本文關(guān)鍵詞：酒店員工組織承諾對創(chuàng)新行為的影響研究

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【摘要】：在我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的大背景下,著力實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,通過創(chuàng)新促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提升國際競爭力已經(jīng)成為國家以及各企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。我國正著力構(gòu)建以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的國家創(chuàng)新制度體系,堅(jiān)持走創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)道路。而隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,第三產(chǎn)業(yè)比重加大,我國對服務(wù)業(yè)越來越重視。作為典型服務(wù)的酒店行為是服務(wù)行業(yè)的中堅(jiān)力量,應(yīng)順應(yīng)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形式,提升員工創(chuàng)新能力和酒店服務(wù)創(chuàng)新,弱化或消除同質(zhì)化,提升整個(gè)酒店業(yè)的服務(wù)質(zhì)量與核心競爭力,一同打造人人創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)新的新局面。在大量文獻(xiàn)資料的綜合分析基礎(chǔ)上,將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個(gè)維度,員工創(chuàng)新行為分為創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和執(zhí)行兩個(gè)維度,創(chuàng)新自我效能感為單維度。同時(shí),根據(jù)文獻(xiàn)資料的分析結(jié)果,提出了組織承諾、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為的假設(shè)概念模型。本文主要采取問卷調(diào)查的形式,對全國范圍內(nèi)星級(jí)酒店的員工進(jìn)行調(diào)查,利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0和AMOS22.0分析了組織承諾和創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響,以及創(chuàng)新自我效能感在組織承諾與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。分析結(jié)果顯示:組織承諾及其三個(gè)維度對員工創(chuàng)新行為的兩個(gè)維度都具有顯著正向影響;員工個(gè)體創(chuàng)新自我效能感對其創(chuàng)新行為也具有顯著正向影響;而且個(gè)體創(chuàng)新自我效能感能正向調(diào)節(jié)組織承諾與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果,我們可以得到對酒店提升員工創(chuàng)新行為的一些啟示。本文從組織和個(gè)人兩個(gè)層面對酒店管理提出了幾點(diǎn)建議。組織層面,可以通過構(gòu)建支持創(chuàng)新的酒店軟環(huán)境、強(qiáng)化支持酒店創(chuàng)新所需資源設(shè)備、完善支持創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、建立支持創(chuàng)新的培訓(xùn)與配置體系來提升酒店員工的情感承諾和持續(xù)承諾,促進(jìn)員工創(chuàng)新構(gòu)想及創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。個(gè)人層面,酒店可以通過招聘具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新潛力的員工、培訓(xùn)員工創(chuàng)新意識(shí)以及新理論方法,調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性,激發(fā)其員工創(chuàng)新熱情與潛能。最后,本文還提出研究中存在的不足以及對未來相關(guān)研究的展望。
【關(guān)鍵詞】：酒店員工 組織承諾 員工創(chuàng)新行為 創(chuàng)新自我效能感
【學(xué)位授予單位】：湘潭大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F719.2
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 第1章 緒論10-27
• 1.1 研究背景10-11
• 1.1.1 創(chuàng)新是國家核心競爭力，已成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展主旋律10
• 1.1.2 酒店服務(wù)行業(yè)發(fā)展迅速，其創(chuàng)新能力受到關(guān)注10
• 1.1.3 酒店員工積極性不高，創(chuàng)新能力偏低10-11
• 1.2 研究目的和意義11-12
• 1.2.1 研究目的11
• 1.2.2 研究意義11-12
• 1.3 研究綜述12-23
• 1.3.1 員工創(chuàng)新行為12-19
• 1.3.2 組織承諾19-21
• 1.3.3 自我效能感21-23
• 1.4 研究內(nèi)容和框架23-25
• 1.4.1 研究內(nèi)容23-24
• 1.4.2 研究框架24-25
• 1.5 研究方法和創(chuàng)新之處25-27
• 1.5.1 研究方法25
• 1.5.2 創(chuàng)新之處25-27
• 第2章 基本概念及理論27-31
• 2.1 基本概念27-29
• 2.1.1 員工創(chuàng)新行為概念27-28
• 2.1.2 組織承諾概念28
• 2.1.3 創(chuàng)新自我效能感概念28-29
• 2.2 理論基礎(chǔ)29-31
• 2.2.1 社會(huì)認(rèn)知理論29
• 2.2.2 積極組織行為理論29-30
• 2.2.3 組織支持理論30-31
• 第3章 研究構(gòu)思與設(shè)計(jì)31-36
• 3.1 問題提出31
• 3.2 研究假設(shè)與模型31-34
• 3.2.1 組織承諾與員工創(chuàng)新行為31-32
• 3.2.2 自我效能感與員工創(chuàng)新行為32-33
• 3.2.3 組織承諾、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為33-34
• 3.3 研究方法與問卷設(shè)計(jì)34-36
• 3.3.1 研究方法34
• 3.3.2 問卷設(shè)計(jì)34-36
• 第4章 實(shí)證分析36-48
• 4.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述36-37
• 4.2 問卷信度分析37-39
• 4.2.1 員工創(chuàng)新行為量表信度分析37-38
• 4.2.2 組織承諾量表信度分析38-39
• 4.2.3 創(chuàng)新自我效能感量表信度分析39
• 4.3 問卷效度分析39-43
• 4.3.1 創(chuàng)新行為量表效度分析39-41
• 4.3.2 組織承諾問卷效度41-42
• 4.3.3 創(chuàng)新自我效能感量表效度42-43
• 4.4 相關(guān)性分析43-44
• 4.5 回歸分析44-48
• 4.5.1 組織承諾對員工創(chuàng)新行為的回歸44-45
• 4.5.2 創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的回歸45-46
• 4.5.3 創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)46-48
• 第5章 研究結(jié)論與討論48-54
• 5.1 研究結(jié)論48-49
• 5.1.1 組織承諾對促進(jìn)酒店員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響48
• 5.1.2 創(chuàng)新自我效能感能有效促進(jìn)酒店員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生48-49
• 5.1.3 創(chuàng)新自我效能感在組織承諾與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用49
• 5.2 管理建議49-52
• 5.2.1 構(gòu)建支持創(chuàng)新的酒店軟環(huán)境50
• 5.2.2 提供支持創(chuàng)新所需的資源設(shè)備50
• 5.2.3 完善支持酒店創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制50-51
• 5.2.4 招聘選拔有創(chuàng)新潛力的酒店員工51
• 5.2.5 建立支持創(chuàng)新的培訓(xùn)與配置體系51-52
• 5.3 局限與展望52-54
• 5.3.1 研究局限52
• 5.3.2 研究展望52-54
• 參考文獻(xiàn)54-61
• 致謝61-62
• 附錄62-64
• 攻讀碩士期間的學(xué)術(shù)成果64

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本文編號(hào)：1109641