現(xiàn)實中,股權激勵越來越普遍地成為員工收益的一部分,股權激勵收益是否屬于勞動報酬目前在理論界和司法實踐中都存在爭論,性質(zhì)認定的分歧影響著糾紛的程序選擇和實質(zhì)解決�，F(xiàn)實中員工方傾向于將股權激勵收益作為勞動報酬進行爭取,具有股東身份和金融產(chǎn)品屬性是股權激勵案件不被認定為勞動爭議的兩個主要影響因素。通過判例分析發(fā)現(xiàn),案例中大多數(shù)股權激勵中的"股權"并不是公司法意義上的股權,享有股權激勵也并不是成為股東,尤其是虛擬股權激勵中的"股權"主要是作為績效獎勵的計算依據(jù)存在,股權的名義不應成為對其性質(zhì)進行認定的直接依據(jù)。對于股票權益相關的股權激勵,其具有的金融產(chǎn)品特征也不能成為否定其勞動報酬屬性的決定性因素�，F(xiàn)實中,需要排除形式上的干擾依據(jù)勞動報酬的內(nèi)涵判斷股權激勵收益是否屬于勞動報酬。具體提出以下兩項判斷標準,即股權激勵是否具有體現(xiàn)勞動對價性的績效條件和體現(xiàn)勞動關系從屬性特征的履職要求,如果同時具備這兩個條件則股權激勵收益應具有勞動報酬的特點,相應紛爭應屬于勞動爭議,在具體的案情判斷中應對導致股權激勵權益不能實現(xiàn)的調(diào)崗、解雇、辭職等勞動關系狀況的發(fā)生原因進行綜合考量,以使得被激勵者的相關權益能夠得到公... 

【文章來源】：中國人力資源開發(fā). 2020,37(09)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：14 頁


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