近年來(lái),伴隨著金融業(yè)市場(chǎng)的不斷發(fā)展,各大銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸從爭(zhēng)奪傳統(tǒng)客戶轉(zhuǎn)移到優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng),自2014年以來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入困難時(shí)期,國(guó)內(nèi)的地方商業(yè)銀行發(fā)展緩慢,在眾多制約因素中,人才的流失成為影響地方商業(yè)銀行發(fā)展的主要原因。自2011年以來(lái),各商業(yè)銀行爭(zhēng)相在吉林市設(shè)立分支機(jī)構(gòu),聘用的員工多為從業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工,大部分組建人員從務(wù)能力較強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的吉林銀行挖掘,對(duì)于地方性商業(yè)銀行來(lái)說(shuō),外來(lái)股份制商業(yè)銀行擁有相對(duì)較高的職工薪酬、完善的晉升機(jī)制,成為吉林銀行的優(yōu)秀人才向外行流轉(zhuǎn)的主要原因,與此同時(shí),對(duì)于吉林銀行來(lái)說(shuō),人才的流失也意味著客戶資源的流失。吉林銀行北京路支行地理位置優(yōu)越、優(yōu)秀人才聚集、客戶資源豐富,是吉林銀行吉林地區(qū)綜合效益和客戶口碑較好的優(yōu)秀支行,北京路支行擁有的經(jīng)驗(yàn)豐富、資源強(qiáng)大的中、高層管理者和從業(yè)多年的基層員工成為各大商業(yè)銀行人才挖掘的重要目標(biāo),而近幾年來(lái)基層員工的流失情況最為明顯。行內(nèi)優(yōu)秀員工的離職,會(huì)影響在職員工的工作積極性、降低團(tuán)隊(duì)凝聚力,甚至?xí)绊戙y行業(yè)務(wù)的正常辦理,基層員工的流失同時(shí)也會(huì)造成客戶資源的流失,對(duì)企業(yè)帶來(lái)雙重打擊,導(dǎo)致支行效益下降;加之國(guó)民經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期的影響,大型外貿(mào)企業(yè)如昊融集團(tuán),因國(guó)際有色金屬的價(jià)格下跌,造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難,直接影響北京路支行的貸款利息收入,增加信貸風(fēng)險(xiǎn)。行內(nèi)員工普遍反應(yīng)薪酬水平低、績(jī)效考核不合理、收入水平與付出不匹配、工作的積極性不高。為了更好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,完善管理制度,穩(wěn)定經(jīng)營(yíng),根據(jù)各部門的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)分工,對(duì)基層員工的需求進(jìn)行全面分析,挖掘激勵(lì)政策中的薄弱和空白區(qū)域,重新梳理和有針對(duì)性的制定基層員工的激勵(lì)方案。本文從研究北京路支行的現(xiàn)狀出發(fā),首先,以弗魯姆的期望理論為基礎(chǔ),找到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不一致所體現(xiàn)的問(wèn)題,總結(jié)北京路支行目標(biāo)激勵(lì)政策存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面:激勵(lì)制度不健全、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺少有效的績(jī)效考評(píng)等問(wèn)題。通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn),并借鑒同業(yè)先進(jìn)的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn),理論結(jié)合實(shí)踐,有針對(duì)性的設(shè)計(jì)真正適合北京路支行的激勵(lì)方案。北京路支行在對(duì)基層員工的激勵(lì)方面大多為懲罰為主,獎(jiǎng)勵(lì)為輔,組織目標(biāo)過(guò)多的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí),對(duì)于基層員工的個(gè)人目標(biāo)關(guān)注度較低,激勵(lì)政策基本上都是員工很難完成的目標(biāo),長(zhǎng)此以往,員工對(duì)于工作失去信心;各部門統(tǒng)一化的指標(biāo)性任務(wù)并不適用于所有崗位,不能差異化設(shè)定激勵(lì)方案,很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果。為改善支行現(xiàn)狀,北京路支行的管理層一直努力尋求盡快建立完善的、科學(xué)的、行之有效的激勵(lì)方法,在工作中一直不斷地進(jìn)行多種嘗試,并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步完善各項(xiàng)激勵(lì)政策。本文所進(jìn)行的設(shè)計(jì),旨在將期望理論運(yùn)用在北京路支行的管理中,以組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合為基本原則,深入分析基層員工的個(gè)人需求,并以員工需求為出發(fā)點(diǎn),尋求組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有效結(jié)合,提升管理水平,制定有效地科學(xué)的激勵(lì)方案,同時(shí)為吉林銀行其他支行的激勵(lì)制度建立提供參考。
【學(xué)位單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2016
【中圖分類】：F272.92;F832.33
【部分圖文】：

圖 2.2 北京路支行基層員工分布圖（2）基層員工學(xué)歷構(gòu)成北京路支行的基層員工按照學(xué)歷由高至低的順序排序，分別為碩士 2 人，比 1.17%；大學(xué)本科生 115 人，占比 67.25%；大專生 44 人，占比 25.73%；中

北京路支行基層員工學(xué)歷構(gòu)成圖

圖 2.4 北京路支行基層員工性別構(gòu)成圖（4）基層員工年齡構(gòu)成北京路支行的基層員工普遍年輕化，其中 25歲以下員工25 人，占比15.79%25 歲-35 歲員工 75 人，占比 43.86；35 歲-45 歲員工 52 人，占比 30.41%；4

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2831553