王青 上海大學(xué)管理學(xué)院

摘要：組織文化作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、提升軟實力、提高績效和能力的重要來源，越來越受到國內(nèi)外眾多學(xué)者和企業(yè)的關(guān)注。本文在回顧以往有關(guān)組織文化研究的基礎(chǔ)上，對其進行了相應(yīng)的述評，并對未來關(guān)于組織文化的研究方向進行了展望，以期能夠為未來關(guān)于組織文化的研究提供一些啟示。

關(guān)鍵詞：組織文化；維度；展望

引言

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境越來越激烈，而組織文化作為一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的重要組成部分在獲取競爭優(yōu)勢、提高績效和能力等方面發(fā)揮著重要的作用。有效的組織文化的存在能夠幫助企業(yè)在不斷變化的市場競爭環(huán)境中獲得更好的成長和發(fā)展，因而受到了學(xué)者的普遍關(guān)注。

雖然組織文化的重要性已得到了人們的普遍認可，但是關(guān)于組織文化的維度的劃分及各維度對企業(yè)各方面的影響作用還沒有一個統(tǒng)一的認識，這樣就制約了人們對組織文化的進一步認識及組織文化理論的深入探索。本文通過對以往關(guān)于組織文化的研究的回顧，梳理出了組織文化維度的劃分及組織文化的結(jié)果變量，并做出了相應(yīng)的述評，最后提出了未來關(guān)于組織文化的研究方向。

1、組織文化的定義和維度劃分

關(guān)于組織文化的定義，雖然不同的學(xué)者給出了不同的解釋，但基本趨于一致。Hofstede等（1990）指出組織文化基本上包含6個方面的特性：（1）整體性（2）歷史性（3）與人類學(xué)的相關(guān)性（4）社會性（5）柔性（6）不易改變性。Edgar H. Schein在文獻回顧的基礎(chǔ)上總結(jié)出組織文化是由特定的群體創(chuàng)造并發(fā)展出來的，并用來解決企業(yè)內(nèi)外部問題。而Ouchi(1981) 、Rogers和Ferketish都認為組織文化包括一系列能夠反映在員工行為中的價值觀。

同樣對于組織文化維度的劃分，也具有多樣性，不同的學(xué)者由于研究視角的不同，對組織文化維度的劃分也具有一定的差異。Hofstede等對組織文化的研究主要從價值觀和實踐兩個層面出發(fā)，并將價值觀層面劃分為三個維度：安全需要、以工作為中心、權(quán)力需要，將實踐層面劃分為六個維度：過程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向和工作導(dǎo)向、本地化和專業(yè)化、開放式系統(tǒng)和封閉式系統(tǒng)、松散的控制和緊密的控制、規(guī)范化和實用化。他們通過實證的研究認為企業(yè)中組織文化的不同主要體現(xiàn)在實踐層面，強調(diào)了實踐層面六個維度的重要性。 O'Reilly等運用組織文化剖面圖（Organizational Culture Profile, OCP）將組織文化劃分為七個維度：創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、關(guān)注細節(jié)、團隊導(dǎo)向、進取性。Denison等（1995）則構(gòu)建了一個組織文化特質(zhì)模型，從兩個維度（外部導(dǎo)向性和內(nèi)部整合；靈活性和穩(wěn)定性）將組織文化劃分為四種特質(zhì)：適應(yīng)性、使命、一致性、參與性。

Ogbonna E, Harris L C在前人研究的基礎(chǔ)上，將組織文化劃分為四個維度：創(chuàng)新性文化；競爭性文化；官僚性文化；團體性文化。Prajogo D I, McDermott C M采用CVF（competing values framework）模型，將組織文化劃分為四個維度：發(fā)展型文化；團體文化；層級文化；理性文化。

也有的學(xué)者是在前人研究的基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的總結(jié)，如Cheung S O, Wong P S P, Lam A L是在前人研究的基礎(chǔ)上將組織文化總結(jié)為八個維度：目標明確性；協(xié)調(diào)和整合性；沖突解決；員工參與性；創(chuàng)新導(dǎo)向；績效導(dǎo)向；獎勵導(dǎo)向；團隊導(dǎo)向。

2、組織文化的結(jié)果變量

2.1 績效

Gordon G G和DiTomaso N通過實證研究認為強企業(yè)文化和具有適應(yīng)性的文化會對公司短期的績效（公司資產(chǎn)和保費的增長率）產(chǎn)生積極的影響作用。Ogbonna E, Harris L C和Cheung S O, Wong P S P, Lam A L都認為創(chuàng)新導(dǎo)向型的文化會對公司績效產(chǎn)生正向的影響作用。而且Ogbonna E, Harris L C還認為競爭性的文化也會對組織績效產(chǎn)生直接正向的影響作用，競爭性的文化也會通過創(chuàng)新性的文化間接影響組織績效，團體性的文化也會通過競爭性的文化間接影響組織績效。

Prajogo D I, McDermott C M通過對澳大利亞制造業(yè)和非織造業(yè)公司數(shù)據(jù)的研究，認為團隊導(dǎo)向性的文化、層級文化和理性文化會對流程質(zhì)量績效產(chǎn)生正向的影響作用，發(fā)展型文化和理性文化會對產(chǎn)品質(zhì)量績效產(chǎn)生正向的影響作用。Denison等和Wei Zheng等認為組織文化會對組織有效性產(chǎn)生影響。

2.2 創(chuàng)新

Lau C M和Ngo H Y通過對332家香港地區(qū)公司的數(shù)據(jù)進行分析，通過實證研究的方法認為具有發(fā)展和創(chuàng)新導(dǎo)向的組織文化會對公司的創(chuàng)新結(jié)果產(chǎn)生正向的影響作用。

Valencia J C N等以競爭價值模型（CVF）為基礎(chǔ)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型的實證方法進行驗證。研究發(fā)現(xiàn)，靈活性的組織文化（強調(diào)創(chuàng)造力、企業(yè)家精神和冒險精神）對產(chǎn)品創(chuàng)新具有正向的影響作用，而層級性的組織文化（強調(diào)效率、協(xié)調(diào)性和對規(guī)章制度的遵守）對產(chǎn)品創(chuàng)新會產(chǎn)生消極的影響作用。

Prajogo D I, McDermott C M認為團隊導(dǎo)向的文化和發(fā)展型的文化對流程創(chuàng)新起到正向的影響作用，發(fā)展型的文化另外也會對產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)生正向的影響作用。

Su-Chao Chang 和 Ming-Shing Lee在研究知識積累能力與組織創(chuàng)新的關(guān)系時認為，組織文化在兩者之間起到調(diào)節(jié)的作用。

2.3 能力

Çakar N D, Ertürk A從小型公司個體層面、公司層面和中型公司個體層面、公司層面進行相關(guān)實證研究。研究結(jié)果表明，在中型公司中無論是從個體層面還是從公司層面來講，不確定性規(guī)避與創(chuàng)新能力之間都有著顯著的負向相關(guān)的關(guān)系。在小型公司中，從個體層面來講權(quán)力距離和不確定規(guī)避與創(chuàng)新能力之間顯著負向相關(guān)，從公司層面來講，集體主義、不確定性規(guī)避與創(chuàng)新能力之間顯著負相關(guān)。

朱洪軍, 徐玖平以中國西南地區(qū)的企業(yè)為調(diào)查樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化不僅會通過知識共享的中介作用正向影響到企業(yè)的核心能力，而且企業(yè)文化也會對核心能力產(chǎn)生直接的影響作用。謝洪明等通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織文化能夠通過促進組織學(xué)習(xí)進而促進企業(yè)核心能力的形成。

Dong Wang等從三個組織文化維度：個人主義和集體主義、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離來研究組織文化與知識創(chuàng)造能力之間的關(guān)系，實證研究結(jié)果表明集體主義對知識創(chuàng)造能力起到正向影響作用，而不確定性規(guī)避和權(quán)力距離對知識創(chuàng)造能力起到負向影響作用。

Maria以資源基礎(chǔ)理論為基礎(chǔ)并運用案例分析，指出組織文化對公司特定能力的提升、更新能力具有促進作用。

2.4 競爭優(yōu)勢、可持續(xù)發(fā)展

Martina K. Linnenluecke和Andrew Griffiths從理論上探討了組織文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系。Barney從理論上探討了組織文化與持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。

通過以上的回顧，我們發(fā)現(xiàn)組織文化結(jié)果變量的研究大多集中在企業(yè)績效和創(chuàng)新方面，其他方面比較少涉及，這樣就會阻礙組織文化理論的擴展，制約人們對它的認識。

3、未來研究展望

雖然組織文化是一個比較古老的話題，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域也進行了很多的研究。但近年來，組織文化作為一種重要的內(nèi)部因素，作為提升企業(yè)實力的一種重要途徑，組織文化也越來越受到實踐界的重視。所以，在理論界掀起了新一輪的研究。從本文梳理的文獻來看，學(xué)者們對組織文化的內(nèi)涵的界定、組織文化維度的劃分和組織文化的結(jié)果變量都進行了相應(yīng)的理論研究。在此基礎(chǔ)上，未來還應(yīng)該在以下幾個方面加強研究：

第一，關(guān)于組織文化的定義相對具有一致性，即具有歷史性，代表一系列的價值觀。然而關(guān)于組織文化維度的劃分具有較大的差異，學(xué)者們沒有達成共識，這樣就會制約組織文化研究的進一步發(fā)展，而且很難推廣到實踐當(dāng)中。所以，未來學(xué)者們應(yīng)該對組織文化維度的劃分進行更加深入的探討，，使組織文化維度的劃分具有相對的一致性，并據(jù)此涉及量表，以便使研究結(jié)果更具有實踐性和啟發(fā)性。

第二，關(guān)于組織文化結(jié)果變量的研究，大部分實證研究集中在對企業(yè)績效和創(chuàng)新的影響，但組織文化除了會對這些因素產(chǎn)生影響之外，還發(fā)揮著許多其他方面的作用，比如對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)能力的影響、對競爭優(yōu)勢的影響等，所以未來可進一步關(guān)注這些方面的研究，而且組織文化具有不同的維度或?qū)�，所以不同�?dǎo)向的文化可能會對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)能力等發(fā)揮不同的作用。因此，未來可對不同文化導(dǎo)向?qū)@些因素發(fā)揮作用的路徑和效果進行研究。

參考文獻

[1]謝洪明,王成,葛志良. 核心能力：組織文化和組織學(xué)習(xí)作用[J].南開管理評論,2006,9(4):104-110.

[2]朱洪軍, 徐玖平. 企業(yè)文化, 知識共享及核心能力的相關(guān)性研究[J]. 科學(xué)學(xué)研究, 2008, 26(4): 820-826.