本文關(guān)鍵詞：高管股權(quán)激勵對次生激勵影響研究

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【摘要】：對高管給予股權(quán)激勵是否導致壓縮員工薪酬而致收入差距擴大的問題備受爭議。本文應用高管股權(quán)激勵對公司業(yè)績與次生激勵非遞歸的路徑分析模型,檢驗了高管股票期權(quán)激勵、公司業(yè)績及次生激勵之間的內(nèi)在關(guān)系,研究發(fā)現(xiàn):高管股權(quán)激勵對公司業(yè)績有明顯的正向影響;公司業(yè)績抑制次生激勵相對強度而促進其絕對強度;次生激勵強度對公司業(yè)績的反作用在國有控股公司明顯,非國有控股樣本則沒有顯著性;非國有控股樣本的高管權(quán)力對次生激勵具有顯著性影響。此外,員工人數(shù)及資產(chǎn)規(guī)模對次生激勵分別具有促進與抑制的效應。通過對薪酬業(yè)績敏感性的比較分析我們還發(fā)現(xiàn),雖然高管股權(quán)激勵有抑制次生激勵的傾向,但在其實施之后這種抑制會逐漸減弱而使之趨近上市公司平均水平。
【作者單位】： 重慶工商大學會計學院;四川大學商學院;
【關(guān)鍵詞】： 高管股權(quán)激勵 公司業(yè)績 次生激勵 高管權(quán)力
【基金】：四川大學商學院干勝道教授主持的國家社科基金項目“上市公司員工收入與資本回報財務公平測度研究”(13BJY015)的階段性成果
【分類號】：F832.51;F272.92
【正文快照】： 一、問題提出上世紀90年代,國外上市公司已經(jīng)廣泛采用高管股權(quán)(executive stock option)激勵制度。在一些公司的高管薪酬包中,股票期權(quán)甚至占了較大的比重。我國也于2006年正式引入這種激勵機制,經(jīng)過幾年的曲折發(fā)展,采用高管股權(quán)激勵的公司也越來越多。將股權(quán)激勵引入高管薪

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