本文關(guān)鍵詞：我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)狀及改革策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

當(dāng)前位置：首頁 >> 經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng) >> 我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)狀及改革策略

金融改革

《 上海金融 》２００８ 年第 10 期

我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)狀及改革策略
江小華
（ 中國(guó)光大銀行上海分行 ， 上海

200002）

摘要 ：本文通過考察分析我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制的現(xiàn)狀 ， 歸納了目前我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要特 點(diǎn) ， 指出了績(jī)效考

核機(jī)制存在的缺陷 ， 并提出了完善我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制的建議 。 關(guān)鍵詞 ：商業(yè)銀行 ； 績(jī)效考核機(jī)制 ； 現(xiàn)狀 ； 建議 中圖分類號(hào) ：Ｆ８３0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 ：B 文章編號(hào) ：１００６－１４２８（２００８）10-032-03

Ａｂｓｔｒａｃｔ: The article examines one crucial link in human resource management --performance evaluation. It points out two big flaws in current performance evaluation mechanism of China's commercial banks: deficiency in idea, and deficiency in mechanism. The third part of this article puts forward suggestions to perfect the performance evaluation mechanism of commercial banks. Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ: Commercial Bank; Performance Evaluation; Status Quo; Suggestion

一 、 我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制的現(xiàn)狀 近年來 ， 我國(guó)商業(yè)銀行已初步搭建了績(jī)效考核體 制架構(gòu) ，在實(shí)際操作上因各行情況不同而各具特色 。 （ 一 ） 從單一、分散的規(guī)模考核逐步轉(zhuǎn)向綜合經(jīng)營(yíng)考核 隨著績(jī)效考核對(duì)銀行業(yè)績(jī)的提升作用日益顯現(xiàn) ， 商業(yè)銀行對(duì)績(jī)效考核工作越顯重視 ， 考核內(nèi)容也從最 初單純的存貸款規(guī)模 、 年末利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)成率等簡(jiǎn)單目 標(biāo)或者時(shí)點(diǎn)效應(yīng) ， 發(fā) 展到以利潤(rùn)考核為核 心 、 以 資 產(chǎn) 質(zhì)量為剛性指標(biāo) ， 兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃完成率的綜合經(jīng) 營(yíng)考核 。 （ 二 ） 突出量化考核 ， 由定性考核為主向定量考核 為主轉(zhuǎn)變 商業(yè)銀行現(xiàn)行的績(jī)效考 核 主 要 是 以 經(jīng) 營(yíng) 目 標(biāo) 為 考核內(nèi)容 ， 即目標(biāo)管理法 ， 其特點(diǎn)是進(jìn)一步量化 、 細(xì)化 對(duì)經(jīng)營(yíng)單位及營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)和人員的考核 ， 將原先以定性 判斷為主的工作內(nèi)容寓于指標(biāo)之中 ， 以量化的形式設(shè) 定考核指標(biāo) ， 按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加 （ 扣 ） 分 ， 按 指 標(biāo)

權(quán)重計(jì)算實(shí)際得分 ，根據(jù)得分情況分配績(jī)效 。 （ 三 ） 開始建立質(zhì)量型績(jī)效考核機(jī)制 商業(yè)績(jī)效考核機(jī)制正處 在 外 延 式 數(shù) 量 型 管 理 向 內(nèi)涵式質(zhì)量型管理的轉(zhuǎn)變過程之中 。 盡管目前仍對(duì)存 貸規(guī)模進(jìn)行考核 ， 但考核指標(biāo)已由過去的時(shí)點(diǎn)余額轉(zhuǎn) 向日均存貸款余額 、 增長(zhǎng)率 （ 額 ）、 貢獻(xiàn) 度 及 市 場(chǎng) 份 額 等相對(duì)指標(biāo) 。 考核指標(biāo)體系則轉(zhuǎn)變?yōu)樾б?（ 利潤(rùn)總額 、 中間業(yè)務(wù)收入及占比 、 費(fèi)用控制等 ）、 質(zhì) 量 （ 不 良 貸 款 余額 、 不良資產(chǎn)現(xiàn)金清收等 ）、 業(yè)務(wù)規(guī)模 （ 各類存貸款 、 發(fā)卡量等 ） 的均衡考核 ， 并且效益類 指標(biāo) 權(quán) 重 不 斷 上 升 ，形成了以效益為中心的績(jī)效考核機(jī)制 。 商業(yè)銀行在績(jī)效考核機(jī)制上的轉(zhuǎn)變 ， 在一定程度 上折射出銀行的經(jīng)營(yíng)理念 ： 一是資產(chǎn)質(zhì)量理念 。 對(duì) 資 產(chǎn) 質(zhì) 量 指 標(biāo) 的 日 益 注 重 ， 是近年來商業(yè)銀行績(jī)效考 核 機(jī) 制 的 重 要 轉(zhuǎn) 變 之 一 。 首先 ， 突出了資產(chǎn)質(zhì)量在整個(gè)考核體系中所占的 權(quán)重 ； 其次 ， 資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)不 斷細(xì)化 ， 由單純強(qiáng) 調(diào) “ 雙

收稿日期 ：２００８－０8-20 作者簡(jiǎn)介 ： 江小華 ， 現(xiàn)供職于中國(guó)光大銀行上海分行 。

３２

《 上海金融 》２００８ 年第 １０ 期

金融改革

降 ” 發(fā)展到考核現(xiàn)金清收率 、 表內(nèi)外抵債 資 產(chǎn) 變 現(xiàn) 及 風(fēng)險(xiǎn)資本總量等 。 資產(chǎn)質(zhì)量理念的強(qiáng)化有助于引導(dǎo)商 業(yè)銀行注重風(fēng)險(xiǎn)防范 ， 增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的安全穩(wěn)健性 。 二是結(jié)構(gòu)調(diào)整理念 。 為調(diào)整收入結(jié)構(gòu) ， 轉(zhuǎn)變盈利 模式 ， 商業(yè)銀行在效益類指標(biāo)中加大了對(duì)中間業(yè)務(wù)收 入的考核 ， 同時(shí)為促進(jìn)業(yè)務(wù)均衡 發(fā)展 ， 近 年 來 商 業(yè) 銀 行正不斷加大零售業(yè)務(wù)考核的比重 。 三是資本約束理念 。 近年來 ， 商業(yè)銀行的績(jī)效考 核除了繼續(xù)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)總量進(jìn)行考核外 ， 已開始引入 資本約束理念 ， 對(duì)利潤(rùn)的計(jì)算 按 資 本 收 費(fèi) 后 的 來 考 核 ， 這就要求業(yè)務(wù)發(fā)展服從于經(jīng)濟(jì)資本的增量預(yù)算 ， 由此強(qiáng)化了經(jīng)濟(jì)資本對(duì)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)總量的約束 ， 有利于 抑制規(guī)模的盲目擴(kuò)張 ， 為銀行向集約化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變奠定 理念基礎(chǔ) 。 二 、 我國(guó)績(jī)效考核機(jī)制存在的缺陷 （ 一 ） 理念缺陷 — —— 忽視管理效率和管理質(zhì)量 商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制 的 理 念 缺 陷 主 要 體 現(xiàn) 在 忽視管理質(zhì)量和管理效率 ， 導(dǎo)致規(guī)模擴(kuò) 張 盲 目 、 約 束 弱化 、 激勵(lì)扭曲等問題 。

2 、 內(nèi)控管理考核滯后 ， 導(dǎo)致 約 束 弱 化 問 題 突 出 。
內(nèi)控管理考核的嚴(yán)重滯后使得銀行 不 同 部 門 間 難 以 發(fā)揮有效制衡 ， 致使短期化經(jīng)營(yíng) 、 違 規(guī)經(jīng) 營(yíng) 及 不 正 當(dāng) 競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象難以被及時(shí)糾正 。 約束弱化問題突出表現(xiàn)在 三方面 ： 一是重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 、 輕內(nèi)控管理的 傾 向 比 較 突 出 。 考核內(nèi)容僅為籠統(tǒng)的內(nèi)控管理 、 重大違規(guī)以及服 務(wù)質(zhì)量等 ， 考核指標(biāo)的細(xì)化和量化不夠 。 二是考核方 法上重事后懲罰 ， 輕事前和事中考核 。 三是層級(jí)考核 與組織架構(gòu)不相容 ， 被考核機(jī)構(gòu)的內(nèi)在制衡機(jī)制難以 發(fā)揮作用 。

3 、 單一 、 短期化的激勵(lì)方式 ， 導(dǎo) 致 激 勵(lì) 過 度 與 激
勵(lì)不足并存 。 從人力資源角度講 ， 績(jī)效考核結(jié)果的合 理運(yùn)用應(yīng)與人力資源管理的其它幾個(gè)板塊 ， 如薪酬管 理體系 、 任職資格體系 、 潛能評(píng)價(jià)體系 、 教育培訓(xùn)體系 等緊密結(jié)合 。 但目前不少商業(yè)銀行績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 相對(duì)孤立 、 片面 ， 尚未從人力資源管理的 角 度 合 理 運(yùn) 用其考核結(jié)果 ， 只是將考核結(jié)果與被考核員工的工資 獎(jiǎng)金等報(bào)酬收入簡(jiǎn)單掛鉤 ， 激勵(lì)手段變成了單純的收 入獎(jiǎng)勵(lì) ， 約束手段 變成單純的獎(jiǎng)金扣減 ， 導(dǎo) 致 短 期 激 勵(lì)過度 、 長(zhǎng)期激勵(lì)不足 ， 營(yíng)銷人員激勵(lì)過度 、 管理人員 激勵(lì)不足等問題 。

1 、 經(jīng)營(yíng)理念仍停留在 “ 向規(guī)模要效益 ” 上 ， 導(dǎo)致規(guī)
模盲目擴(kuò)張 。 長(zhǎng)期以來 ， 不少商業(yè)銀行在績(jī)效改革方 面存在一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū) ， 認(rèn)為由存貸款規(guī)模考核轉(zhuǎn) 向利潤(rùn)考核 ， 就是由粗放經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向集約化經(jīng)營(yíng) 。 事實(shí) 上 ， 集約化經(jīng)營(yíng)的標(biāo)志是銀行能夠不斷提高投入產(chǎn)出 比率 ， 保持較高整體運(yùn)營(yíng)效率 ； 而利 潤(rùn)是 一 個(gè) 規(guī) 模 化 指標(biāo) ， 是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的簡(jiǎn)單 衡量 ， 并不能 體 現(xiàn) 銀 行 的 經(jīng)營(yíng)效率 。 由于銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的潛伏性和滯后性 ， 如 果銀行績(jī)效考核追求的只是單純的當(dāng)年利潤(rùn)總額 ， 只 要賬面貸款收益大于存款成本與營(yíng)業(yè)費(fèi)用之和 ， 銀行 就可以通過存貸款規(guī)模的擴(kuò)張實(shí)現(xiàn)當(dāng)年利潤(rùn)的增長(zhǎng) 。 如信貸結(jié)構(gòu)中銀行中長(zhǎng)期貸款所占比例超過 50％ ， 貸 款風(fēng)險(xiǎn)的暴露有可能是幾年甚至十幾年以后的事情 。 因此單純的利潤(rùn)考核并不能代表銀 行 已 轉(zhuǎn) 向 集 約 化 經(jīng)營(yíng) ， 只有當(dāng)銀行經(jīng)營(yíng)管理保持較低營(yíng)業(yè)費(fèi)用率 ， 并 對(duì)利潤(rùn)進(jìn)行有效風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整及充分撥備后 ， 追求利潤(rùn)才 是真正轉(zhuǎn)向集約化經(jīng)營(yíng) 。 由此可見 ， 商業(yè)銀 行 目 前 的 績(jī) 效 考 核 仍 停 留 在 “ 向規(guī)模要效益 ” 的階段 ， 尚未樹立 “ 向管理要效益 ” 的 經(jīng)營(yíng)理念 。 具體表現(xiàn)在兩方面 ： 一是績(jī)效考核中缺乏 成本費(fèi)用控制理念 ； 二是績(jī)效考核中缺乏風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償理 念 ， 表現(xiàn)在業(yè)績(jī)激勵(lì)上 “ 當(dāng)期兌現(xiàn) ”， 導(dǎo)致 “ 利益即期回 報(bào) ， 風(fēng)險(xiǎn)隱患留行 ”， 這種責(zé)權(quán)利的不對(duì)稱誘使經(jīng)營(yíng)人 員為完成考核任務(wù)獲得獎(jiǎng)勵(lì)而不顧經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) ， 采取短 期化手段 ，， 將直接制約銀行的可持續(xù)發(fā)展 。

4 、 考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo) ， 不能體現(xiàn)和引導(dǎo)
未來績(jī)效 。 目前大部分商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)仍主要依 賴于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià) 。 盡管近兩年來考核指標(biāo)不斷完 善 ， 形成了以效益 、 質(zhì)量和規(guī)模為主的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系 ， 但尚未能建立起包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo) 、 客戶指標(biāo)和員工 發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系 ， 無法彌補(bǔ) 財(cái)務(wù)指標(biāo)的 “ 滯后性 ”， 不能體現(xiàn)和引導(dǎo)未來績(jī)效 。 （ 二 ） 體制缺陷 — —— 管理體制嚴(yán)重滯后

1 、 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 ， 缺乏明確清晰的發(fā)展戰(zhàn)
略 。 績(jī)效考核機(jī)制作為銀行戰(zhàn)略實(shí)施的管理系統(tǒng) ， 從 年初的目標(biāo)設(shè)定 、 發(fā)展計(jì)劃討論 ， 到 年中 的 績(jī) 效 評(píng) 估 及年底的綜合考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì) ， 都需圍繞銀行發(fā)展戰(zhàn)略展 開 。 但目前不少商業(yè)銀行的績(jī)效考核還沒有明確清晰 的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo) ， 對(duì)關(guān)系銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略 、 理念 、 組織架構(gòu)及目標(biāo)客戶定位等關(guān)鍵性 因 素 還 不 夠 清 晰 和重視 。 隨著銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ， 這種短期化經(jīng)營(yíng)問 題對(duì)商業(yè)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的制約效應(yīng)日益顯現(xiàn) ， 致使績(jī) 效考核的戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)及引導(dǎo)作用無從發(fā)揮 ， 喪失了績(jī)效 考核的戰(zhàn)略實(shí)施目的 。

2 、 采取自上而下的目標(biāo)考核 ， 考核指標(biāo)設(shè)定不合
理 。 不少商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制仍沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃決 策機(jī)制 ， 采取總 、 分 、 支行自上而下逐級(jí)進(jìn)行目標(biāo)考核 的辦法 ， 下級(jí)機(jī)構(gòu)只能被動(dòng)地接受上級(jí)機(jī)構(gòu)考核 。 績(jī)

３３

金融改革

《 上海金融 》２００８ 年第 10 期

效考核指標(biāo)主要采用指令性指標(biāo)的方式 。 各行為完成 考核指標(biāo) ， 充分體現(xiàn)業(yè)績(jī) ， 往往分解指標(biāo)層層加碼 ， 致 使基層經(jīng)營(yíng)單位 “ 唯指標(biāo)為上 ”， 無暇顧及管理質(zhì)量和 效率 。

行營(yíng)業(yè)費(fèi)用支出制度 ， 建立成本費(fèi)用硬約束機(jī)制 ； 二 是重視成本費(fèi)用控制問題 ， 加大效率比率的系統(tǒng)內(nèi)比 較和同業(yè)比較 。 最終從機(jī)制上克服不計(jì)成本的盲目規(guī) 模擴(kuò)張 ， 以及由此衍生出來的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問題 。

3 、為考核而考核 ，缺乏績(jī)效診斷 、輔導(dǎo)與反饋 。 完
善的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃 、 績(jī)效輔導(dǎo) 、 績(jī)效考核 、 績(jī) 效反饋幾個(gè)環(huán)節(jié) ，并且重視員工的全過程參與 。 員工作 為績(jī)效考核機(jī)制的對(duì)象和載體 ， 其對(duì)考核目標(biāo)的理解 和認(rèn)同將直接影響到績(jī)效考核的有效性 。 當(dāng)前 ，大部分 商業(yè)銀行普遍存在 “ 為考核而考核 ” 的現(xiàn)象 ， 忽視員工 參與 ，更談不上對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效診斷 、輔導(dǎo)與反饋 。 這 種以數(shù)字論英雄的考核辦法 ，重?cái)?shù)字 、輕行為 ，重結(jié)果 、 輕過程 ，無法提高銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效 ，不利于員工能力的開 發(fā) ，挫傷了相當(dāng)一部分員工的積極性和職業(yè)歸屬感 。 三 、 完善我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制的建議

4 、完善經(jīng)濟(jì)增加值的考核和管理 。 經(jīng)濟(jì)增加值是
績(jī)效考核體制的核心 ， 在權(quán)重設(shè)置上應(yīng)充分體現(xiàn)這一 要求 。 在細(xì)化經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)的基礎(chǔ)上 ， 應(yīng)改變單 一資本成本率的做法 ， 研究不同區(qū)域 、 行業(yè) 、 產(chǎn)品的風(fēng) 險(xiǎn)特性 ， 并根據(jù)銀行的戰(zhàn)略需要設(shè)置有差別的資本成 本率 ， 逐步使經(jīng)濟(jì)增加值能夠比較準(zhǔn)確地反映考核單 元的價(jià)值貢獻(xiàn) ， 使績(jī)效評(píng)價(jià)和考核管理更為科學(xué) 。

5 、逐步建立績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向 。 強(qiáng)調(diào)商業(yè)銀行
制定的發(fā)展戰(zhàn)略能夠引導(dǎo)各級(jí)機(jī)構(gòu) 和 個(gè) 人 在 不 同 考 核期的工作目標(biāo) ， 使績(jī)效考核成為連接銀行長(zhǎng)期發(fā)展 與短期經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因子 。 因此 ， 有必要改變目前 戰(zhàn)略實(shí)施與績(jī)效考核相互脫節(jié)的局面 ， 銀行的戰(zhàn)略應(yīng) 具體轉(zhuǎn)化為相應(yīng)時(shí)期各個(gè)層面的工作任務(wù) ， 并依據(jù)實(shí) 際情況作出調(diào)整 。

(一) 正視績(jī)效考核中存在的理念缺陷和體制缺
陷 ， 逐步建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)要求的績(jī)效管理 體系

1 、 一是改變單純追求規(guī)模 、 利 潤(rùn) 的 經(jīng) 營(yíng) 理 念 ， 適
當(dāng)增加非財(cái)務(wù)指標(biāo) ， 完善績(jī)效考核內(nèi)容 。 同時(shí)加強(qiáng)發(fā) 展戰(zhàn)略研究 ， 通過對(duì)銀行優(yōu) 、 劣勢(shì)的分析 ， 明確銀行的 戰(zhàn)略定位和目標(biāo)市場(chǎng) ， 形成中 長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn) 略 ， 實(shí) 現(xiàn) 差 異化競(jìng)爭(zhēng)與結(jié)構(gòu)調(diào)整 ， 提高銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定 性 ； 二是從戰(zhàn)略發(fā)展高度研究銀行組織結(jié)構(gòu)再造 ， 積 極推 動(dòng)機(jī)構(gòu)扁平化和業(yè)務(wù)垂直化 、 集約化管 理 ， 整 合 業(yè)務(wù)流程和管理流程 ， 加強(qiáng)業(yè)務(wù)條線的垂直考核 ； 三 是建立以科學(xué)的內(nèi)部定價(jià)系統(tǒng) 、 內(nèi)部轉(zhuǎn)移成本分析系 統(tǒng)為基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)決策體系和管理信息系統(tǒng) ， 為績(jī)效考 核機(jī)制提供科學(xué)依據(jù)和系統(tǒng)基礎(chǔ) 。

6 、 糾正激勵(lì)約束不相容問題 ， 科 學(xué) 、 合 理 地 運(yùn) 用
績(jī)效考核結(jié)果 ， 完善激勵(lì)約束機(jī)制 。 一是采取多形式 、 多層次的員工激勵(lì)方式 ， 實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)短期激勵(lì)的結(jié)合 。 建立合理有效的薪酬管理體系 ， 適時(shí)引進(jìn)獎(jiǎng)金延后支 付 、 股票期權(quán) 、 員工持股等激勵(lì)方式 ； 加強(qiáng)崗位分析與 評(píng)價(jià) ， 設(shè)置專業(yè)職位體系 ， 完善任職資格體系 。 二是多 渠道進(jìn)行考核 ， 確保信息傳遞渠道暢通 ， 分析及時(shí) 、 準(zhǔn) 確 。 三是強(qiáng)化約束糾偏機(jī)制 ， 形成職業(yè)道德約束和合 規(guī)經(jīng)營(yíng)意識(shí) ， 建立自上而下和自下而上的雙向約束機(jī) 制 ， 擴(kuò)大對(duì)被考核對(duì)象的受約束面 。 （二 ）建 立 外 部 監(jiān) 管 機(jī) 制 ，有 效 發(fā) 揮 監(jiān) 管 導(dǎo) 向 作 用 ， 引導(dǎo)和督促各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)樹立科學(xué)發(fā)展觀 ， 強(qiáng)化 “ 向 管理要效益 ” 的管理理念

2 、 建立完備的績(jī)效管理體系 ， 取代現(xiàn)有績(jī)效考核
制度 ， 并逐步改進(jìn)決策機(jī)制 ， 樹立以人為 本 的 管 理 文 化和嚴(yán)格的內(nèi)控理念 。 一是決策體系實(shí)現(xiàn)自上而下與 自下而上有機(jī)結(jié)合 ， 推行全面預(yù)算管理 ， 強(qiáng) 化 績(jī) 效 計(jì) 劃的科學(xué)性 、 權(quán)威性和合理性 ， 使績(jī)效 考 核 基 礎(chǔ) 由 計(jì) 劃為主轉(zhuǎn)向以預(yù)算為主 ， 增 強(qiáng) 分 支 機(jī) 構(gòu) 的 “ 自 我 控 制 ”。 二是強(qiáng)化績(jī)效的診斷 、 輔導(dǎo)與反饋 ， 轉(zhuǎn)變以往 “ 管 理者中心型 ” 的計(jì)劃控制文化 ， 建立科學(xué)的 “ 雙向溝通 型 ” 管理文化 ， 加強(qiáng)對(duì)行為軟目標(biāo)管理和過程管理 ； 三 是改革完善對(duì)內(nèi)控管理的考 核 ， 進(jìn)一步細(xì) 化 、 量 化 內(nèi) 控管理職責(zé) ， 強(qiáng)化事前 預(yù)防和事中監(jiān)控 ， 實(shí) 現(xiàn) 風(fēng) 險(xiǎn) 控 制環(huán)節(jié)的前移 。

1 、 注重發(fā)揮監(jiān)管的導(dǎo)向作用 。 一方面 ， 在非現(xiàn)場(chǎng)
稽核 、 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)中重視對(duì)績(jī)效 考 核 機(jī) 制 的 分 析 和 評(píng) 價(jià) ， 督促建立科學(xué)的績(jī)效管理體系 ； 另一方面 ， 在現(xiàn)場(chǎng) 稽核檢查中將績(jī)效管理機(jī)制 作為內(nèi) 部 管 理 監(jiān) 管 的 重 要內(nèi)容 ， 加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度以及業(yè)務(wù)費(fèi) 用支出的 檢查 ， 督促嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制 度 ， 完 善 業(yè) 務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度 ， 建立以資本約束和成本費(fèi)用 控制為 “ 雙輪驅(qū)動(dòng) ” 的理性發(fā)展機(jī)制 ， 抑制盲目規(guī)模擴(kuò) 張和非理性競(jìng)爭(zhēng)行為 。 同時(shí) ， 強(qiáng)化對(duì)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后資本 回報(bào)率 、 貸款五級(jí)分類以及足額撥備的管理 。

3 、 樹立成本費(fèi)用控制理念 ， 完 善 成 本 費(fèi) 用 考 核 ，
建立以資本約束 、 成本費(fèi)用控制 、 資產(chǎn)質(zhì) 量 為 核 心 的 三位一體的風(fēng)險(xiǎn)管理長(zhǎng)效機(jī)制 。 一是要細(xì)化并嚴(yán)格執(zhí)

2 、建立全方位的長(zhǎng)期約束機(jī)制 。 加強(qiáng)責(zé)任問責(zé)制
和監(jiān)管力度 。 （ 責(zé)任編輯 ： 姜天鷹 ）

３４



  本文關(guān)鍵詞：我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)狀及改革策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。