本文關(guān)鍵詞：管理理論的發(fā)展與行為控制模式的演變，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　2.激勵機制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用,歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟效益,提高經(jīng)濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產(chǎn)生引發(fā)于兩個因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機,動機激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動機對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機制。 
　　行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責(zé)任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎(chǔ)不是職位而是責(zé)任群體對企業(yè)的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業(yè)能力——這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現(xiàn)的目標(biāo),為目標(biāo)尋找機會、推進任務(wù)、贏得聲譽。 
　　目前被我國企業(yè)廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責(zé)任群體的薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制,是責(zé)、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合,有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵機制,調(diào)動責(zé)任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力,為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。  考核與評價。對于實行責(zé)任會計制度的企業(yè)進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標(biāo)進行考核,各責(zé)任中心還應(yīng)在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業(yè)最高管理部門對責(zé)任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據(jù),而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業(yè)經(jīng)營管理工作的有價值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責(zé)任中心的任務(wù)應(yīng)主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標(biāo);減少流程中的子過程以使責(zé)任中心扁平化,最好平行組織責(zé)任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責(zé)任群體但每個責(zé)任群體管理很少步驟要好得多;高級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理流程的績效;把績效目標(biāo)與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務(wù)和設(shè)計的重點是責(zé)任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續(xù)改進工作流程;盡可能把責(zé)任性和非責(zé)任性的活動相合并,讓責(zé)任群體自覺承擔(dān)雇傭、評價和計劃的責(zé)任;強調(diào)每個員工都應(yīng)該發(fā)展各種能力;對個人技能的發(fā)展和責(zé)任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現(xiàn)進行獎勵),如果責(zé)任主體能夠高度吻合以下標(biāo)準(zhǔn),那么可以肯定的是,行為科學(xué)理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中,并將為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。 
　　參考文獻: 
　　[1]孫立新:企業(yè)應(yīng)用責(zé)任會計的限制性因素及對策分析[J].商場現(xiàn)代化,2005 
　　韓子貴:管理理論的發(fā)展與行為控制模式的演變[J].經(jīng)濟管理,2006 (14) 

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