本文關(guān)鍵詞：基層公共部門激勵機制問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：當(dāng)前，隨著我國改革實踐的不斷深入，黨和政府帶領(lǐng)人民為全面建成小康社會而努力奮斗。公共部門是社會綜合體制改革進程中的具體組織者，參與者和管理者。面對當(dāng)今國際政治經(jīng)濟發(fā)展的新態(tài)勢，需要我們建設(shè)一個運轉(zhuǎn)有效的公共部門運轉(zhuǎn)模式，既要借鑒西方發(fā)達國家的成功經(jīng)驗和先進做法，又要充分與我國實際有機結(jié)合�；鶎庸膊块T處在社會綜合管理的最前沿，仍然存在責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一、激勵措施效果差，以至社會滿意度低等各種問題�；鶎庸膊块T管理問題，一直以來都是部門內(nèi)外、社會上下廣泛關(guān)注的焦點之一。提高基層公共部門管理績效，，激發(fā)基層公共部門雇員的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，建立完善并利用好激勵機制，是最直接、最有效的公共部門管理方式，也是公共部門人力資源管理重要研究課題之一。 目前公共部門人力資源管理激勵機制被廣泛運用的，主要還是薪酬激勵、獎懲激勵、晉升激勵、考核體系等方式，為公共部門更好的引入人才、留住人才起到了一定的積極作用。而對于基層部門雇員相對于其他部門雇員的群體化差異，基層部門面臨基層困境等特性問題，缺乏深入研究。因此，本文在對現(xiàn)有理論研究成果進行資料搜集、對比分析的基礎(chǔ)上，立足工作實際，以激勵機制的理論研究為切入點，選取了具有基層公共部門典型特征的濱州黃河河務(wù)局為例，分析了濱州黃河河務(wù)局在激勵機制方面的現(xiàn)狀和存在問題，來映射整個基層公共部門激勵機制的現(xiàn)狀。通過描述“基層困境”的主要表征及影響，結(jié)合十八大以來社會管理、公共管理出現(xiàn)的新情況，以及對雇員個體因素的分析，找到如何在體制管理環(huán)境下，面對基層困境的現(xiàn)實情況，主動尋求解決方案，提出完善基層公共部門激勵機制的對策，為激勵機制的有效實施建言獻策。 基層公共部門要從自身實際出發(fā)，從雇員的個體因素考量，借鑒私人部門的先進做法，在深化體制機制改革的新時期，必須改革、勇于改革、善于改革、扎實改革，力求新突破，建立起一整套適合基層公共部門的人力資源管理激勵機制�；鶎庸膊块T要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提高其社會公信力，依法依規(guī)行使權(quán)力，促進社會公共管理工作的健康有序開展。
【關(guān)鍵詞】：基層公共部門 基層困境 激勵機制
【學(xué)位授予單位】：山東師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：D630.3
【目錄】：

• 摘要7-8
• Abstract8-10
• 第1章 緒論10-17
• 1.1 論文選題意義與理由10-11
• 1.2 國內(nèi)外關(guān)于該課題的研究現(xiàn)狀11-14
• 1.2.1 國外該課題研究現(xiàn)狀11-13
• 1.2.2 國內(nèi)該課題研究現(xiàn)狀13-14
• 1.3 論文研究方法14-15
• 1.4 研究的目標(biāo)、重點與創(chuàng)新點15-17
• 1.4.1 論文研究目標(biāo)15
• 1.4.2 論文研究重點15
• 1.4.3 論文突破的難題及創(chuàng)新點15-17
• 第2章 相關(guān)概念及相關(guān)理論17-24
• 2.1 基本概念17-18
• 2.1.1 基層公共部門17
• 2.1.2 激勵機制17
• 2.1.3 基層公共部門激勵機制的內(nèi)涵和特點17-18
• 2.2 相關(guān)理論18-20
• 2.2.1 馬斯洛的需求層次理論18-19
• 2.2.2 赫茨伯格的雙因素理論19
• 2.2.3 弗魯姆的期望理論19-20
• 2.2.4 目標(biāo)設(shè)置理論20
• 2.3 激勵的主要方式20-21
• 2.3.1 目標(biāo)激勵方式20-21
• 2.3.2 績效薪酬方式21
• 2.3.3 參與管理方式21
• 2.4 當(dāng)前基層公共部門激勵機制的主要內(nèi)容及表現(xiàn)形式21-23
• 2.4.1 以薪酬福利和社會保障為主要內(nèi)容的物質(zhì)激勵21-22
• 2.4.2 以自我實現(xiàn)、參與管理為主要內(nèi)容的精神激勵22
• 2.4.3 以社會主義核心價值觀為主要內(nèi)容的文化道德激勵22-23
• 2.5 關(guān)于負(fù)激勵問題23-24
• 第3章 基層困境下的濱州黃河河務(wù)局激勵機制分析24-29
• 3.1 基層公共部門激勵機制存在“基層困境”24-26
• 3.1.1 基層困境及其表現(xiàn)24-25
• 3.1.2 基層困境中的主動因素25-26
• 3.1.3 正確認(rèn)識和對待基層困境26
• 3.2 濱州黃河河務(wù)局激勵機制狀況分析26-29
• 3.2.1 物質(zhì)激勵不夠?qū)е鹿蛦T滿意度不高26-27
• 3.2.2 精神激勵不夠?qū)е鹿蛦T職業(yè)期望降低，安于現(xiàn)狀27-28
• 3.2.3 文化建設(shè)不夠?qū)е鹿芾韺永в隗w制約束，創(chuàng)新積極性不高28-29
• 第4章 濱州黃河河務(wù)局激勵機制中存在的主要問題29-34
• 4.1 單位考核機制落后，任用升遷困難29-31
• 4.1.1 考核機制不夠科學(xué)29-30
• 4.1.2 晉升制度不完善，存在論資排輩情況30-31
• 4.2 薪酬及福利制度設(shè)計不合理，不公平導(dǎo)致消極怠工31
• 4.3 組織文化建設(shè)流于形式，雇員缺乏歸屬感31-32
• 4.4 基層困境亟待破題，溝通渠道有限，機制不健全32
• 4.5 負(fù)激勵執(zhí)行存在偏差，尺度把握不準(zhǔn)32-34
• 第5章 完善基層公共部門激勵機制的對策34-42
• 5.1 加強雇員薪酬及福利制度保障34-36
• 5.1.1 改革薪酬制度，努力實現(xiàn)內(nèi)部最大限度公平34
• 5.1.2 加強休假制度改革，確保雇員休假權(quán)利34-35
• 5.1.3 健全各項社會保障制度35
• 5.1.4 規(guī)范和完善公共部門雇員福利制度35-36
• 5.2 合理設(shè)置崗位，完善考核制度，拓寬雇員任用及晉升渠道36-38
• 5.2.1 合理設(shè)置崗位，做到人盡其才36
• 5.2.2 完善考核制度36-37
• 5.2.3 建立分類管理制度，拓寬雇員晉升渠道37-38
• 5.3 加強組織文化建設(shè)，努力提高雇員職業(yè)期望38-39
• 5.3.1 塑造組織文化，加強和諧單位建設(shè)38
• 5.3.2 實行層層負(fù)責(zé)，關(guān)心每一個雇員的職業(yè)訴求38-39
• 5.3.3 摒棄論資排輩觀念，重視人才斷層問題39
• 5.4 多措并舉，盡力解除雇員后顧之憂39-40
• 5.4.1 關(guān)心雇員心理健康39-40
• 5.4.2 關(guān)注雇員身體健康和家庭困難問題40
• 5.5 建立健全約束機制，重視負(fù)激勵40-42
• 結(jié)語42-43
• 參考文獻43-46
• 致謝46

【參考文獻】

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  本文關(guān)鍵詞：基層公共部門激勵機制問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：352181