發(fā)布時間：2017-10-21 03:35

  本文關鍵詞：HK公司骨干領導勝任力模型構(gòu)建與應用

  更多相關文章： 模型構(gòu)建 HK公司 骨干領導

【摘要】：隨著我國金融業(yè)的開放,外資銀行的進入,國內(nèi)金融機制的改革,民營金融機構(gòu)迅猛增加。金融類企業(yè)必然面臨愈來愈激烈的競爭,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度考量當下環(huán)境,進一步構(gòu)建自己的核心競爭力。金融行業(yè)目前而言基本上已不存在技術(shù)壁壘,產(chǎn)品幾乎同質(zhì)化,已無法進行細分市場。在這種情況下,金融企業(yè)的核心基本上就落于兩個元素之上----資金量與人才。所以金融行業(yè)的核心競爭力的形成,就變成了以人才為核心,金融企業(yè)構(gòu)建核心競爭力就是要打造人才競爭的機制,建立完整的人才團隊。由于金融行業(yè)的從業(yè)人員的技能技術(shù)很難像其他行業(yè)一樣形成書面或其他形式的技術(shù)、經(jīng)營性文件,因為這些都是以智力的形式存在于相關人才的腦子里,所以金融企業(yè)必須更加注重對人才的培養(yǎng)與建設。HK公司是一家民營私募股權(quán)投資公司,主要致力于公司所在地本土化運作,主要業(yè)務涵蓋場外市場(地方股權(quán)交易所、文化產(chǎn)權(quán)交易所、郵票交易中心等)業(yè)務開發(fā)以及基金業(yè)務的開發(fā)等。隨著國家推動多層次資本市場建立,資本市場國際化等一系列措施,一大批新生的資本市場形態(tài)誕生,HK公司的業(yè)務板塊也需要不斷拓展新形態(tài),尤其私募行業(yè)在國內(nèi)日益成熟完善的監(jiān)管政策的出臺,HK公司的發(fā)展規(guī)劃也需要不斷做出調(diào)整。面臨瞬息萬變的市場形態(tài),HK公司現(xiàn)有的骨干團隊必需做出自我的調(diào)整,一方面要更加完善相關金融系統(tǒng)知識學習,另一方面要迎合國家及地方各相關政策調(diào)整而做出自適應與創(chuàng)新,HK公司現(xiàn)有的團隊成員的專業(yè)知識以及經(jīng)驗都在接受著新的挑戰(zhàn)。本文以勝任力模型為基礎,闡述勝任力及勝任力模型的構(gòu)成及要素,通過對HK公司骨干領導團隊成員的特性分析,充分了解HK公司骨干團隊的勝任力水平,構(gòu)建自適應的HK公司骨干領導團隊或普遍反映同屬性企業(yè)的勝任力模型,以對HK公司后續(xù)識人、選人、用人予以指導,可以更好的配合HIK公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要,為HK公司打造人才團隊提升人才為本的核心競爭力建立更好的參照思路及措施。
【關鍵詞】：模型構(gòu)建 HK公司 骨干領導
【學位授予單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F832.39;F272.91
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 第一章 緒論9-12
• 第一節(jié) 研究的背景9-10
• 第二節(jié) 研究的目的和意義10
• 第三節(jié) 研究的內(nèi)容10-12
• 第二章 勝任力模型及相關理論綜述12-18
• 第一節(jié) 勝任力理論研究12-15
• 一 勝任力概念及理論發(fā)展12
• 二 勝任力模型概述12-15
• 第二節(jié) 勝任力模型的構(gòu)建15-18
• 一 勝任力模型構(gòu)建的步驟15-16
• 二 勝任力特征識別的主要方法16-18
• 第三章 HK公司骨干領導構(gòu)成及分析18-23
• 第一節(jié) HK公司概況18
• 第二節(jié) HK公司骨干領導構(gòu)成18-20
• 第三節(jié) HK公司骨干領導特征分析20-23
• 一 投資銀行業(yè)務部經(jīng)理20-21
• 二 基金業(yè)務部經(jīng)理21
• 三 投資業(yè)務部經(jīng)理21-22
• 四 財務部經(jīng)理22-23
• 第四章 HK公司骨干領導勝任力模型構(gòu)建與分析23-39
• 第一節(jié) HK公司骨干領導崗位要素確立23-25
• 一 工作分析23-24
• 二 專家小組討論24
• 三 崗位要素確立24-25
• 第二節(jié) HK公司骨干領導崗位勝任力要素提煉25-26
• 第三節(jié) HK公司骨干領導勝任力模型構(gòu)建26-32
• 第四節(jié) HK公司骨干領導分析32-39
• 一 分析使用的方式方法32-35
• 二 分析結(jié)果表述35-39
• 第五章 勝任力模型在HK公司骨干領導選評體系中的應用39-48
• 第一節(jié) 建立基于勝任力模型的選拔體系39-42
• 一 基于勝任力模型招聘的特點39
• 二 勝任力模型選拔體系39-42
• 第二節(jié) 勝任力模型的考評體系42-48
• 一 基于勝任力模型考評的特點42-43
• 二 勝任力模型的考評體系43-48
• 第六章 結(jié)論48-49
• 第一節(jié) 不足48
• 第二節(jié) 展望48-49
• 參考文獻49-51
• 致謝51

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前7條

1 張大為;;淺談結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應用分析[J];中外企業(yè)家;2011年06期

2 林朝陽;吳婷;;基于勝任力的員工招聘探討[J];企業(yè)經(jīng)濟;2010年03期

3 馬冬冰;;基于勝任力模型的招聘甄選管理體系的構(gòu)建[J];重慶科技學院學報(社會科學版);2007年06期

4 趙永樂;王慧;;基于人力資源管理的崗位勝任力素質(zhì)模型的建立[J];東南大學學報(哲學社會科學版);2007年01期

5 時勘,王繼承,李超平;企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究[J];心理學報;2002年03期

6 時勘,侯彤妹;關鍵事件訪談的方法[J];中外管理導報;2002年03期

7 海慧;;艾森克的人格理論[J];外國心理學;1982年03期

，

本文編號：1071071