiàn)出與均值演化相對(duì)應(yīng)的結(jié)構(gòu)特征。當(dāng)組織承諾均值規(guī)律演化時(shí)，組合分布較為規(guī)律;當(dāng)組織承諾均值劇烈震蕩時(shí)，組合分布也趨向無(wú)序。當(dāng)組織承諾均值首輪下降時(shí)，組合規(guī)模持續(xù)增加;當(dāng)組織承諾均值水平波動(dòng)時(shí)，組合規(guī)模增至最大值;當(dāng)組織承諾均值開始第二輪下降時(shí)，組合規(guī)模則開始大規(guī)模驟減。與此同時(shí)，，員工承諾的動(dòng)態(tài)演變也會(huì)導(dǎo)致宏觀組織在未來(lái)的自適應(yīng)演化。用以反映組織承諾內(nèi)在?

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