隨著時代的進步和發(fā)展,企業(yè)發(fā)展環(huán)境變的愈加復雜,越來越多的企業(yè)通過人力資源管理來培育和獲取組織的核心能力及競爭優(yōu)勢,而當今時代,企業(yè)競爭的最終根源在于人才的競爭。如何吸引和留住并利用好優(yōu)秀人才是一個企業(yè)必須重視的問題,而作為企業(yè)發(fā)展和“招人,用人,留人”最有力的工具,薪酬體系的優(yōu)化和完善勢在必行;如何通過不斷的反饋和修正建立一套科學合理、符合企業(yè)自身發(fā)展并具有競爭力的薪酬體系,正考驗著每一個企業(yè)的管理者。本文應用現代薪酬理論和方式,通過問卷調查等方式對企業(yè)現狀進行研究,發(fā)現目前企業(yè)薪酬體系中出現的不足,結合現代薪酬理論,利用科學合理的崗位評估方式,進行有效的崗位評估,從企業(yè)的發(fā)展、員工需求及崗位設置等多個方面完善和優(yōu)化現有薪酬體系。調整現有薪酬結構,設置合理的職等職級體系,增設員工的崗位序列,設置動態(tài)而靈活的方式使得員工薪酬的公平性和增長性提高,豐富公司薪酬管理模式,以最大限度的發(fā)揮好薪酬管理促進員工發(fā)展和提高企業(yè)績效的作用。因此,本文在對該企業(yè)薪酬現狀進行全面分析后,深入薪酬體系的各個方面,優(yōu)化和完善薪酬制度,不斷找尋解決問題的方法,不僅對蘭州新區(qū)金控集團的管理困境具有真正的現實意義...

【文章頁數】：76 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖1-1技術路線圖

MBA學位論文作者：孟建婷蘭州新區(qū)金控集團薪酬體系優(yōu)化研究4及評估、優(yōu)化現有的崗位設置，針對各崗位進行內外部薪酬水平的調查分析等方面。第五章，薪酬體系優(yōu)化設計方案：結合薪酬體系優(yōu)化目標與原則，進行崗位序列設置、薪酬水平定位、薪酬層級及標準設計、薪酬結構設計、績效工資的考核、薪酬的....

圖3-1各層級人員占比

MBA學位論文作者：孟建婷蘭州新區(qū)金控集團薪酬體系優(yōu)化研究15公司。其中，集團本部專業(yè)技術及管理人員共計55人，工勤崗10人，各子公司共計62人。專業(yè)技術管理崗位中按層級劃分：領導班子4人，占比3.42%；中層干部18人，占比15.38%，普通員工95人，占比81.2%。圖3-1....

圖3-4員工性別占比

MBA學位論文作者：孟建婷蘭州新區(qū)金控集團薪酬體系優(yōu)化研究16圖3-3員工婚姻狀況占比按性別分：男性49人，占比42%；女性68人，占比58%，男女比例較為均衡。圖3-4員工性別占比按政治面貌分：中共黨員42人，占比36%；共青團員42人，占比36%；群眾33人，占比28%。圖3....

圖3-3員工婚姻狀況占比

MBA學位論文作者：孟建婷蘭州新區(qū)金控集團薪酬體系優(yōu)化研究16圖3-3員工婚姻狀況占比按性別分：男性49人，占比42%；女性68人，占比58%，男女比例較為均衡。圖3-4員工性別占比按政治面貌分：中共黨員42人，占比36%；共青團員42人，占比36%；群眾33人，占比28%。圖3....

本文編號：3939356