在經濟金融全球化、金融發(fā)展多元化、金融改革逐步深化的新形勢下,中國傳統(tǒng)商業(yè)銀行面臨著利率市場化、互聯(lián)網金融和金融脫媒等多重挑戰(zhàn),銀行業(yè)市場競爭激烈程度加劇。成功改制后的安國農商銀行雖相較于農村信用社時期各項機制有了較大改善,但與國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行等大中型商業(yè)銀行相比,還存在著經營機制僵化、金融產品相對單一、內部管理機制落后等問題,在市場競爭中處于劣勢地位。如今,現(xiàn)代企業(yè)的競爭核心已經轉向了人才競爭,人力資源作為企業(yè)發(fā)展第一資源的特征更加明顯,而激勵作為人力資源管理的核心職能,對于企業(yè)吸引、留住人才,增強凝聚力和戰(zhàn)斗力,保障可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。本文基于以上背景,開展了相關研究。本文以安國農商銀行作為研究對象,首先從不同角度梳理、歸納了國內外對激勵機制的研究現(xiàn)狀,闡述了激勵的相關概念、類型,激勵機制的內涵及作用,以及運用到的主要理論分析工具。其次,在了解安國農商銀行整體狀況基礎上,綜合運用案例研究法、問卷調查法、統(tǒng)計分析法等研究方法,總結出了安國農商銀行現(xiàn)行的薪酬福利激勵、績效考核激勵、職業(yè)發(fā)展激勵和精神文化激勵等四方面激勵措施,分析出了該行員工激勵機制存在未獨立設置人... 

【文章來源】：河北大學河北省

【文章頁數(shù)】：80 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

論文研究框架

河北大學碩士學位論文16只對本文研究需要運用的相關激勵理論進行具體闡述。2.3.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛（AbrahamH.Maslow）于1943年，在《調動人的積極性的理論》一書中首次提出“需求層次理論”，又于1954年進一步闡述了該理論。如圖2-1所示，他將人類需求由低到高依次排列為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。圖2-1馬斯洛需求層次理論圖釋以上五種需求的基本含義主要是：生理需求表示的是人類維持自身生存最基本的需求，主要包括衣、食、注行等方面的需求；安全需求是保障人類自身安全，擺脫壓力、困境、威脅、疾病等方面的需求；社交需求是指人類需要伙伴、同事，需要給予別人愛也需要得到別人的愛，需要有組織依靠，希望感受到歸屬感和依賴感；尊重需求是指人類在到達一定的地位，取得一定的成就后，就希望得到他人和社會的認可；自我實現(xiàn)需求是指人類希望自己的能力和價值發(fā)揮到最大值，個人理想和抱負能夠得以實現(xiàn)的需求。馬斯洛認為，以上五種需求可以分為兩類：一類低級需求，是指沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或者沖動，主要包含的是生理需求、安全需求和社交需求；另一類是高級需求，是指隨著生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或者需要，主要包含的是尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當人們的低層次需要得到滿足后，就會向上級需求進行發(fā)展，被滿足的需求不會使人產生激勵動因，所以相應激勵作用就會減弱，而沒有得到滿足的需求相應的激勵效果就會增強[61]。在企業(yè)管理中，可以根據該理論，通過定期的分析、探索員工的實際需求，從而有

河北大學碩士學位論文20率、保障服務”的原則，構建了所有權、經營權、監(jiān)督權適當分離并相互制約的公司治理結構。在總行層面共設置了19個部室，主要為：一是前臺市場營銷部門，包含營業(yè)部、客戶經理部一部、客戶經理部二部、金融市場部、風險資產管理經營中心、小額信貸中心；二是中臺風險控制部門，包含授信審批部、市場拓展部、會計結算部（下設集中授權中心）；三是后臺綜合管理部門，包含綜合辦公室、黨委辦公室、紀檢監(jiān)察室、工會、計劃財務部、風險監(jiān)控部、科技部、稽核部、法律合規(guī)部、安全保衛(wèi)部（下設遠程監(jiān)控中心）。同時，安國農商銀行根據當?shù)亟洕Y構特點和業(yè)務發(fā)展需要，下設了20家支行和1家分理處。其組織架構如圖3-1所示。圖3-1安國農商銀行組織架構圖3.1.3員工概況1.員工結構分析目前，安國農商銀行現(xiàn)有從業(yè)人員259人，員工有關情況根據不同結構劃分如下。（1）性別結構分布情況。安國農商銀行在職員工中，男員工142名，占比55%；女員工117名，占比45%。如圖3-2所示。

【參考文獻】：
期刊論文
[1]論激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J]. 邱能凱.  中國商論. 2019(22)
[2]論激勵機制在人力資源管理中的重要性[J]. 蔡守龍.  中小企業(yè)管理與科技(中旬刊). 2019(11)
[3]我國人力資源管理中激勵體制存在的問題及對策研究[J]. 閆明杰.  時代經貿. 2019(27)
[4]論激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應用[J]. 劉心慧.  北方經貿. 2019(04)
[5]淺析企業(yè)激勵機制的建立與完善[J]. 陳純.  裝備機械. 2018(04)
[6]激勵機制建設在人力資源管理中的作用探討[J]. 楊久義.  科技資訊. 2018(36)
[7]公平理論對企業(yè)薪酬管理的指導作用[J]. 尹璐.  經貿實踐. 2018(11)
[8]影響員工績效的群體動力與激勵因素探究[J]. 李曉燕.  經濟論壇. 2018(05)
[9]斯金納強化理論思想探析[J]. 董思萱.  科教導刊(上旬刊). 2018(03)
[10]激勵因素P-O匹配對知識型員工創(chuàng)造力的影響——心理所有權的中介作用[J]. 許紅華,孫迎娣,王智寧.  軟科學. 2017(12)

碩士論文
[1]JT銀行江蘇省分行員工激勵策略優(yōu)化研究[D]. 鄭希.南京師范大學 2019
[2]SY銀行C支行員工激勵機制改革研究[D]. 武秋實.吉林大學 2019
[3]Z農村信用合作聯(lián)社員工激勵機制研究[D]. 季蓉.寧夏大學 2017
[4]P縣農村商業(yè)銀行激勵機制研究[D]. 吳冰.西安理工大學 2016
[5]高新技術企業(yè)研發(fā)人員激勵因素研究[D]. 趙瑾.天津商業(yè)大學 2010



本文編號：2966302