本文關(guān)鍵詞：上司不當(dāng)督導(dǎo)與員工自主學(xué)習(xí)：組織心理安全的調(diào)節(jié)作用

  更多相關(guān)文章： 不當(dāng)督導(dǎo) 員工自主學(xué)習(xí) 組織心理安全

【摘要】：不當(dāng)督導(dǎo)是指下屬對(duì)于上司持續(xù)地表現(xiàn)出語(yǔ)言性或非語(yǔ)言性敵意行為的程度的知覺(jué)，其中不包括身體接觸行為。不當(dāng)督導(dǎo)廣泛存在于一些行業(yè)，這一破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的心理、行為造成嚴(yán)重危害，從而導(dǎo)致組織在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利境況。對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)進(jìn)行研究的理論成果有利于指導(dǎo)組織健康的發(fā)展。越來(lái)越多的西方學(xué)者對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)產(chǎn)生了濃厚的興趣，并且在該領(lǐng)域積累了較豐富的實(shí)證研究和理論成果。本研究就對(duì)已有的研究成果進(jìn)行分析和總結(jié)，通過(guò)比較不當(dāng)督導(dǎo)及相關(guān)概念，進(jìn)一步探討了不當(dāng)督導(dǎo)的本質(zhì)。我國(guó)對(duì)該問(wèn)題的關(guān)注較晚，相關(guān)實(shí)證研究不夠豐富，本文在已有的研究成果基礎(chǔ)上，利用實(shí)證研究探討了不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)員工自主學(xué)習(xí)的影響。同時(shí)，現(xiàn)有研究中缺少對(duì)于潛在的調(diào)節(jié)變量的研究，即哪些因素會(huì)加重或減輕下屬對(duì)上司不當(dāng)督導(dǎo)的感知以及不當(dāng)督導(dǎo)所帶來(lái)的消極影響。本研究探討了員工在組織心理安全上的區(qū)別對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)作用過(guò)程的影響，將進(jìn)一步擴(kuò)展不當(dāng)督導(dǎo)的研究范圍，豐富了現(xiàn)有的理論研究。 本研究通過(guò)文獻(xiàn)搜集法、問(wèn)卷調(diào)查法等研究方法，主要探討了組織心理安全在不當(dāng)督導(dǎo)與員工自主學(xué)習(xí)之間的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷等方式對(duì)334名組織員工進(jìn)行調(diào)查，綜合考慮了人口學(xué)、組織學(xué)因素，采用相關(guān)分析、分層回歸分析等多種統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，所得結(jié)論如下： 第一，，不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)員工自主學(xué)習(xí)有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。 第二，組織心理安全在不當(dāng)督導(dǎo)和員工自主學(xué)習(xí)之間起調(diào)節(jié)作用。 最后，說(shuō)明了本研究的創(chuàng)新與不足之處以及研究要進(jìn)一步解決的問(wèn)題。
【關(guān)鍵詞】：不當(dāng)督導(dǎo) 員工自主學(xué)習(xí) 組織心理安全
【學(xué)位授予單位】：河南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：C936
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 1 引言10-12
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意義11-12
• 1.2.1 理論意義11
• 1.2.2 實(shí)踐意義11-12
• 2 文獻(xiàn)綜述12-26
• 2.1 不當(dāng)督導(dǎo)及相關(guān)概念12-16
• 2.1.1 不當(dāng)督導(dǎo)(Abusive Supervision）12
• 2.1.2 一般層級(jí)辱虐(Generalized Hierarchical Abuse)12-13
• 2.1.3 小暴政(Petty Tyranny)13
• 2.1.4 職場(chǎng)受害(Workplace Victimization)13-14
• 2.1.5 職場(chǎng)欺凌(Workplace Bullying)14
• 2.1.6 上司攻擊和上司破壞(Supervisor Aggression and Undermining)14-15
• 2.1.7 消極指導(dǎo)體驗(yàn)(Negative Mentoring Experience)15-16
• 2.2 不當(dāng)督導(dǎo)行為的前因變量16-18
• 2.3 不當(dāng)督導(dǎo)行為的結(jié)果變量18-21
• 2.3.1 不當(dāng)督導(dǎo)與下屬的工作態(tài)度18
• 2.3.2 不當(dāng)督導(dǎo)與下屬的反抗行為18-19
• 2.3.3 不當(dāng)督導(dǎo)與下屬的攻擊和偏差行為19-20
• 2.3.4 不當(dāng)督導(dǎo)與下屬的績(jī)效表現(xiàn)20-21
• 2.3.5 不當(dāng)督導(dǎo)與下屬的負(fù)性心理反應(yīng)21
• 2.3.6 不當(dāng)督導(dǎo)與下屬的家庭幸福感21
• 2.4 下屬對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)的應(yīng)對(duì)策略21-22
• 2.5 相關(guān)研究變量22-26
• 2.5.1 組織心理安全22-23
• 2.5.2 員工自主學(xué)習(xí)23-26
• 3 研究?jī)?nèi)容與研究設(shè)計(jì)26-32
• 3.1 研究目的與內(nèi)容26
• 3.2 研究假設(shè)的提出及理論框架26-28
• 3.2.1 研究假設(shè)26-28
• 3.2.2 研究的理論框架28
• 3.3 研究方法28-32
• 3.3.1 研究被試28-29
• 3.3.2 數(shù)據(jù)的收集29-30
• 3.3.3 研究工具30
• 3.3.4 統(tǒng)計(jì)方法30-32
• 4 研究結(jié)果與分析32-40
• 4.1 不當(dāng)督導(dǎo)與員工自主學(xué)習(xí)的相關(guān)研究32-35
• 4.1.1 研究目的32
• 4.1.2 研究被試32
• 4.1.3 研究工具32-33
• 4.1.4 統(tǒng)計(jì)方法33
• 4.1.5 研究結(jié)果33-34
• 4.1.6 討論與分析34-35
• 4.2 組織心理安全的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)35-40
• 4.2.1 研究目的35
• 4.2.2 研究被試35
• 4.2.3 研究工具35
• 4.2.4 統(tǒng)計(jì)方法35
• 4.2.5 研究結(jié)果35-38
• 4.2.6 討論分析38-40
• 5 總結(jié)與展望40-44
• 5.1 研究的主要結(jié)論40
• 5.1.1 上司的不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)自主學(xué)習(xí)的影響40
• 5.1.2 組織心理安全對(duì)上司不當(dāng)督導(dǎo)與員工自主學(xué)習(xí)間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)40
• 5.2 管理啟示40-42
• 5.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高自身的領(lǐng)導(dǎo)能力40-41
• 5.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)揮出角色模范作用41
• 5.2.3 員工應(yīng)積極主動(dòng)地應(yīng)對(duì)問(wèn)題41
• 5.2.4 提高組織心理安全41-42
• 5.3 研究創(chuàng)新42
• 5.4 研究局限與展望42-44
• 參考文獻(xiàn)44-48
• 附錄48-52
• 致謝52-53

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前2條

1 丁桂鳳;;影響員工自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的組織因素研究[J];心理與行為研究;2006年01期

2 吳維庫(kù);王未;劉軍;吳隆增;;辱虐管理、心理安全感知與員工建言[J];管理學(xué)報(bào);2012年01期

本文編號(hào)：544282