低滲透油氣田在謀求效益發(fā)展過程中，如何實施有效激勵使專業(yè)技術人才創(chuàng)造更好的科研工作績效，推動低品位油氣資源開發(fā)，成為企業(yè)關注的重要課題。本研究對低滲透油氣田減少人才流失，完善專業(yè)技術人才激勵機制，豐富激勵理論，規(guī)范激勵實踐活動具有重要意義。 本研究以人力資源激勵理論為基礎，以國內6家油氣田的1390個調查對象為研究樣本，綜合運用了文獻研究、訪談研究、問卷調查、數(shù)據(jù)分析、比較研究等研究方法，從薪酬待遇、組織環(huán)境、企業(yè)文化三個維度，論述了低滲透油氣田專業(yè)技術人才薪酬收入、分配公平感、晉升競爭、技術知識共享度、團隊研發(fā)能力、工作壓力、榮譽聲譽、人性化管理、創(chuàng)新氛圍9個激勵因素與工作績效的關系。 研究取得了以下創(chuàng)新性成果：（1）基于人力資源激勵理論，構建了薪酬待遇、組織環(huán)境、企業(yè)文化與低滲透油氣田專業(yè)技術人才工作績效關系的概念模型，揭示了激勵因素與工作績效的內在作用機制，實現(xiàn)了激勵理論的拓展與深化；（2）在國內外文獻梳理的基礎上，結合低滲透油氣田專業(yè)技術人才的特點，提出和驗證了低滲透油氣田專業(yè)技術人才激勵因素與工作績效相關性的假設，對假設結果進行了分析探討；（3）結合低滲透油氣田現(xiàn)實情況，修訂了前人文獻的量表作為本研究激勵因素的測量量表，并對其效度和信度進行了合格性檢測，各變量的測量量表均具有較高的可靠性；（4）研究發(fā)現(xiàn)與一般企業(yè)知識型員工不同，低滲透油氣田專業(yè)技術人才的需求具有多樣性和特殊性，對他們的激勵績效影響程度上，分配公平感要高于薪酬收入，要綜合運用多視角多手段融合的方法實施有效激勵，尤其要注重科研人才工作發(fā)展環(huán)境和自身發(fā)展相關機制平臺的建設。 本研究在以下方面可進一步拓展研究：（1）對特低滲透、高含水率、非常規(guī)油氣田等特殊企業(yè)更多層級科技人才的實證研究；（2）在研究中選取更多的直接和中介效應激勵因素；（3）挖掘更多前人文獻，結合研究對象的的實際情況，進一步修訂完善研究變量的測量量表。
【學位單位】：中國地質大學（北京）
【學位級別】：博士
【學位年份】：2014
【中圖分類】：F426.22;F272.92
【部分圖文】：

圖 1- 1 全球能源開采成本對比表資料來源：BP2011）推進科技興油戰(zhàn)略重點是技術創(chuàng)新人才工業(yè)對國民經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的作用，其本身具備技術密角度看，新領域的發(fā)現(xiàn)、利用水平的增長、利潤的提高都是科結果。關鍵性技術的發(fā)展為中國石油工業(yè)的進步和經(jīng)濟效益的貢獻。因此，在這一發(fā)展形勢下，中國石油工業(yè)必須重視“科施與核心科技人才的培養(yǎng)。提高石油企業(yè)人才的整體素質，就必須實施新的自主創(chuàng)新，特，建立石油科技創(chuàng)新體系，大力研究開發(fā)核心技術，對技術人核心技術在企業(yè)參與的各類市場競爭中起著重要的支撐性作用傳統(tǒng)意義上占據(jù)競爭主導地位的生產成本以及生產規(guī)模逐漸被技術所取代，尤其是在石油產業(yè)。順應全球市場經(jīng)濟的發(fā)展趨

和目的一致性；（3）問題要清題的針對性；（4）設計問題在的禁忌；（5）題目必須中）要將問題口頭話，少加些理水平；（7）問題盡量切合實個步驟，嚴格遵照設計調查國內外技術人員對該問卷的一部分研究成果，以及研究研究對象制定的。本問卷的步測量：
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本文編號：2838574