【摘要】：激勵機制是當前我國各大企業(yè)中最為核心的人力資源管理模塊,同樣也是人力資源管理的精髓。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,招聘、勞動關系、薪酬激勵等相關的人力資源管理模塊也隨之出現(xiàn)管理問題,而人就成為了社會企業(yè)中最為核心的資源,所以企業(yè)的發(fā)展自然就離不開人的能力發(fā)揮,而對于員工的激勵問題就成了員工工作積極性最重要的決定因素。所以,激勵不是對于員工的操縱,是對員工利益上的滿足,同時也是通過對于人的行為引導來調(diào)動員工的積極性。通過研究東方雨虹的股權激勵計劃,在對股權激勵理論知識學習的基礎上,結合國內(nèi)外學者對股權激勵的研究成果對東方雨虹公司的股權激勵案例對企業(yè)財務業(yè)績的影響做出了深入研究。通過對該企業(yè)股權激勵計劃的制定的分析,分析出該企業(yè)股權激勵計劃存在的一些不足之處。同樣,在股權激勵計劃的執(zhí)行方面進行了數(shù)據(jù)的分析,找出不足之處。綜合兩方面的不足本文給出了適當?shù)耐晟乒蓹嗉钣媱澋慕ㄗh。其中主要研究內(nèi)容是東方雨虹股權激勵計劃的有效性。前兩章主要介紹了研究目的和意義研究意義和相關概念及基礎理論旨在于通過對東方雨虹股權激勵的實施效果評價其計劃中存在的不足給與其完善的建議并對同行業(yè)實行股權激勵計劃給與一定的借鑒意義。第三部分是對東方雨虹公司股權激勵計劃的制定與執(zhí)行情況進行了詳細的闡述;第四部分是核心部分對東方雨虹股權激勵計劃的實施效果進行了具體的分析其中主要包括對東方雨虹實施股權激勵計劃之后的財務績效的變化和通過數(shù)據(jù)進行分析股權激勵實施效果的最后對東方雨虹的股權激勵實施效果給予評價并指出了計劃中存在的一些不足之處;第五部分針對該股權激勵計劃存在的一些不足和缺陷給出了相應的建議;第六部分是的結論,綜合前文分析的東方雨虹股權激勵計劃的實施效果給出了相應的評價。
【圖文】：

2012-2018 年）的相應盈利指標見表 4-2。表 4-2 東方雨虹實施股權激勵前的盈利能力指標Table4-2 Profitability Indicators of Dongfang Rainbow before Equity Incentive2012 2013 2014 2015 2016 2017 率(%) 33.8 35.64 40.76 42.63 37.73 37.73 率(%) 9.49 11.64 13.74 14.66 12.07 12.07 益率(%) 24.86 22.53 19.45 22.76 21.2 21.91 酬率(%) 16.04 16.36 15.4 16.11 13.89 13.66 來源于公司歷年數(shù)據(jù)庫。4-2 可見，該企業(yè)總資產(chǎn)報酬率由 2012 年的 16.04%至 2018 年的 11.76%左右，但是這期間屬于東方雨虹的發(fā)展上升期，這期間東方雨虹進行了入了大量的資金，所以并不能說明企業(yè)的獲利能力下滑，并且東方雨虹高于同行業(yè)其他企業(yè)�？傎Y產(chǎn)報酬率。東方雨總資產(chǎn)報酬率變化可依照圖 4-1 繪制出變化趨勢 4-1 所示。

東方雨虹公司股權激勵實施效果評價圖 4-1 看出，東方雨虹的銷售毛利率和銷售凈利潤在 2012 年至 2014 年之間處于態(tài)，在 2014 年之后有所上升，但是 2015 年之后有所下降，通過查閱東方雨虹可以發(fā)現(xiàn)，這是由于該年利潤大幅下降所造成的。②凈資產(chǎn)收益率。凈資產(chǎn)收益率是企業(yè)稅后利潤除以凈資產(chǎn)的結果，，反映企業(yè)從即股東權益中獲利的能力。東方雨虹 2012-2018 年凈資產(chǎn)收益率如圖 4-2 所示。
【學位授予單位】：黑龍江八一農(nóng)墾大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F426.92

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本文編號：2635897