本文關鍵詞：個人與組織價值觀匹配研究—效用與策略，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 個人與組織匹配能夠較好地反映和指導組織的人力資源管理工作，同時給員丁個人的職業(yè)生涯管理以啟示。不少理論研究者和實踐工作者認識到個人與組織匹配的理論價值和實踐意義，對個人與組織匹配的涵義、測量、效用、作用機制及其實踐應用等進行了研究。隨著組織文化研究的興起，一些研究者開始從組織文化的視角探討個人與組織匹配問題。 本研究旨在從價值觀的視角探討生產(chǎn)型企業(yè)的個人與組織匹配問題，即對生產(chǎn)型企業(yè)員工個人與組織價值觀匹配進行系統(tǒng)的研究。借鑒國外相關的研究方法和思路，探討國內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的結(jié)構、特點、效用和提升策略等。這對深入理解個人與組織價值觀匹配的涵義，對組織在實踐中提升個人與組織價值觀匹配，對管理心理學和人力資源管理的研究都有重要的意義。 本研究在文獻分析的基礎上，將個人與組織價值觀匹配界定為：個人期望的組織價值觀與個人知覺到的現(xiàn)實組織價值觀之間的差距程度。采用間接的單一水平測量方法進行測量，并使用絕對差和法計算匹配的指標。共設計五項研究：首先，編制出結(jié)構清晰、具有較高的信度和效度、適合中國生產(chǎn)型企業(yè)的組織價值觀問卷，并在此基礎上發(fā)展出個人與組織價值觀匹配的測量工具。其次，考察國內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的特點，探討員工的性別、年齡、文化程度、工作時間以及企業(yè)類型等變量對個人與組織價值觀匹配的影響。第三，探討個人與組織價值觀匹配對個體層面的工作滿意度、工作投入、組織支持感以及離職意向的影響。第四，考察個人與組織價值觀匹配對組織層面的組織效能的影響。第五，調(diào)查企業(yè)人力資源管理當中個人與組織價值觀匹配提升策略的使用情況，并采用層次分析法進一步確認各種提升策略的有效性。研究的主要結(jié)論如下： (1)通過對175名企業(yè)員工的預試問卷調(diào)查、對426名員工問卷數(shù)據(jù)的探索性因素分析和對457名被試數(shù)據(jù)的驗證性因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織價值觀包含人本取向、團隊取向、形象取向、客戶取向、產(chǎn)品取向、社會責任取向、創(chuàng)新取向、績效取向和求真取向等9個因素。自編的組織價值觀問卷具有良好的信度和效度，可以作為細織價值觀的測評工具。 (2)對798名生產(chǎn)型企業(yè)員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個人與組織價值觀在不同因素上匹配程度不同，形象取向的個人與組織價值觀匹配最好，而人本取向的個人與紹織價值觀匹配最低。 (3)人口統(tǒng)計學變量對個人與組織價值觀匹配有較小的影響；不同類型的企業(yè)中個人與組織價值觀匹配存在差異，外資企業(yè)與合資企業(yè)在總體上要優(yōu)于國有企業(yè)和民營企業(yè)。 (4)個人與組織價值觀匹配對工作滿意度、工作投入、組織支持感具有顯著的正向預測作用，對離職意向具有顯著的負向預測作用。 (5)個人與組織價值觀匹配和組織效能具有一定的關系，形象取向的個人與組織價值觀匹配對組織效能有顯著的正向預測作用。 (6)企業(yè)促進個人與組織價值觀匹配的策略存在差異。 (7)使用層次分析法能夠確定個人與組織價值觀匹配提升策略的有效性的權值，從而提供各種策略使用的優(yōu)先順序。 總之，本研究對國內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)的個人與組織價值觀匹配進行了較為系統(tǒng)的研究，具有較高的理論價值與實踐意義，主要體現(xiàn)在：建構了組織價值觀九因素結(jié)構模型，編制出具有較高信度和效度的組織價值觀問卷，并在此基礎上發(fā)展出個人與組織價值觀匹配的測量工具�？疾靽鴥�(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的現(xiàn)狀，并研究個人與組織價值觀匹配對員工的工作效能和對組織效能的作用，拓展了個人與組織匹配的研究內(nèi)容。對企業(yè)中個人與組織價值觀匹配的提升策略的應用情況進行調(diào)查，并運用層次分析法對個人與組織價值觀匹配提升策略的有效性進行了初步探討，對企業(yè)的人力資源管理實踐具有重要的應用價值。 本研究的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下四個方面：一是建構了包含形象取向、求真取向等九個因素的組織價值觀結(jié)構模型；二是從個體和組織兩個層面拓展了個人與組織價值觀匹配的研究領域；三是嘗試采用層次分析法探討個人與組織價值觀匹配的提升策略的有效性；四是研究方法有所創(chuàng)新，運用探索性因素分析、驗證性因素分析、回歸分析、相關分析、層次回歸分析、組內(nèi)一致性與組問差異性檢驗、層次分析法等多種方法開展個人與組織價值觀匹配研究。本研究存在的局限主要是研究取樣范圍不夠廣，缺少追蹤研究和實驗研究，未能使用一些客觀的效果性變量。今后的研究還應該在組織價值觀問卷的完善、個人與組織價值觀匹配計算指標的選擇、采用多種研究方法開展研究等方面繼續(xù)努力。
【關鍵詞】：組織行為 組織價值觀 個人與組織匹配 個人與組織價值觀匹配
【學位授予單位】：西南大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2007
【分類號】：C936
【目錄】：

• 摘要5-7
• ABSTRACT7-11
• 1 前言11-15
• 2 文獻回顧與研究構想15-44
• 2.1 個人與組織匹配研究概況15-31
• 2.2 個人與組織價值觀匹配研究進展31-36
• 2.3 以往研究中尚存在的問題36-38
• 2.4 本研究的總體構想38-44
• 3 組織價值觀問卷的編制44-66
• 3.1 組織價值觀預試問卷的編制與試用44-50
• 3.2 組織價值觀問卷的修訂50-55
• 3.3 組織價值觀問卷的驗證性因素分析55-61
• 3.4 組織價值觀問卷的信度與效度61-63
• 3.5 討論63-65
• 3.6 小結(jié)65-66
• 4 個人與組織價值觀匹配的特點研究66-77
• 4.1 研究目的66
• 4.2 研究方法66-67
• 4.3 結(jié)果與分析67-73
• 4.4 討論73-75
• 4.5 小結(jié)75-77
• 5 個人與組織價值觀匹配和員工工作效能的關系研究77-85
• 5.1 研究目的77
• 5.2 研究方法77-78
• 5.3 結(jié)果與分析78-83
• 5.4 討論83-84
• 5.5 小結(jié)84-85
• 6 個人與組織價值觀匹配和組織效能的關系研究85-90
• 6.1 研究目的85
• 6.2 研究方法85-86
• 6.3 結(jié)果與分析86-88
• 6.4 討論88-89
• 6.5 小結(jié)89-90
• 7 個人與組織價值觀匹配的策略研究90-99
• 7.1 個人與組織價值觀匹配提升策略的現(xiàn)狀調(diào)查90-91
• 7.2 個人與組織價值觀匹配提升策略的有效性研究91-96
• 7.3 討論96-98
• 7.4 小結(jié)98-99
• 8 綜合討論99-106
• 8.1 實證研究的討論99-101
• 8.2 本研究的理論和實踐意義101-103
• 8.3 本研究的創(chuàng)新之處103-104
• 8.4 本研究的局限及進一步的研究方向104-106
• 9 結(jié)論106-107
• 參考文獻107-124
• 術語表124-125
• 附錄125-130
• 附錄1 組織價值觀問卷(例題)125-126
• 附錄2 個人與組織價值觀匹配問卷(例題)126-127
• 附錄3 員工工作效能的相關問卷與組織效能問卷(例題)127-128
• 附錄4 個人與組織價值觀匹配策略使用情況調(diào)查表128-129
• 附錄5 個人與組織價值觀匹配策略有效性問卷129-130
• 致謝130-131

【引證文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 唐源鴻;盧謝峰;李珂;;個人-組織匹配的概念、測量策略及應用:基于互動性與靈活性的反思[J];心理科學進展;2010年11期

中國碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前8條

1 郭燕貞;影響企業(yè)內(nèi)部知識共享的企業(yè)價值觀要素研究[D];華南理工大學;2011年

2 張慶慶;基于價值觀念的商業(yè)健身俱樂部組織文化現(xiàn)狀及發(fā)展策略研究[D];沈陽體育學院;2011年

3 魏珂敬;大學生團隊價值觀調(diào)查研究[D];蘇州大學;2010年

4 張春姣;員工—組織價值觀匹配對員工的影響及其中介作用機制研究[D];陜西師范大學;2012年

5 曹廣紅;飯店個人與組織匹配及對員工離職意向的影響研究[D];湖北大學;2012年

6 金菁;房地產(chǎn)企業(yè)員工個人—組織價值觀匹配與工作滿意度的關系研究[D];浙江財經(jīng)學院;2012年

7 秦艷瑋;基于企業(yè)文化的管理人員人格特質(zhì)與工作績效關系研究[D];太原科技大學;2013年

8 段艷楠;社會資本和人力資本對職業(yè)成功作用機制研究[D];大連理工大學;2013年

  本文關鍵詞：個人與組織價值觀匹配研究—效用與策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：488031